사람들은 현재 자기 모습과 획득하고자 하는 가능한 자아 사이에 불일치가 생길 때 그러한 불일치를 줄이기 위해 정체성 작업(Identity work)에 참여한다. 만일 성공적인 정체성 작업 행동으로 사회적 승인을 얻으면 새로운 역할의 정체성을 내재 화하고, 성공적인 역할 전환으로 이어질 가능성이 높아진다. 본 연구는 이러한 내용을 증명하기 위해 관리자들을 대상으로 수집한 설문 자료를 분석하여 관리자들이 자기 불일치 상황에서 느끼는 정체성 부조화와 정체성 작업에 대해 접근/회피 관점과 대인/개인 관점에서의 2 × 2 ...
사람들은 현재 자기 모습과 획득하고자 하는 가능한 자아 사이에 불일치가 생길 때 그러한 불일치를 줄이기 위해 정체성 작업(Identity work)에 참여한다. 만일 성공적인 정체성 작업 행동으로 사회적 승인을 얻으면 새로운 역할의 정체성을 내재 화하고, 성공적인 역할 전환으로 이어질 가능성이 높아진다. 본 연구는 이러한 내용을 증명하기 위해 관리자들을 대상으로 수집한 설문 자료를 분석하여 관리자들이 자기 불일치 상황에서 느끼는 정체성 부조화와 정체성 작업에 대해 접근/회피 관점과 대인/개인 관점에서의 2 × 2 프레임 워크를 제시하고 있다. 연구 결과에 따르면, 향상 초점의 정체성 작업인 획득적 자기 표현, 경력 계획, 기술 개발 행동은 정체성 부조화가 업무 성과나 심리적 웰빙에 미치는 부정적 영향을 완화시킬 것이라는 가설은 지지되었다. 그러나 예방 초점의 정체성 작업인 보호적 자기 표현 행동이나 일에 대해 심리적으로 거리 두기 행동이 정체성 부조화가 업무 성과나 심리적 웰빙에 미치는 부정적 영향을 악화시킬 것이라는 가설은 기각되었다. 이처럼 예방 초점의 정체성 작업에 관한 가설이 기각된 것은 예방 초점의 정체성 작업 행동들 간에도 세부적인 차이가 존재하기 때문이라고 해석할 수 있다. 정체성 작업의 주된 목적은 기대되는 정체성에 대한 합법성을 지각하기 위해 행동하는 것이라고 볼 수 있으므로 부정적 상황을 회피하기 위한 예방 초점의 행동이라 할지라도 얼마나 적극적으로 회피하고자 하는지에 따라 원하는 모습의 정체성 합법성은 지각될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 본 연구는 조직원의 자기 정체성 지각과 관련한 실증적 증거를 더하여 조직 연구 분야를 보다 풍부하게 만들었으며, 관리자의 성공에 대한 구체적인 행동 종류를 소개함으로써 관리자 교육 영역에 실무적으로 적용할 수 있는 결과를 제시하고 있다는 의의를 지닌다.
사람들은 현재 자기 모습과 획득하고자 하는 가능한 자아 사이에 불일치가 생길 때 그러한 불일치를 줄이기 위해 정체성 작업(Identity work)에 참여한다. 만일 성공적인 정체성 작업 행동으로 사회적 승인을 얻으면 새로운 역할의 정체성을 내재 화하고, 성공적인 역할 전환으로 이어질 가능성이 높아진다. 본 연구는 이러한 내용을 증명하기 위해 관리자들을 대상으로 수집한 설문 자료를 분석하여 관리자들이 자기 불일치 상황에서 느끼는 정체성 부조화와 정체성 작업에 대해 접근/회피 관점과 대인/개인 관점에서의 2 × 2 프레임 워크를 제시하고 있다. 연구 결과에 따르면, 향상 초점의 정체성 작업인 획득적 자기 표현, 경력 계획, 기술 개발 행동은 정체성 부조화가 업무 성과나 심리적 웰빙에 미치는 부정적 영향을 완화시킬 것이라는 가설은 지지되었다. 그러나 예방 초점의 정체성 작업인 보호적 자기 표현 행동이나 일에 대해 심리적으로 거리 두기 행동이 정체성 부조화가 업무 성과나 심리적 웰빙에 미치는 부정적 영향을 악화시킬 것이라는 가설은 기각되었다. 이처럼 예방 초점의 정체성 작업에 관한 가설이 기각된 것은 예방 초점의 정체성 작업 행동들 간에도 세부적인 차이가 존재하기 때문이라고 해석할 수 있다. 정체성 작업의 주된 목적은 기대되는 정체성에 대한 합법성을 지각하기 위해 행동하는 것이라고 볼 수 있으므로 부정적 상황을 회피하기 위한 예방 초점의 행동이라 할지라도 얼마나 적극적으로 회피하고자 하는지에 따라 원하는 모습의 정체성 합법성은 지각될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 본 연구는 조직원의 자기 정체성 지각과 관련한 실증적 증거를 더하여 조직 연구 분야를 보다 풍부하게 만들었으며, 관리자의 성공에 대한 구체적인 행동 종류를 소개함으로써 관리자 교육 영역에 실무적으로 적용할 수 있는 결과를 제시하고 있다는 의의를 지닌다.
People participate in identity work to reduce discrepancies when there is a discrepancy between the present self and the likely self to acquire. If people obtain social recognition, they are more likely to internalize the identity of a new role and it leads to a successful role transition. In this s...
People participate in identity work to reduce discrepancies when there is a discrepancy between the present self and the likely self to acquire. If people obtain social recognition, they are more likely to internalize the identity of a new role and it leads to a successful role transition. In this study, I analyze the data collected by the managers to prove the hypothesis. According to the results of the study, the hypothesis that acquisitive self presentation behavior, career planning, and skill development behaviors mitigates the negative effects of identity discrepancy on job performance and psychological well-being were supported. However, the hypothesis that protective presentation behavior and psychological distance behavior on work, which is the identity work in preventive focus, exacerbates the negative effects of identity discrepancy on work performance or psychological well-being were rejected. This papaer suggests the hypothesis about identity work in prevention focus is rejected because there is a detailed difference between identity work behavior in preventive focus. Since the main purpose of identity work is to perceive the legitimacy of the anticipated identity, depending on how proactively you behave to avoid non-approval, legitimacy of the desired identity perception may or may not be achieved. This study has made the field of organizational research richer by adding empirical evidence related to the perception of self-identity of organizational members, especially the manager, and recommend the kinds of concrete actions for managers.
People participate in identity work to reduce discrepancies when there is a discrepancy between the present self and the likely self to acquire. If people obtain social recognition, they are more likely to internalize the identity of a new role and it leads to a successful role transition. In this study, I analyze the data collected by the managers to prove the hypothesis. According to the results of the study, the hypothesis that acquisitive self presentation behavior, career planning, and skill development behaviors mitigates the negative effects of identity discrepancy on job performance and psychological well-being were supported. However, the hypothesis that protective presentation behavior and psychological distance behavior on work, which is the identity work in preventive focus, exacerbates the negative effects of identity discrepancy on work performance or psychological well-being were rejected. This papaer suggests the hypothesis about identity work in prevention focus is rejected because there is a detailed difference between identity work behavior in preventive focus. Since the main purpose of identity work is to perceive the legitimacy of the anticipated identity, depending on how proactively you behave to avoid non-approval, legitimacy of the desired identity perception may or may not be achieved. This study has made the field of organizational research richer by adding empirical evidence related to the perception of self-identity of organizational members, especially the manager, and recommend the kinds of concrete actions for managers.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.