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민간부문과 공공부문 전반에 있어 유연근무제 사용은 계속 증가하는 추세이며 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 이후 유연근무제 확산은 더욱 심화되어 뉴노멀(New Normal)이 될 전망이다. 조직 구성원에게 유연근무제는 일과 삶의 균형(work-life balance)의 측면에서 강조되어 이를 통한 생산성 향상, 근무 여건 개선, 궁극적으로 ...

민간부문과 공공부문 전반에 있어 유연근무제 사용은 계속 증가하는 추세이며 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 이후 유연근무제 확산은 더욱 심화되어 뉴노멀(New Normal)이 될 전망이다. 조직 구성원에게 유연근무제는 일과 삶의 균형(work-life balance)의 측면에서 강조되어 이를 통한 생산성 향상, 근무 여건 개선, 궁극적으로 삶의 질 향상을 위한 중요한 대안으로 주목받고 있다. 하지만 공직사회에서 법으로 보장된 유연근무제도는 경직된 공직사회 분위기, 직급에 따라 다른 유연근무제 참여율, 주로 고위직 공무원들이 많이 사용한다는 점, 상사와 동료로부터 눈치, 민원 공백을 우려한 소극적 태도 등의 방해 요인에 의해 사용이 저해되고 있다는 점이 꾸준히 지적되어 왔다.
유연근무제가 조직과 개인 모두에게 중요하고 변화하는 환경에서 강조됨에도 유연근무 사용 및 활성화의 영향요인을 검증한 선행연구는 부족한 실정이다. 다수의 연구가 넓은 범위에서 일과 삶, 일과 가정 양립을 위한 정책의 선행 요인을 주로 다루고 있을 뿐 구체적으로 유연근무제 사용의 선행 요인을 다룬 연구는 많이 이루어지지 않았다. 특히 공공부문에서의 유연근무제 사용 영향요인에 관한 연구는 제한되어 있으며 사용 결과에 주로 편향되어 있다.
이에 따라 본 연구의 목적은 공무원 조직을 대상으로 개인 수준과 조직 수준에서 직무 특성 요인, 관리적 요인, 개인적 특성, 조직문화가 유연근무제 사용에 각각 어떠한 영향을 미치는지 살펴보는데 있다. 이를 위해 한국행정연구원에서 제공하고 일반직 공무원을 대상으로 진행된 2017년, 2018년, 2019년도‘공직생활실태조사’3개년 설문조사를 이용하였으며, 주요 가설을 검증하기 위해서 개인 수준에서는 공무원의 유연근무제 사용으로 하여 로지스틱 분석을, 조직 수준에서는 각 기관의 유연근무제 사용 인원 비율로 하여 위계적 회귀분석을 실시했다.
본 연구에서는 다음과 같은 주요한 분석 결과와 함의를 확인할 수 있었다. 개인 수준의 로지스틱 분석 결과를 먼저 살펴보면, 직무 특성으로 직무 자율성은 유연근무제 사용에 정(+) 영향을 미치는 것으로 드러났지만 업무 모호성은 유연근무제 사용에 부(-) 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 공무원의 유연근무제 사용을 촉진하기 위해서 공직자에게 업무의 자율성을 부여하되 업무 명확성을 높여주는 노력이 필요함을 시사한다. 관리적 요인인 상사지원인식은 유연근무제 사용에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 공무원의 유연근무제 사용을 지지하는 개방적인 태도가 상사에게 필요함을 의미한다. 개인적 특성으로 여성일 경우, 연령이 높을수록, 자녀의 수가 많을수록 유연근무제 사용에 정(+)의 영향을 주는 것으로 드러났다. 한편 직급이 높을수록 유연근무제 사용에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개개인의 차별화된 수요를 반영하여 유연근무제 운영의 다각화가 이루어져야 한다는 점을 의미한다.
조직 수준에서의 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면, 조직문화변수만 포함된Model 1 에서 과업지향적 조직문화가 유연근무제 사용 인원 비율에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 이는 본 연구의 가설과는 반대되는 결과로 성과 및 생산성 향상을 위해서라면 공무원은 유연근무제를 더 사용을 하는 것으로 해석할 수 있다. 직무 특성 변수를 추가한 Model 2에서 직무 자율성 역시 유연근무제 사용 인원 비율에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 관리적 요인 변수를 추가한 Model 3에서는 Model 1과 Model 2에서의 성과지향적 조직문화와 직무 자율성이 유연근무제 사용 인원 비율에 각각 미치는 결과가 유지된 한편, 추가적으로 위계적 조직문화가 유연근무제 사용 인원 비율에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 하지만 최종 Model 4에서 개인적 특성 요인이 마지막으로 투입되었을 때, 앞서 언급한 성과 지향적 조직문화, 위계적 문화, 직무 자율성이 각각 유연근무제 사용 인원 비율에 미치는 통계적 유의미성이 사라지는 것을 확인하였다. 최종적으로 개인적 특성인 연령만이 유연근무제 사용 인원 비율에 정(+)의 영향을 주는 것을 확인하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this research is to explore determinants of flexible work arrangement (FWA) use of public officials in Korean context. Since the pandemic of the coronavirus(COVID 19), the use of FWA has rapidly risen in both public and private sector, and it became a new normal. For organizational me...

The purpose of this research is to explore determinants of flexible work arrangement (FWA) use of public officials in Korean context. Since the pandemic of the coronavirus(COVID 19), the use of FWA has rapidly risen in both public and private sector, and it became a new normal. For organizational members, FWA is important for the work-life balance, improving working conditions, and ultimately the quality of life. However, in the public sector, the implementation of FWA has been hampered by factors such as the rigid atmosphere of organizations, varied participation rate depending on the rank, and the passive attitude toward the use of FWA. In particular, research on the determinants of FWA use of public officials is limited in that most existing studies largely focused on the outcomes of FWA usage.
Based on the existing studies, the research framework comprehensively considered task characteristics, managerial factors, personal characteristics, and organizational culture. Using the data of ‘Public Employee Perception Survey’ conducted in 2017, 2018, and 2019 by the Korea Institute of Public Administration, this research examined the framework both at the individual level and at the organizational level. For the individual-level analysis, the research used the logistic regression analysis, while it conducted the hierarchical regression analysis for the organizational-level analysis.
The major analysis results at the individual level were as follows. Task autonomy increased the use of FWA, whereas task ambiguity decreased it. Regarding managerial factors, supervisory support increased the use of FWA. Besides, the analysis confirmed that the use of FWA was significantly influenced by individual needs including marital status, number of children, age and position.
The hierarchical regression analysis at the organizational level were as follows. Model 1 including organizational culture variables only demonstrated the positive effect of performance-oriented culture. Model 2 which added task characteristics variables showed that task autonomy increased the proportion of the FWA use at the organizational level. Model 3 which added managerial factors variables also confirmed the effects of performance-oriented culture and task autonomy in Model 1 and Model 2. In addiion, the model 3 also demonstrated the negative effect of hierarchical organizational culture. However, in Model 4 which included all variables, the statistical significance of aforementioned factors, performance-oriented culture, hierarchical culture, and task autonomy, was diminished. It was found that only average age level had a positive effect on the proportion of the FWA use at the organizational level.

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