조직을 혁신시키고 변화시킬 수 있는 선도주체는 결국 조직구성원인 사람이며, 사람을 어떻게 관리하느냐에 따라 조직의 생존여부가 결정된다. 하지만 아무리 훌륭한 인적자원이 적재적소에 배치되더라도 일하고자 하는 의지나 욕구가 없다면 궁극적으로 조직목표나 성과를 달성할 수 없다. 따라서 조직구성원의 다양한 행동에 대한 효과적인 제어와 관리를 통해, 조직구성원의 잠재적 능력과 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 근로의욕을 고취시키고 조직구성원의 행동 방향을 조직의 목표와 일치하도록 구성원의 동기를 이끌어 내려는 노력이 중요하다. 동일한 맥락에서 정부활동의 성공과 실패는 공무원의 손과 발에 달려 있으며, 아무리 내부시스템이 잘 구비되어 있고 재정적 자원이 풍부하게 확보되었더라도 정부성과는 결국엔 정책과 예산을 집행하는 공무원의 창의적이고 혁신적인 업무활동 결과에 달려 있다. 역량이 있는 유능한 인재를 확보하고 공무원이 책임을 다하여 열심히 일할 수 있는 공직분위기와 작업여건을 조성하려면 그에 상응하는 적절한 보상이 제공되어야 한다. 1980년대 이후 공공부문의 방만함과 비효율성을 극복하고 생산성을 제고하기 위한 대책의 일환으로 ‘작지만 효율적인 정부’를 구현하기 위해, 신자유주의 물결 속에서 OECD 회원국을 중심으로 신공공관리론(New Public Management)에 입각하여 시장경쟁원리에 기반한 민간경영기법을 빠르게 적용하기 시작했다. 우리나라도 외환위기를 극복하는 과정에서 이러한 세계적 추세에 동조하여 정부 개혁을 단행하면서 실적과 연동된 각종 인사제도를 도입했는데, 그 대표적인 예가 성과급제의 시행이다. 성과급제는 열심히 일한 만큼 대가를 차등지급하는 보수체계로서 공무원의 경쟁력을 확보하고 종국엔 정부의 생산성을 향상시키는 것이 목적이다. 즉 금전적 보상을 공무원의 ...
조직을 혁신시키고 변화시킬 수 있는 선도주체는 결국 조직구성원인 사람이며, 사람을 어떻게 관리하느냐에 따라 조직의 생존여부가 결정된다. 하지만 아무리 훌륭한 인적자원이 적재적소에 배치되더라도 일하고자 하는 의지나 욕구가 없다면 궁극적으로 조직목표나 성과를 달성할 수 없다. 따라서 조직구성원의 다양한 행동에 대한 효과적인 제어와 관리를 통해, 조직구성원의 잠재적 능력과 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 근로의욕을 고취시키고 조직구성원의 행동 방향을 조직의 목표와 일치하도록 구성원의 동기를 이끌어 내려는 노력이 중요하다. 동일한 맥락에서 정부활동의 성공과 실패는 공무원의 손과 발에 달려 있으며, 아무리 내부시스템이 잘 구비되어 있고 재정적 자원이 풍부하게 확보되었더라도 정부성과는 결국엔 정책과 예산을 집행하는 공무원의 창의적이고 혁신적인 업무활동 결과에 달려 있다. 역량이 있는 유능한 인재를 확보하고 공무원이 책임을 다하여 열심히 일할 수 있는 공직분위기와 작업여건을 조성하려면 그에 상응하는 적절한 보상이 제공되어야 한다. 1980년대 이후 공공부문의 방만함과 비효율성을 극복하고 생산성을 제고하기 위한 대책의 일환으로 ‘작지만 효율적인 정부’를 구현하기 위해, 신자유주의 물결 속에서 OECD 회원국을 중심으로 신공공관리론(New Public Management)에 입각하여 시장경쟁원리에 기반한 민간경영기법을 빠르게 적용하기 시작했다. 우리나라도 외환위기를 극복하는 과정에서 이러한 세계적 추세에 동조하여 정부 개혁을 단행하면서 실적과 연동된 각종 인사제도를 도입했는데, 그 대표적인 예가 성과급제의 시행이다. 성과급제는 열심히 일한 만큼 대가를 차등지급하는 보수체계로서 공무원의 경쟁력을 확보하고 종국엔 정부의 생산성을 향상시키는 것이 목적이다. 즉 금전적 보상을 공무원의 동기부여 수단으로 활용하여 무사안일주의 및 복지부동 행태를 탈피시키고 혁신적이고 창의적인 행동을 유도한 것이다. 하지만 최근에 성과 측정과 평가의 객관성 및 제도 운영상의 공정성에 대한 비판적인 시각이 대두하면서 과연 경제적 합리성에 기초한 외적 보상이 동기부여 효과가 있는지 논란이 제기되고 있다. 성과급 등 성과에 연계된 보상의 영향력에 대해서는 기대이론 및 공정성이론에 근거하여 이론적 타당성은 확보했지만 경험적 연구들은 일관된 결론에 확고히 이르지 못하고 있다. 과연 공무원이 가장 소중하게 생각하는 보상은 무엇인지, 외적 보상이 공무의 직무동기를 실제로 강화하는지, 동기부여 된 공무원의 직무수행으로 조직효과가 실제로 발생하는지, 그리고 민간부문과는 다른 공공부문만의 효과적인 동기부여 요인이 존재하는지에 대한 질문으로부터 본 연구는 시작되었다. 일반적으로 민간조직에서는 물질적인 경제적 보상체계가, 공공조직에서는 명예, 보람, 자아실현 등 심리적 보상체계가 동기부여 기제로 작용할 것이라고 예상되지만, 개인의 동기구조와 원리는 매우 다양하고 복잡하여 통상적인 예측이 실제와 부합되는지 여부는 예단할 수 없는 것이다. 이러한 문제의식 하에 본 연구에서는 선행연구를 통해 공무원의 동기부여의 요인을 탐색하고, 선정된 동기부여 요인이 직무태도와 직무성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고, 그 분석결과를 바탕으로 전략적 인적자원 관리방안을 구상하기 위한 이론적‧정책적 시사점을 도출하고자 한다. 전통적으로 동기부여 요인에 관해서는 주로 외적 보상과 내적 보상이 거론됐는데, 최근에 특히 공공의 이익 실현을 위한 이타적 동기인 공공봉사동기(Public Service Motivation)가 공공부문에 종사하는 조직구성원이 갖는 특유한 동기로 그 중요성이 부각되면서 다방면의 연구가 활발하게 진행되고 있다. 하지만 이들 대부분 연구는 공공봉사동기가 직무만족, 조직몰입, 성과 등에 결과변수에 미치는 영향을 검증함에 있어, 다른 개인특성 변수를 통제하여 검증하였을 뿐 기존의 직무동기이론에서 제시한 내재적 동기와 외재적 동기를 분석틀로 함께 모형화하여 비교분석한 연구들은 많지 않다. 이들 세 가지 유형의 동기부여 요인이 조직효과성에 미치는 영향에 대한 개별적인 연구는 있었지만 동시에 고려한 연구는 많지 않다는 점에서, 어떤 동기부여 요인이 어느 정도의 동기부여 효과를 발생하는지 상대적 영향력을 비교․분석하는 데 본 연구의 의의가 있다. 동기부여 효과와 관련해서는 직무동기가 부여된 개인의 심리적 상태를 직접적으로 측정하기 보다는, 조직 차원에선 ‘조직시민행동’을, 개인 차원에선 ‘직무성과’를 통해 간접적으로 측정하였다. 변화된 개인의 내적 상태보다는 그러한 심리적 상태를 통해 발생한, 동기부여의 궁극적 목적인 행위의 결과를 측정하는 것이 연구의 목적에 더욱 부합되기 때문이다. 또한 동기부여 요인의 영향력을 설사 경험적으로 검증하더라도 ‘어떤 조건 하에서 동기부여 요인들의 효과가 배가되는가?’라는 연구질문은 다른 차원의 문제의식이다. 따라서 직무특성이라 할 수 있는 역할모호성과 업무자율성의 조절효과를 분석하였는데, 공공부문의 동기부여에 관한 많은 경험적인 연구가 축적되어 있지만 다양한 변수 간의 관계에서 조절효과 변인을 찾아내려는 노력은 또 하나의 의미가 있을 것이다. 인적자원관리의 가장 중요한 당면과제는 열정이 충만하고 역량이 뛰어난 인력을 지속적으로 유입시키고, 그들이 자발적으로 조직의 목표 실현에 기여하도록 함으로써 개인의 성장이 조직의 발전으로 이어지는 선순환 메커니즘을 정착시키는 것이다. 이러한 맥락에서 동기부여 요인에 대한 탐색을 통한 공무원의 보상선호의 이해는 공직사회의 경쟁력과 생산성을 증진시키고 조직관리의 효율성을 제고하기 위한 인센티브 시스템을 구축하는 데 반드시 필요한 선행조건이다. 따라서 공무원들에 대한 동기부여 방안을 설계함에 있어서, 공공봉사동기와 외적 보상, 내적 보상 모두 개인의 직무성과를 증진시키고 조직시민행동을 강화하는 데에 긍정적 영향을 미친다는 결과와, 동기부여 요인 중 내적 보상이 상대적 영향력이 가장 크다는 결과는 본 연구의 가장 큰 정책적․실용적 시사점이라고 할 수 있다. 또한 통계청을 비롯한 모든 정부기관에 공직자의 채용과 경력개발 및 교육훈련 등 전반적인 인사관리와 관련한 유용한 정보를 제공할 수 있다. 본 연구의 분석결과를 토대로 공무원의 동기부여를 위한 방안을 개괄적으로 모색해 본다면, 일차적으로 공무원이 선호하는 또는 동기부여 작동원리에 적합한 보상체계를 시스템화하고, 그 시스템이 원활히 안정적으로 운용될 수 있는 환경이나 조건을 조성하는 것이다. 공무원의 욕구체계와 부합되지 않는 보상체계는 오히려 부작용과 역기능을 초래할 수 있다. 동기부여 측면에서 보면, 외적 보상 및 내적 보상은 모두 우수한 인재를 충원․확보하고 업무성과를 달성하는데 필요한 요소로서 서로를 지지해주는 보완적 관계라고 볼 수 있으며, 두 요인 간 동기를 저하시키는 구축효과가 나타나지 않도록 최적 균형을 유지하면서 이들을 어떻게 황금비율로 조합시키는가가 주안점이다.
조직을 혁신시키고 변화시킬 수 있는 선도주체는 결국 조직구성원인 사람이며, 사람을 어떻게 관리하느냐에 따라 조직의 생존여부가 결정된다. 하지만 아무리 훌륭한 인적자원이 적재적소에 배치되더라도 일하고자 하는 의지나 욕구가 없다면 궁극적으로 조직목표나 성과를 달성할 수 없다. 따라서 조직구성원의 다양한 행동에 대한 효과적인 제어와 관리를 통해, 조직구성원의 잠재적 능력과 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 근로의욕을 고취시키고 조직구성원의 행동 방향을 조직의 목표와 일치하도록 구성원의 동기를 이끌어 내려는 노력이 중요하다. 동일한 맥락에서 정부활동의 성공과 실패는 공무원의 손과 발에 달려 있으며, 아무리 내부시스템이 잘 구비되어 있고 재정적 자원이 풍부하게 확보되었더라도 정부성과는 결국엔 정책과 예산을 집행하는 공무원의 창의적이고 혁신적인 업무활동 결과에 달려 있다. 역량이 있는 유능한 인재를 확보하고 공무원이 책임을 다하여 열심히 일할 수 있는 공직분위기와 작업여건을 조성하려면 그에 상응하는 적절한 보상이 제공되어야 한다. 1980년대 이후 공공부문의 방만함과 비효율성을 극복하고 생산성을 제고하기 위한 대책의 일환으로 ‘작지만 효율적인 정부’를 구현하기 위해, 신자유주의 물결 속에서 OECD 회원국을 중심으로 신공공관리론(New Public Management)에 입각하여 시장경쟁원리에 기반한 민간경영기법을 빠르게 적용하기 시작했다. 우리나라도 외환위기를 극복하는 과정에서 이러한 세계적 추세에 동조하여 정부 개혁을 단행하면서 실적과 연동된 각종 인사제도를 도입했는데, 그 대표적인 예가 성과급제의 시행이다. 성과급제는 열심히 일한 만큼 대가를 차등지급하는 보수체계로서 공무원의 경쟁력을 확보하고 종국엔 정부의 생산성을 향상시키는 것이 목적이다. 즉 금전적 보상을 공무원의 동기부여 수단으로 활용하여 무사안일주의 및 복지부동 행태를 탈피시키고 혁신적이고 창의적인 행동을 유도한 것이다. 하지만 최근에 성과 측정과 평가의 객관성 및 제도 운영상의 공정성에 대한 비판적인 시각이 대두하면서 과연 경제적 합리성에 기초한 외적 보상이 동기부여 효과가 있는지 논란이 제기되고 있다. 성과급 등 성과에 연계된 보상의 영향력에 대해서는 기대이론 및 공정성이론에 근거하여 이론적 타당성은 확보했지만 경험적 연구들은 일관된 결론에 확고히 이르지 못하고 있다. 과연 공무원이 가장 소중하게 생각하는 보상은 무엇인지, 외적 보상이 공무의 직무동기를 실제로 강화하는지, 동기부여 된 공무원의 직무수행으로 조직효과가 실제로 발생하는지, 그리고 민간부문과는 다른 공공부문만의 효과적인 동기부여 요인이 존재하는지에 대한 질문으로부터 본 연구는 시작되었다. 일반적으로 민간조직에서는 물질적인 경제적 보상체계가, 공공조직에서는 명예, 보람, 자아실현 등 심리적 보상체계가 동기부여 기제로 작용할 것이라고 예상되지만, 개인의 동기구조와 원리는 매우 다양하고 복잡하여 통상적인 예측이 실제와 부합되는지 여부는 예단할 수 없는 것이다. 이러한 문제의식 하에 본 연구에서는 선행연구를 통해 공무원의 동기부여의 요인을 탐색하고, 선정된 동기부여 요인이 직무태도와 직무성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고, 그 분석결과를 바탕으로 전략적 인적자원 관리방안을 구상하기 위한 이론적‧정책적 시사점을 도출하고자 한다. 전통적으로 동기부여 요인에 관해서는 주로 외적 보상과 내적 보상이 거론됐는데, 최근에 특히 공공의 이익 실현을 위한 이타적 동기인 공공봉사동기(Public Service Motivation)가 공공부문에 종사하는 조직구성원이 갖는 특유한 동기로 그 중요성이 부각되면서 다방면의 연구가 활발하게 진행되고 있다. 하지만 이들 대부분 연구는 공공봉사동기가 직무만족, 조직몰입, 성과 등에 결과변수에 미치는 영향을 검증함에 있어, 다른 개인특성 변수를 통제하여 검증하였을 뿐 기존의 직무동기이론에서 제시한 내재적 동기와 외재적 동기를 분석틀로 함께 모형화하여 비교분석한 연구들은 많지 않다. 이들 세 가지 유형의 동기부여 요인이 조직효과성에 미치는 영향에 대한 개별적인 연구는 있었지만 동시에 고려한 연구는 많지 않다는 점에서, 어떤 동기부여 요인이 어느 정도의 동기부여 효과를 발생하는지 상대적 영향력을 비교․분석하는 데 본 연구의 의의가 있다. 동기부여 효과와 관련해서는 직무동기가 부여된 개인의 심리적 상태를 직접적으로 측정하기 보다는, 조직 차원에선 ‘조직시민행동’을, 개인 차원에선 ‘직무성과’를 통해 간접적으로 측정하였다. 변화된 개인의 내적 상태보다는 그러한 심리적 상태를 통해 발생한, 동기부여의 궁극적 목적인 행위의 결과를 측정하는 것이 연구의 목적에 더욱 부합되기 때문이다. 또한 동기부여 요인의 영향력을 설사 경험적으로 검증하더라도 ‘어떤 조건 하에서 동기부여 요인들의 효과가 배가되는가?’라는 연구질문은 다른 차원의 문제의식이다. 따라서 직무특성이라 할 수 있는 역할모호성과 업무자율성의 조절효과를 분석하였는데, 공공부문의 동기부여에 관한 많은 경험적인 연구가 축적되어 있지만 다양한 변수 간의 관계에서 조절효과 변인을 찾아내려는 노력은 또 하나의 의미가 있을 것이다. 인적자원관리의 가장 중요한 당면과제는 열정이 충만하고 역량이 뛰어난 인력을 지속적으로 유입시키고, 그들이 자발적으로 조직의 목표 실현에 기여하도록 함으로써 개인의 성장이 조직의 발전으로 이어지는 선순환 메커니즘을 정착시키는 것이다. 이러한 맥락에서 동기부여 요인에 대한 탐색을 통한 공무원의 보상선호의 이해는 공직사회의 경쟁력과 생산성을 증진시키고 조직관리의 효율성을 제고하기 위한 인센티브 시스템을 구축하는 데 반드시 필요한 선행조건이다. 따라서 공무원들에 대한 동기부여 방안을 설계함에 있어서, 공공봉사동기와 외적 보상, 내적 보상 모두 개인의 직무성과를 증진시키고 조직시민행동을 강화하는 데에 긍정적 영향을 미친다는 결과와, 동기부여 요인 중 내적 보상이 상대적 영향력이 가장 크다는 결과는 본 연구의 가장 큰 정책적․실용적 시사점이라고 할 수 있다. 또한 통계청을 비롯한 모든 정부기관에 공직자의 채용과 경력개발 및 교육훈련 등 전반적인 인사관리와 관련한 유용한 정보를 제공할 수 있다. 본 연구의 분석결과를 토대로 공무원의 동기부여를 위한 방안을 개괄적으로 모색해 본다면, 일차적으로 공무원이 선호하는 또는 동기부여 작동원리에 적합한 보상체계를 시스템화하고, 그 시스템이 원활히 안정적으로 운용될 수 있는 환경이나 조건을 조성하는 것이다. 공무원의 욕구체계와 부합되지 않는 보상체계는 오히려 부작용과 역기능을 초래할 수 있다. 동기부여 측면에서 보면, 외적 보상 및 내적 보상은 모두 우수한 인재를 충원․확보하고 업무성과를 달성하는데 필요한 요소로서 서로를 지지해주는 보완적 관계라고 볼 수 있으며, 두 요인 간 동기를 저하시키는 구축효과가 나타나지 않도록 최적 균형을 유지하면서 이들을 어떻게 황금비율로 조합시키는가가 주안점이다.
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