본 연구의 목적은 국내 A 중견기업 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직 유효성에 미치는 영향을 고찰하고 그 과정에서 나타나는 자기효능감 및 과업상호의존성의 조절효과를 확인하는 것이다. 최근 정보기술의 발달, 경제 제반 여건의 변화 등과 같은 경영환경의 급격한 변화가 일어나고 있는 시점에서 각 기업은 경쟁우위를 차지하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 이에 경영학 분야에서는 리더가 어떠한 모습으로 조직을 진두지휘 하여야 경쟁우위를 차지할 수 있을 것인가에 대한 꾸준한 연구를 진행하고 있으며 이 가운데 Collins & Collins(2001)는 지속적으로 성장해 온 11개 기업 CEO들을 대상으로‘Level 5 Leadership' 모델의 ...
본 연구의 목적은 국내 A 중견기업 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직 유효성에 미치는 영향을 고찰하고 그 과정에서 나타나는 자기효능감 및 과업상호의존성의 조절효과를 확인하는 것이다. 최근 정보기술의 발달, 경제 제반 여건의 변화 등과 같은 경영환경의 급격한 변화가 일어나고 있는 시점에서 각 기업은 경쟁우위를 차지하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 이에 경영학 분야에서는 리더가 어떠한 모습으로 조직을 진두지휘 하여야 경쟁우위를 차지할 수 있을 것인가에 대한 꾸준한 연구를 진행하고 있으며 이 가운데 Collins & Collins(2001)는 지속적으로 성장해 온 11개 기업 CEO들을 대상으로‘Level 5 Leadership' 모델의 계층 구조를 개발하면서 가장 위대한 리더를‘개인적 겸손과 직업적 의지가 결합된 뛰어난 통찰력을 지니고 있는 리더’로 지칭하였다. 그리고 Weick(2001)은 겸손한 태도를 보이고 자신이 모르는 부분에 대하여 감추지 않는 리더에게 부하직원은 신뢰를 갖고 있으며 높은 학습태도를 보임으로써 조직 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 또한 Barrick, Mount, & Judge(2001)는 겸손한 리더를 통하여 조직 성과를 예측할 수 있다고 하였고 리더의 임기 기간 동안 성과 개선의 가장 강력한 요인이 될 수 있을 것이라고 하였는데(Owens, Rowatt, & Wilkins, 2011) 조직 성과와 직결되는 중요한 변수 중 하나는 조직유효성이다(Cameron & Whetten, 1983). 조직 유효성은‘구성원의 요구에 부응함과 동시에 조직의 실현 목표를 어느 정도 달성하였는가에 대한 정도’를 말하며(Mott, 1972) 조직 성과에 직접적인 영향을 미치는 중요한 변인으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 국내 A 중견기업의 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는가에 대하여 확인하고, 그 과정에서 자기효능감 및 과업상호의존성이 조절효과를 나타내고 있는지를 확인하고자 하였다. 이를 위해 국내 A 중견기업 임직원들을 대상으로 온라인 및 오프라인을 병행하여 설문을 실시하였다. 그 결과 총 347명이 응답하였고 그 중 불성실한 응답지 44부를 제외한 총 303부를 최종 분석 자료로 사용하였다. 분석결과를 요약하면 첫째, 구성원이 인식한 리더의 겸손은 조직유효성의 하부요인인 직무만족 및 조직몰입 모두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 겸손함에 대한 구성원들의 인식이 직무만족 및 조직몰입으로 이어질 수 있음을 의미한다. 둘째, 구성원이 인식한 리더의 겸손과 조직유효성간의 관계에 있어 자기효능감은 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 리더가 구성원들의 기여에 고마움을 표현하고, 아이디어 및 장점에 주목함으로써 그들로부터 직무에 대한 만족 및 조직에 대한 헌신을 이끌어내는 데 있어 구성원들의 자기효능감이 더욱 긍정적인 역할을 한다고 볼 수 있다. 셋째, 구성원이 인식한 리더의 겸손과 조직유효성간의 관계에 있어 과업상호의존성은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 즉, 구성원 간 협력 또는 협동 수준 정도와 상관없이 자신의 리더를 겸손한 사람으로 인식하였다는 것만으로 구성원들은 직무에 흥미를 느끼며 조직에 애사심을 가지고 헌신할 수 있음을 알 수 있다. 이러한 결과가 확인된 이유를 독립변수인 리더의 겸손에 대한 개념에서 찾아볼 수 있다. 리더의 겸손이라는 긍정행동 모델은 리더가 구성원 개인의 행동변화에 미치는 영향에 관한 것으로(Owens, Johnson, & Mitchell, 2013) 리더와 구성원 간의 수직적 구조를 바탕으로 한다는 특징이 있다. 반면 조절변수인 과업상호의존성은 업무 지식 및 기술적인 부분에서 구성원 간의 수평적 상호작용 구조가(Rusbult & Van Lange, 2003) 중심이 되는 개념이다. 따라서 수직적 구조 상의 영향 관계인 리더의 겸손이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 검증 결과는 과업상호의존성이라는 구성원 간 수평적 상호작용 구조의 조절효과 없이도 구성원 개개인이 충분히 애사심을 가지고 업무에 최선을 다 할 수 있다는 것을 의미한다. 넷째, 조직 구성원의 인구통계학적 특성 및 차이를 분석한 결과, 직급이 높을수록 자신의 리더를 겸손하다고 인식함으로써 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 반면 구성원의 연령이 높을수록 리더의 겸손에 대하여 부정적으로 인식함으로써 직무만족도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 겸손의 덕목을 갖춘 리더를 육성하기 위한 기업측면의 실무적 노력이 필요함을 시사한다. 이를 위하여 조직 차원에서는 리더 스스로가 자기인식의 기회를 통하여 구성원들로부터 배우고자 하는 자세를 갖출 수 있도록 관련 리더십 프로그램 등에 관한 지원을 검토해 보아야 한다. 또한, 구성원들에게 자기효능감 향상을 위한 관련 교육 프로그램을 제공하는 등 경영적 측면에서의 인적자원개발 및 관리가 필요하다. 이러한 과정이 지속될 경우 조직 구성원의 직무만족 및 조직몰입을 예상할 수 있으며 더 나아가 조직 성과로의 연결을 기대할 수 있을 것이다.
본 연구의 목적은 국내 A 중견기업 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직 유효성에 미치는 영향을 고찰하고 그 과정에서 나타나는 자기효능감 및 과업상호의존성의 조절효과를 확인하는 것이다. 최근 정보기술의 발달, 경제 제반 여건의 변화 등과 같은 경영환경의 급격한 변화가 일어나고 있는 시점에서 각 기업은 경쟁우위를 차지하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 이에 경영학 분야에서는 리더가 어떠한 모습으로 조직을 진두지휘 하여야 경쟁우위를 차지할 수 있을 것인가에 대한 꾸준한 연구를 진행하고 있으며 이 가운데 Collins & Collins(2001)는 지속적으로 성장해 온 11개 기업 CEO들을 대상으로‘Level 5 Leadership' 모델의 계층 구조를 개발하면서 가장 위대한 리더를‘개인적 겸손과 직업적 의지가 결합된 뛰어난 통찰력을 지니고 있는 리더’로 지칭하였다. 그리고 Weick(2001)은 겸손한 태도를 보이고 자신이 모르는 부분에 대하여 감추지 않는 리더에게 부하직원은 신뢰를 갖고 있으며 높은 학습태도를 보임으로써 조직 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 또한 Barrick, Mount, & Judge(2001)는 겸손한 리더를 통하여 조직 성과를 예측할 수 있다고 하였고 리더의 임기 기간 동안 성과 개선의 가장 강력한 요인이 될 수 있을 것이라고 하였는데(Owens, Rowatt, & Wilkins, 2011) 조직 성과와 직결되는 중요한 변수 중 하나는 조직유효성이다(Cameron & Whetten, 1983). 조직 유효성은‘구성원의 요구에 부응함과 동시에 조직의 실현 목표를 어느 정도 달성하였는가에 대한 정도’를 말하며(Mott, 1972) 조직 성과에 직접적인 영향을 미치는 중요한 변인으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 국내 A 중견기업의 구성원들이 인식한 리더의 겸손이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는가에 대하여 확인하고, 그 과정에서 자기효능감 및 과업상호의존성이 조절효과를 나타내고 있는지를 확인하고자 하였다. 이를 위해 국내 A 중견기업 임직원들을 대상으로 온라인 및 오프라인을 병행하여 설문을 실시하였다. 그 결과 총 347명이 응답하였고 그 중 불성실한 응답지 44부를 제외한 총 303부를 최종 분석 자료로 사용하였다. 분석결과를 요약하면 첫째, 구성원이 인식한 리더의 겸손은 조직유효성의 하부요인인 직무만족 및 조직몰입 모두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 겸손함에 대한 구성원들의 인식이 직무만족 및 조직몰입으로 이어질 수 있음을 의미한다. 둘째, 구성원이 인식한 리더의 겸손과 조직유효성간의 관계에 있어 자기효능감은 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 리더가 구성원들의 기여에 고마움을 표현하고, 아이디어 및 장점에 주목함으로써 그들로부터 직무에 대한 만족 및 조직에 대한 헌신을 이끌어내는 데 있어 구성원들의 자기효능감이 더욱 긍정적인 역할을 한다고 볼 수 있다. 셋째, 구성원이 인식한 리더의 겸손과 조직유효성간의 관계에 있어 과업상호의존성은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 즉, 구성원 간 협력 또는 협동 수준 정도와 상관없이 자신의 리더를 겸손한 사람으로 인식하였다는 것만으로 구성원들은 직무에 흥미를 느끼며 조직에 애사심을 가지고 헌신할 수 있음을 알 수 있다. 이러한 결과가 확인된 이유를 독립변수인 리더의 겸손에 대한 개념에서 찾아볼 수 있다. 리더의 겸손이라는 긍정행동 모델은 리더가 구성원 개인의 행동변화에 미치는 영향에 관한 것으로(Owens, Johnson, & Mitchell, 2013) 리더와 구성원 간의 수직적 구조를 바탕으로 한다는 특징이 있다. 반면 조절변수인 과업상호의존성은 업무 지식 및 기술적인 부분에서 구성원 간의 수평적 상호작용 구조가(Rusbult & Van Lange, 2003) 중심이 되는 개념이다. 따라서 수직적 구조 상의 영향 관계인 리더의 겸손이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 검증 결과는 과업상호의존성이라는 구성원 간 수평적 상호작용 구조의 조절효과 없이도 구성원 개개인이 충분히 애사심을 가지고 업무에 최선을 다 할 수 있다는 것을 의미한다. 넷째, 조직 구성원의 인구통계학적 특성 및 차이를 분석한 결과, 직급이 높을수록 자신의 리더를 겸손하다고 인식함으로써 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 반면 구성원의 연령이 높을수록 리더의 겸손에 대하여 부정적으로 인식함으로써 직무만족도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 겸손의 덕목을 갖춘 리더를 육성하기 위한 기업측면의 실무적 노력이 필요함을 시사한다. 이를 위하여 조직 차원에서는 리더 스스로가 자기인식의 기회를 통하여 구성원들로부터 배우고자 하는 자세를 갖출 수 있도록 관련 리더십 프로그램 등에 관한 지원을 검토해 보아야 한다. 또한, 구성원들에게 자기효능감 향상을 위한 관련 교육 프로그램을 제공하는 등 경영적 측면에서의 인적자원개발 및 관리가 필요하다. 이러한 과정이 지속될 경우 조직 구성원의 직무만족 및 조직몰입을 예상할 수 있으며 더 나아가 조직 성과로의 연결을 기대할 수 있을 것이다.
The purpose of this study is to investigate the effect of leader humility perceived by employees at 'A', a domestic medium-sized enterprise on organizational effectiveness and to confirm the moderating effects on self-efficacy and task independence in the process. Recently, as the bu...
The purpose of this study is to investigate the effect of leader humility perceived by employees at 'A', a domestic medium-sized enterprise on organizational effectiveness and to confirm the moderating effects on self-efficacy and task independence in the process. Recently, as the business environment is rapidly changing, such as the development of information technology and changes in economic conditions, companies are trying to obtain competitive advantages. Therefore, there are steady researches to study how leaders can manage the organizations to gain competitive advantages in the business administration fields. In this situation, Collins & Collins(2001) developed a hierarchy of ‘Level 5 Leadership’ model by examining the CEOs at eleven continuously growing companies. He referred to the greatest leader as ‘a leader with excellent insights that was combined with personal humility and professional will’. Weick(2001) mentioned that followers show trust on leader with modest attitude and does not conceal his or her unfamiliar parts and they can positively effect on organizational performance with showing high learning attitude. Also, Barrick, Mount, & Judge(2001) suggested that we could expect organizational targets through modest leaders and their humility and it could be the most powerful factor for improving performance during his or her term of office(Owens, Rowatt, & Wilkins, 2011). Organizational effectiveness is one of the most important factors that can effect on organizational performance(Cameron & Whetten, 1983). Based on Mott(1972)’s definition, this study defined organizational effectiveness as ‘Degree of how much the company met employees’ requirements while achieving its targets'. The purpose of this study is to find out whether leader humility perceived by members at the domestic a medium-sized enterprise, ‘A’ effects on organizational effectiveness and also to find out if self-efficacy and task interdependence show moderating effects in the process. In order to investigate those, we conducted online and offline surveys for employees working at the company, ‘A’. As a result, a total of 347 employees responded to the survey and we used 303 questionnaires for the final analysis except for the invalid 44 out of total. In summary, first, it was revealed that leader humility perceived by member effects positively on both job satisfaction and organizational commitment which are sub-factors of organizational effectiveness. It means that followers’ perception of leader’s humility can lead to job satisfaction and organizational commitment. Second, it was found that self-efficacy has moderating effects on relationship between leader humility perceived by followers and organizational effectiveness. It implies that members’ self-efficacy plays a more positive role to lead to their job satisfaction and commitment to the organization by leader’s expression of gratitude for employees’ contribution and attention to their ideas and strength. Third, it was shown that task interdependence does not have moderating effects on relationship between leader humility perceived by employees and organizational effectiveness. In other words, regardless of the level of cooperation or collaboration among employees, when they recognize their leader as a modest person, they became interested in their tasks and contribute to their company with loyalty. The reason why this result came out can be found in the concept of leader humility, which is an independent variable. The positive behavior model, concept of leader humility is about leader’s influence on behavior change of individual member(Owens, Johnson, & Mitchell, 2013) which is based on the vertical structure of leader and members. On the other hand, the moderating variable, task interdependence is the concept based on the horizontal structure among employees(Rusbult & Van Lange, 2003) when it comes to knowledge and skills. Therefore, the proven result, leader humility of the influential relationship in vertical structure positively effects on organizational effectiveness means that without task interdependence, the moderating effects of horizontal structure among employees, individual member can do his/her best well enough with loyalty. Fourth, as a result of analyzing demographic characteristics and the difference of organization members, it was revealed that the higher the job level of an employee, the more positive organizational effectiveness is, recognizing that the employee's leader is modest. On the other hand, it was found that the higher the age of an employee, the lower the job satisfaction is, considering the leader's humility negatively. These results imply that company’s practical effort is needed to make leaders humble. To do this, organizations need to consider supporting leadership programs so that leaders have an attitude of learning from employees through the opportunities for self-awareness. Also, it is necessary to develop and manage human resources in terms of management such as providing members with relevant education programs to improve their self-efficacy. If those kinds of processes continue, the organization can expect job satisfaction and organizational commitment of the members and also can anticipate organizational performance linked to the employees’ job satisfaction and organizational commitment.
The purpose of this study is to investigate the effect of leader humility perceived by employees at 'A', a domestic medium-sized enterprise on organizational effectiveness and to confirm the moderating effects on self-efficacy and task independence in the process. Recently, as the business environment is rapidly changing, such as the development of information technology and changes in economic conditions, companies are trying to obtain competitive advantages. Therefore, there are steady researches to study how leaders can manage the organizations to gain competitive advantages in the business administration fields. In this situation, Collins & Collins(2001) developed a hierarchy of ‘Level 5 Leadership’ model by examining the CEOs at eleven continuously growing companies. He referred to the greatest leader as ‘a leader with excellent insights that was combined with personal humility and professional will’. Weick(2001) mentioned that followers show trust on leader with modest attitude and does not conceal his or her unfamiliar parts and they can positively effect on organizational performance with showing high learning attitude. Also, Barrick, Mount, & Judge(2001) suggested that we could expect organizational targets through modest leaders and their humility and it could be the most powerful factor for improving performance during his or her term of office(Owens, Rowatt, & Wilkins, 2011). Organizational effectiveness is one of the most important factors that can effect on organizational performance(Cameron & Whetten, 1983). Based on Mott(1972)’s definition, this study defined organizational effectiveness as ‘Degree of how much the company met employees’ requirements while achieving its targets'. The purpose of this study is to find out whether leader humility perceived by members at the domestic a medium-sized enterprise, ‘A’ effects on organizational effectiveness and also to find out if self-efficacy and task interdependence show moderating effects in the process. In order to investigate those, we conducted online and offline surveys for employees working at the company, ‘A’. As a result, a total of 347 employees responded to the survey and we used 303 questionnaires for the final analysis except for the invalid 44 out of total. In summary, first, it was revealed that leader humility perceived by member effects positively on both job satisfaction and organizational commitment which are sub-factors of organizational effectiveness. It means that followers’ perception of leader’s humility can lead to job satisfaction and organizational commitment. Second, it was found that self-efficacy has moderating effects on relationship between leader humility perceived by followers and organizational effectiveness. It implies that members’ self-efficacy plays a more positive role to lead to their job satisfaction and commitment to the organization by leader’s expression of gratitude for employees’ contribution and attention to their ideas and strength. Third, it was shown that task interdependence does not have moderating effects on relationship between leader humility perceived by employees and organizational effectiveness. In other words, regardless of the level of cooperation or collaboration among employees, when they recognize their leader as a modest person, they became interested in their tasks and contribute to their company with loyalty. The reason why this result came out can be found in the concept of leader humility, which is an independent variable. The positive behavior model, concept of leader humility is about leader’s influence on behavior change of individual member(Owens, Johnson, & Mitchell, 2013) which is based on the vertical structure of leader and members. On the other hand, the moderating variable, task interdependence is the concept based on the horizontal structure among employees(Rusbult & Van Lange, 2003) when it comes to knowledge and skills. Therefore, the proven result, leader humility of the influential relationship in vertical structure positively effects on organizational effectiveness means that without task interdependence, the moderating effects of horizontal structure among employees, individual member can do his/her best well enough with loyalty. Fourth, as a result of analyzing demographic characteristics and the difference of organization members, it was revealed that the higher the job level of an employee, the more positive organizational effectiveness is, recognizing that the employee's leader is modest. On the other hand, it was found that the higher the age of an employee, the lower the job satisfaction is, considering the leader's humility negatively. These results imply that company’s practical effort is needed to make leaders humble. To do this, organizations need to consider supporting leadership programs so that leaders have an attitude of learning from employees through the opportunities for self-awareness. Also, it is necessary to develop and manage human resources in terms of management such as providing members with relevant education programs to improve their self-efficacy. If those kinds of processes continue, the organization can expect job satisfaction and organizational commitment of the members and also can anticipate organizational performance linked to the employees’ job satisfaction and organizational commitment.
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