본 연구는 중소건설업체 종사자들을 대상으로 하여 직무와 관련된 개념인 직무배태성과 직무 외적인 부분과 관련된 개념인 조직시민행동을 이용하여 이직의도와의 관계를 실증적으로 검증하고 이직의도를 줄이기 위한 전략을 도출하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로는 직무배태성이 조직시민행동과 이직의도에 영향을 미치는지, 조직시민행동이 이직의도에 대해 영향을 미치는지 그리고 이러한 변수들 간 관계가 인구사회학적인 요인에 따른 ...
본 연구는 중소건설업체 종사자들을 대상으로 하여 직무와 관련된 개념인 직무배태성과 직무 외적인 부분과 관련된 개념인 조직시민행동을 이용하여 이직의도와의 관계를 실증적으로 검증하고 이직의도를 줄이기 위한 전략을 도출하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로는 직무배태성이 조직시민행동과 이직의도에 영향을 미치는지, 조직시민행동이 이직의도에 대해 영향을 미치는지 그리고 이러한 변수들 간 관계가 인구사회학적인 요인에 따른 조절효과를 검증하였고, 세분집단별로 이질성이 존재하는지도 검증하였다. 본 연구는 건설업의 특징상 고용의 불안정, 공사계약의 불공정성에서 오는 다양한 문제들로 인한 불안감, 열악한 근무환경, 종사자들의 고령화 등 다양한 문제들을 야기하고 있는데 왜 떠나지 않고 조직에 계속 머무르고 있는지에 대한 연구가 건설 분야에서도 필요하다는 것이다. 그리고 직무관련 요인뿐만 아니라 직무 외적인 부분이 이직의도에 영향을 미치는지를 검토할 필요가 있다는 점, 조직시민행동에 선행하는 요인과 이직의도에 대한 경로모형을 제시함으로써 요인들 간 관계구조를 파악하여 효율적이고 효과적인 조직 관리에 대한 새로운 방향을 제시할 수 있다는 점에서 본 연구의 의의가 있다 할 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 기존 문헌연구와 실증적 연구를 병행하였으며, 설문지의 구성 및 배포를 통한 자료수집, 통계적인 방법에 의한 자료분석을 실시하였다. 기존 문헌연구에서는 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도에 관한 국내외 문헌들을 고찰함으로써 직무배태성, 조직시민행동, 이직의도 간의 관계에 관한 모형을 구성하고 가설을 설정하였으며, 변수들의 측정을 위한 척도를 구성하였다. 그리고 수집된 설문지를 토대로 설문문항의 타당도를 측정하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 각 요인들을 구성하고 있는 문항들의 신뢰도를 측정하였다. 또한 인구․사회학적인 배경에 따라 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도에 어떤 차이가 나타나는지를 살펴보기 위해 분산분석을 실시하였다. 그리고 변수들 간의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson 상관분석을 실시하였으며, 가설검증을 위해 Amos 21을 이용한 구조방정식 기법을 이용하여 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계를 분석하였다. 그리고 인구사회학적인 요인에 따라 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계가 어떤 차이가 나타나는지를 다중집단 구조방정식을 이용한 조절효과를 분석하였다. 또한 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계에서 혼합모델(Mixture model)을 활용하여 사후적 세분집단화로 응답자의 이질성을 규명하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무배태성과 이직의도 간의 관계를 보면, 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 -0.742, C.R. -4.922로 p < 0.01의 수준에서 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 따라서 H 1 : 직무배태성은 구성원들의 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다는 채택되었다는 것을 알 수 있다. 둘째, 직무배태성과 조직시민행동 간의 관계를 보면, 직무배태성이 조직시민행동에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.790, C.R. 8.731로 p < 0.01의 수준에서 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무배태성은 조직시민행동에 직접적인 정(+)의 영향관계를 가진다는 것을 알 수 있다. 따라서 H 2 : 직무배태성은 구성원들의 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다는 채택되었다. 셋째, 조직시민행동과 이직의도 간의 영향력을 보면, 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.248, C.R. 1.752로 p < 0.10의 수준에서 통계적인 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 즉 조직시민행동은 이직의도에 직접적인 영향관계를 가진다고 할 수 있다. 하지만 본 연구에서는 조직시민행동이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 가설을 설정하였는데, 정(+)의 방향으로 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 H 3 : 조직시민행동은 구성원들의 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다는 기각되었다. 넷째, 직무배태성과 구성원들의 이직의도 간 관계에서 조직시민행동의 매개효과에 대한 분석에서 직무배태성 → 조직시민행동 → 이직의도 간의 관계를 보면, 직무배태성은 조직시민행동과 p < 0.01의 수준에서 표준화 경로계수 0.790, C.R. 8.731로 유의성을 가지고, 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.248, C.R. 1.752로 p < 0.10의 수준에서 통계적인 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 그 결과 직무배태성이 이직의도에 미치는 간접효과는 0.916(p = 0.103)으로 조직시민행동이 두 변수 사이에 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 다섯째, 직급, 근무연수, 이직경험 등 인구사회학적 요인들의 조절효과를 검증하기 위한 다중집단 분석에서 직급, 근무연수에서는 조직시민행동 → 이직의도 간 관계가 유의한 것으로 나타났으며, 이직경험에서는 직무배태성 → 조직시민행동 간 관계가 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 그리고 분석단위를 개인별로 세분화한 Mixture model 분석 결과 5개의 세분집단으로 분류되었으며, 세분집단에 대한 교차분석 결과 직급과 근무연수에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타나 조절효과의 사전적 검증과 동일한 결과를 나타내었다. 건설업 종사자들을 대상으로 한 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 관계에 관한 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직무배태성이 이직의도에는 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무배태성을 구성하고 있는 적합성, 희생, 연계를 강화할 필요가 있다. 둘째, 조직시민행동은 이직의도에 정(+)의 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구들과 차이가 있는 것으로 건설업종사자들은 조직시민행동이 높을수록 이직의도가 높아진다는 결과를 보였다. 셋째, 기존 연구들은 직무배태성 → 조직시민행동 → 이직의도의 연구 분석단위가 표본전체이며, 이 개념 간의 관계를 1차원적으로 살펴보았다. 하지만 본 연구는 이 개념 간의 관계에서 집단 내 이질성을 검증하였다는데 의의가 있다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 우선 본 연구에서 개인관찰치별로 세분집단화하여 결과를 검증하였다. 세분집단별로 직무배태성, 조직시민행동, 이직의도 간 관계를 결정하는 변수가 모두 다르다. 개별 변수들의 역할이 모두 다르게 나타나 이에 따른 관리전략이 필요하다. 또한 중소건설업체 종사원들의 이직관리를 위한 방안으로는 고몰입 인적자원관리(High Commitment Human Resource Management) 방식 도입이 필요하다. 그리고 공정한 성과관리 기법을 개발하고 도입하여 조직구성원들이 수용 가능한 평가를 통해 고성과자들에 대한 조직 차원의 제도적 지원이 필요하며, 또한 고용보장에 대한 믿음을 심어주어야 한다. 또한 비전 및 전략의 명확화와 일과 삶의 균형(WLB: Work-Life Balance) 지원제도의 도입, 경영자와 직원의 상생을 위한 노력이 필요하다. 본 연구의 한계점과 앞으로의 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 본 연구는 설문지를 이용한 연구를 수행하였기 때문에 연구자체가 가지고 있는 일반화의 한계와 오류의 가능성을 내포하고 있을 수 있다. 그리고 직무배태성은 지역사회차원의 개념을 포함하고 있는데 본 연구에서는 조직차원의 직무배태성의 개념만 연구에 이용하였다. 직무배태성이라는 개념을 건설업 종사자들을 대상으로 수행한 연구는 극히 드물다. 직무배태성이 이직의도를 낮추고 조직의 효과성을 높이는데 기여할 수 있는 개념이기 때문에 향후의 연구에 작은 밑거름이 될 수 있을 것이다.
본 연구는 중소건설업체 종사자들을 대상으로 하여 직무와 관련된 개념인 직무배태성과 직무 외적인 부분과 관련된 개념인 조직시민행동을 이용하여 이직의도와의 관계를 실증적으로 검증하고 이직의도를 줄이기 위한 전략을 도출하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로는 직무배태성이 조직시민행동과 이직의도에 영향을 미치는지, 조직시민행동이 이직의도에 대해 영향을 미치는지 그리고 이러한 변수들 간 관계가 인구사회학적인 요인에 따른 조절효과를 검증하였고, 세분집단별로 이질성이 존재하는지도 검증하였다. 본 연구는 건설업의 특징상 고용의 불안정, 공사계약의 불공정성에서 오는 다양한 문제들로 인한 불안감, 열악한 근무환경, 종사자들의 고령화 등 다양한 문제들을 야기하고 있는데 왜 떠나지 않고 조직에 계속 머무르고 있는지에 대한 연구가 건설 분야에서도 필요하다는 것이다. 그리고 직무관련 요인뿐만 아니라 직무 외적인 부분이 이직의도에 영향을 미치는지를 검토할 필요가 있다는 점, 조직시민행동에 선행하는 요인과 이직의도에 대한 경로모형을 제시함으로써 요인들 간 관계구조를 파악하여 효율적이고 효과적인 조직 관리에 대한 새로운 방향을 제시할 수 있다는 점에서 본 연구의 의의가 있다 할 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 기존 문헌연구와 실증적 연구를 병행하였으며, 설문지의 구성 및 배포를 통한 자료수집, 통계적인 방법에 의한 자료분석을 실시하였다. 기존 문헌연구에서는 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도에 관한 국내외 문헌들을 고찰함으로써 직무배태성, 조직시민행동, 이직의도 간의 관계에 관한 모형을 구성하고 가설을 설정하였으며, 변수들의 측정을 위한 척도를 구성하였다. 그리고 수집된 설문지를 토대로 설문문항의 타당도를 측정하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 각 요인들을 구성하고 있는 문항들의 신뢰도를 측정하였다. 또한 인구․사회학적인 배경에 따라 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도에 어떤 차이가 나타나는지를 살펴보기 위해 분산분석을 실시하였다. 그리고 변수들 간의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson 상관분석을 실시하였으며, 가설검증을 위해 Amos 21을 이용한 구조방정식 기법을 이용하여 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계를 분석하였다. 그리고 인구사회학적인 요인에 따라 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계가 어떤 차이가 나타나는지를 다중집단 구조방정식을 이용한 조절효과를 분석하였다. 또한 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 영향관계에서 혼합모델(Mixture model)을 활용하여 사후적 세분집단화로 응답자의 이질성을 규명하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무배태성과 이직의도 간의 관계를 보면, 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 -0.742, C.R. -4.922로 p < 0.01의 수준에서 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 따라서 H 1 : 직무배태성은 구성원들의 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다는 채택되었다는 것을 알 수 있다. 둘째, 직무배태성과 조직시민행동 간의 관계를 보면, 직무배태성이 조직시민행동에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.790, C.R. 8.731로 p < 0.01의 수준에서 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무배태성은 조직시민행동에 직접적인 정(+)의 영향관계를 가진다는 것을 알 수 있다. 따라서 H 2 : 직무배태성은 구성원들의 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다는 채택되었다. 셋째, 조직시민행동과 이직의도 간의 영향력을 보면, 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.248, C.R. 1.752로 p < 0.10의 수준에서 통계적인 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 즉 조직시민행동은 이직의도에 직접적인 영향관계를 가진다고 할 수 있다. 하지만 본 연구에서는 조직시민행동이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 가설을 설정하였는데, 정(+)의 방향으로 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 H 3 : 조직시민행동은 구성원들의 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다는 기각되었다. 넷째, 직무배태성과 구성원들의 이직의도 간 관계에서 조직시민행동의 매개효과에 대한 분석에서 직무배태성 → 조직시민행동 → 이직의도 간의 관계를 보면, 직무배태성은 조직시민행동과 p < 0.01의 수준에서 표준화 경로계수 0.790, C.R. 8.731로 유의성을 가지고, 조직시민행동이 이직의도에 미치는 영향력은 표준화 경로계수 0.248, C.R. 1.752로 p < 0.10의 수준에서 통계적인 유의성을 가지는 것으로 나타났다. 그 결과 직무배태성이 이직의도에 미치는 간접효과는 0.916(p = 0.103)으로 조직시민행동이 두 변수 사이에 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 다섯째, 직급, 근무연수, 이직경험 등 인구사회학적 요인들의 조절효과를 검증하기 위한 다중집단 분석에서 직급, 근무연수에서는 조직시민행동 → 이직의도 간 관계가 유의한 것으로 나타났으며, 이직경험에서는 직무배태성 → 조직시민행동 간 관계가 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 그리고 분석단위를 개인별로 세분화한 Mixture model 분석 결과 5개의 세분집단으로 분류되었으며, 세분집단에 대한 교차분석 결과 직급과 근무연수에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 것으로 나타나 조절효과의 사전적 검증과 동일한 결과를 나타내었다. 건설업 종사자들을 대상으로 한 직무배태성과 조직시민행동, 이직의도 간 관계에 관한 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직무배태성이 이직의도에는 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무배태성을 구성하고 있는 적합성, 희생, 연계를 강화할 필요가 있다. 둘째, 조직시민행동은 이직의도에 정(+)의 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구들과 차이가 있는 것으로 건설업종사자들은 조직시민행동이 높을수록 이직의도가 높아진다는 결과를 보였다. 셋째, 기존 연구들은 직무배태성 → 조직시민행동 → 이직의도의 연구 분석단위가 표본전체이며, 이 개념 간의 관계를 1차원적으로 살펴보았다. 하지만 본 연구는 이 개념 간의 관계에서 집단 내 이질성을 검증하였다는데 의의가 있다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 우선 본 연구에서 개인관찰치별로 세분집단화하여 결과를 검증하였다. 세분집단별로 직무배태성, 조직시민행동, 이직의도 간 관계를 결정하는 변수가 모두 다르다. 개별 변수들의 역할이 모두 다르게 나타나 이에 따른 관리전략이 필요하다. 또한 중소건설업체 종사원들의 이직관리를 위한 방안으로는 고몰입 인적자원관리(High Commitment Human Resource Management) 방식 도입이 필요하다. 그리고 공정한 성과관리 기법을 개발하고 도입하여 조직구성원들이 수용 가능한 평가를 통해 고성과자들에 대한 조직 차원의 제도적 지원이 필요하며, 또한 고용보장에 대한 믿음을 심어주어야 한다. 또한 비전 및 전략의 명확화와 일과 삶의 균형(WLB: Work-Life Balance) 지원제도의 도입, 경영자와 직원의 상생을 위한 노력이 필요하다. 본 연구의 한계점과 앞으로의 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 본 연구는 설문지를 이용한 연구를 수행하였기 때문에 연구자체가 가지고 있는 일반화의 한계와 오류의 가능성을 내포하고 있을 수 있다. 그리고 직무배태성은 지역사회차원의 개념을 포함하고 있는데 본 연구에서는 조직차원의 직무배태성의 개념만 연구에 이용하였다. 직무배태성이라는 개념을 건설업 종사자들을 대상으로 수행한 연구는 극히 드물다. 직무배태성이 이직의도를 낮추고 조직의 효과성을 높이는데 기여할 수 있는 개념이기 때문에 향후의 연구에 작은 밑거름이 될 수 있을 것이다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.