연구목적: 본 연구는 이직을 경험한 간호사를 대상으로 이직원인에 대한 우선순위를 계층화 의사결정방법(AHP)으로 분석하고 간호사들의 이직원인을 각 요인별 이직 우선순위 도출과 전체적인 이직 우선순위 도출을 통해 간호 현장 및 간호계 차원의 이직 관련 세부적 정책 마련에 근거를 제시하는데 있다. 연구방법: 광주, 전남권역 5개의 병원에 종사하는 이직을 경험한 3년 이상 근무경력을 가지 간호사 70명을 대상으로 각 병원의 협조를 구한 후 직접 방문하여 대상자들에게 설명문과 동의서를 받고 설문조사를 실시하였다. 연구기간은 2019년 8월 5일부터 25일까지이며, 수집된 자료에 대해 대상자의 일반적 사항에 대한 분석은 ...
(국문초록)
연구목적: 본 연구는 이직을 경험한 간호사를 대상으로 이직원인에 대한 우선순위를 계층화 의사결정방법(AHP)으로 분석하고 간호사들의 이직원인을 각 요인별 이직 우선순위 도출과 전체적인 이직 우선순위 도출을 통해 간호 현장 및 간호계 차원의 이직 관련 세부적 정책 마련에 근거를 제시하는데 있다. 연구방법: 광주, 전남권역 5개의 병원에 종사하는 이직을 경험한 3년 이상 근무경력을 가지 간호사 70명을 대상으로 각 병원의 협조를 구한 후 직접 방문하여 대상자들에게 설명문과 동의서를 받고 설문조사를 실시하였다. 연구기간은 2019년 8월 5일부터 25일까지이며, 수집된 자료에 대해 대상자의 일반적 사항에 대한 분석은 SPSS 24.0을 통해 기술통계를 실시하였고, AHP 분석을 위해 Expert Choice 11.0 Program을 활용해 상위요인과 하위요인들의 일관성 검증(Consistency Index : CI)을 실시하고 일관성이 0.1이상인 응답은 연구 분석에서 제외 한 후 37명을 대상으로 분석을 실시하였다. 이후 분석결과를 바탕으로 상위요인과 하위요인에 대한 전체 중요도를 반영하여 최종평가 점수를 도출하여 상위요인에 대한 우선순위 도출과 전체 이직원인에 대한 우선순위를 도출하였다. 연구결과: 상위요인 분류에 대한 이직 원인 우선순위는 개인 관련측면, 간호업무특성 관련측면, 장래성 관련측면, 조직 관련측면, 대인관계 관련측면 순으로 확인되었다. 또한 하위요인 분류의 이직원인 우선순위는 개인관련 측면의 이직원인은 일-생활 균형 어려움으로 확인되었고, 간호업무특성 관련측면의 이직원인은 과도한 업무량으로 나타났다. 장래성 관련측면의 이직원인은 낮은 장래발전 가능성으로 확인되었으며, 조직 관련측면의 이직원인은 조직보상시스템으로 확인되었다. 마지막으로 대인관계 관련측면의 이직원인은 상급자와 동료의 비인격적 감독으로 나타났다. 결론: 본 연구의 이직원인 우선순위 분석은 이직경험 간호사의 심층인터뷰 내용 및 기존의 선행연구와 부합하는 것으로 나타났으며, 이직의 가장 큰 원인은 출산 및 육아문제와 불규칙한 근무시간 등의 일-생활 불균형이 겹쳤을 때 가장 큰 스트레스를 받고 있었으며 퇴근 시간 이후의 시간을 보장받지 못하는 상황이 지속되었을 때에도 이직을 하는 현상이 발생하고 있는 것으로 확인되었다. 또한 장래발전이 이직원인의 상위권을 차지하는 것으로 보아 간호업무의 전문성과 경력에 대한 잠재적 욕구도 강한 것으로 보여 현실에 직면하여 극복하지 못했을 때 좌절감을 느끼며 결국 이직을 선택하는 것으로 나타났다. 그리고 명확하게 구별되지 않은 업무분장, 불분명한 의사와 간호사의 업무구분과 그 외 간호사의 역량에 맞는 부서배치, 상급자와 동료 간의 갈등의 고충을 해결해 줄 수 있는 관리자의 멘토링 또한 중요함이 확인되었다. 이처럼 반복되는 이직을 방지하기 위해서는 제도적 장치가 필요하며 조직 상호간의 노력 또한 중요하며 그에 상응하는 현실적인 대안을 마련해야 할 것이다.
연구목적: 본 연구는 이직을 경험한 간호사를 대상으로 이직원인에 대한 우선순위를 계층화 의사결정방법(AHP)으로 분석하고 간호사들의 이직원인을 각 요인별 이직 우선순위 도출과 전체적인 이직 우선순위 도출을 통해 간호 현장 및 간호계 차원의 이직 관련 세부적 정책 마련에 근거를 제시하는데 있다. 연구방법: 광주, 전남권역 5개의 병원에 종사하는 이직을 경험한 3년 이상 근무경력을 가지 간호사 70명을 대상으로 각 병원의 협조를 구한 후 직접 방문하여 대상자들에게 설명문과 동의서를 받고 설문조사를 실시하였다. 연구기간은 2019년 8월 5일부터 25일까지이며, 수집된 자료에 대해 대상자의 일반적 사항에 대한 분석은 SPSS 24.0을 통해 기술통계를 실시하였고, AHP 분석을 위해 Expert Choice 11.0 Program을 활용해 상위요인과 하위요인들의 일관성 검증(Consistency Index : CI)을 실시하고 일관성이 0.1이상인 응답은 연구 분석에서 제외 한 후 37명을 대상으로 분석을 실시하였다. 이후 분석결과를 바탕으로 상위요인과 하위요인에 대한 전체 중요도를 반영하여 최종평가 점수를 도출하여 상위요인에 대한 우선순위 도출과 전체 이직원인에 대한 우선순위를 도출하였다. 연구결과: 상위요인 분류에 대한 이직 원인 우선순위는 개인 관련측면, 간호업무특성 관련측면, 장래성 관련측면, 조직 관련측면, 대인관계 관련측면 순으로 확인되었다. 또한 하위요인 분류의 이직원인 우선순위는 개인관련 측면의 이직원인은 일-생활 균형 어려움으로 확인되었고, 간호업무특성 관련측면의 이직원인은 과도한 업무량으로 나타났다. 장래성 관련측면의 이직원인은 낮은 장래발전 가능성으로 확인되었으며, 조직 관련측면의 이직원인은 조직보상시스템으로 확인되었다. 마지막으로 대인관계 관련측면의 이직원인은 상급자와 동료의 비인격적 감독으로 나타났다. 결론: 본 연구의 이직원인 우선순위 분석은 이직경험 간호사의 심층인터뷰 내용 및 기존의 선행연구와 부합하는 것으로 나타났으며, 이직의 가장 큰 원인은 출산 및 육아문제와 불규칙한 근무시간 등의 일-생활 불균형이 겹쳤을 때 가장 큰 스트레스를 받고 있었으며 퇴근 시간 이후의 시간을 보장받지 못하는 상황이 지속되었을 때에도 이직을 하는 현상이 발생하고 있는 것으로 확인되었다. 또한 장래발전이 이직원인의 상위권을 차지하는 것으로 보아 간호업무의 전문성과 경력에 대한 잠재적 욕구도 강한 것으로 보여 현실에 직면하여 극복하지 못했을 때 좌절감을 느끼며 결국 이직을 선택하는 것으로 나타났다. 그리고 명확하게 구별되지 않은 업무분장, 불분명한 의사와 간호사의 업무구분과 그 외 간호사의 역량에 맞는 부서배치, 상급자와 동료 간의 갈등의 고충을 해결해 줄 수 있는 관리자의 멘토링 또한 중요함이 확인되었다. 이처럼 반복되는 이직을 방지하기 위해서는 제도적 장치가 필요하며 조직 상호간의 노력 또한 중요하며 그에 상응하는 현실적인 대안을 마련해야 할 것이다.
Objective: This study aims to analyze the priority in cause of turnover in nurses who had experience of job change with Analytic Hierarchy Process(AHP) and by drawing priority in cause of turnover by factor in nurses and drawing the overall priority in turnover, present the groun...
(Abstract)
Objective: This study aims to analyze the priority in cause of turnover in nurses who had experience of job change with Analytic Hierarchy Process(AHP) and by drawing priority in cause of turnover by factor in nurses and drawing the overall priority in turnover, present the grounds for establishing the detailed policy related to turnover in nursing fields or nursing community. Method: We visited 70 nurses who had experience of turnover with more than three years of employment history working at five hospitals in Gwangju and Jeonnam province after asking for each hospital’s cooperation, and our survey was conducted when they were explained about the survey and submitted a consent form. The period of survey was from Aug. 5 to 25, 2019, and to analyze the collected data, especially the general matters of subjects, descriptive statistics was conducted with SPSS 24.0. For AHP analysis, Expert Choice 11.0 Program was used to analyze the Consistency Index (CI) of upper factors and subfactors. The responses whose consistency was higher than 0.1 were excluded from the analysis and then 37 subjects were used for our analysis. After then, based on the analyzed results, weighted values were reflected to the upper factors and subfactors and final evaluation score was drawn and the priority in upperfactors and that in the entire causes of turnover were drawn. Result: The priority in cause of turnover in upperfactor classification was found in order of individual related aspect, nursing profession characteristic related aspect, prospect related aspect, organization related aspect, and interpersonal relationship related aspect. Also, in the priority in cause of turnover in subfactor classification, the cause of turnover in individual related aspect was identified as difficulty in work-life balance and that in the nursing profession characteristic related aspect was identified as excessive workload. The cause of turnover in prospect related aspect was identified as low potential for future development and that in organization related aspect was identified as organizational compensation system. Finally, the cause of turnover in interpersonal relation related aspect was found as supervisor and colleague’s impersonal supervision. Conclusion: The analysis on priority in cause of turnover in this study was found to be consistent with the existing precedent studies and in-depth interviews, and they were under the biggest stress when they had work-life imbalance, for example childbirth and childrearing issue and irregular work hours as the biggest cause of turnover and job change occurred even when unguaranteed time after the evening rush hour continued. Also, seeing that future development occupies the top ranking in the cause of turnover, the potential needs for nursing professionalism and nursing career seems to be strong. So it was found that when they could not overcome the reality, they felt frustrated and determined to change a job. And division of works unclearly classified, obscure work division between doctor and nurse, department assignment according to nurse’s capability, and manager’s mentoring to solve the conflicts between supervisor and colleague are also important. To prevent such repetitive turnover, institutional strategy is necessary and mutual efforts between the organizations are important and subsequently realistic alternatives will have to be prepared.
------------------------------------------------------- Keywords : nurse, turnover, cause of turnover, AHP, priority
(Abstract)
Objective: This study aims to analyze the priority in cause of turnover in nurses who had experience of job change with Analytic Hierarchy Process(AHP) and by drawing priority in cause of turnover by factor in nurses and drawing the overall priority in turnover, present the grounds for establishing the detailed policy related to turnover in nursing fields or nursing community. Method: We visited 70 nurses who had experience of turnover with more than three years of employment history working at five hospitals in Gwangju and Jeonnam province after asking for each hospital’s cooperation, and our survey was conducted when they were explained about the survey and submitted a consent form. The period of survey was from Aug. 5 to 25, 2019, and to analyze the collected data, especially the general matters of subjects, descriptive statistics was conducted with SPSS 24.0. For AHP analysis, Expert Choice 11.0 Program was used to analyze the Consistency Index (CI) of upper factors and subfactors. The responses whose consistency was higher than 0.1 were excluded from the analysis and then 37 subjects were used for our analysis. After then, based on the analyzed results, weighted values were reflected to the upper factors and subfactors and final evaluation score was drawn and the priority in upperfactors and that in the entire causes of turnover were drawn. Result: The priority in cause of turnover in upperfactor classification was found in order of individual related aspect, nursing profession characteristic related aspect, prospect related aspect, organization related aspect, and interpersonal relationship related aspect. Also, in the priority in cause of turnover in subfactor classification, the cause of turnover in individual related aspect was identified as difficulty in work-life balance and that in the nursing profession characteristic related aspect was identified as excessive workload. The cause of turnover in prospect related aspect was identified as low potential for future development and that in organization related aspect was identified as organizational compensation system. Finally, the cause of turnover in interpersonal relation related aspect was found as supervisor and colleague’s impersonal supervision. Conclusion: The analysis on priority in cause of turnover in this study was found to be consistent with the existing precedent studies and in-depth interviews, and they were under the biggest stress when they had work-life imbalance, for example childbirth and childrearing issue and irregular work hours as the biggest cause of turnover and job change occurred even when unguaranteed time after the evening rush hour continued. Also, seeing that future development occupies the top ranking in the cause of turnover, the potential needs for nursing professionalism and nursing career seems to be strong. So it was found that when they could not overcome the reality, they felt frustrated and determined to change a job. And division of works unclearly classified, obscure work division between doctor and nurse, department assignment according to nurse’s capability, and manager’s mentoring to solve the conflicts between supervisor and colleague are also important. To prevent such repetitive turnover, institutional strategy is necessary and mutual efforts between the organizations are important and subsequently realistic alternatives will have to be prepared.
------------------------------------------------------- Keywords : nurse, turnover, cause of turnover, AHP, priority
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