「근로기준법」제8조에는 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.”라고 하여 최소한의 인간의 존엄성을 침해하는 행위를 금지하고 있다. 그런데 동법 제8조는 폭행이라는 신체적 가해행위만을 금지하고, 그 대상자를 사용자만으로 한정한다는 문제점이 있다. 따라서 폭행 금지 조항만으로는 직장 내에서의 눈에 보이지 않는 행위인 “정신적 괴롭힘”을 구제받기가 매우 어렵다. 특히 직장내괴롭힘은 사업주에게 사용...
「근로기준법」제8조에는 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.”라고 하여 최소한의 인간의 존엄성을 침해하는 행위를 금지하고 있다. 그런데 동법 제8조는 폭행이라는 신체적 가해행위만을 금지하고, 그 대상자를 사용자만으로 한정한다는 문제점이 있다. 따라서 폭행 금지 조항만으로는 직장 내에서의 눈에 보이지 않는 행위인 “정신적 괴롭힘”을 구제받기가 매우 어렵다. 특히 직장내괴롭힘은 사업주에게 사용 종속되어 근로를 제공하는 근로자 입장에서는 표면적으로 드러나지 않는 정신적 괴롭힘을 호소하였을 때, 오히려 직장생활 부적응자로 낙인찍혀 2차 피해가 발생할 우려가 있다. 이에 많은 논의와 입법 과정 끝에 2019년 7월 16일에 “직장내괴롭힘금지”가「근로기준법」개정을 통해 도입된 후, 2021년 4월 13일 일부개정을 통하여 2021년 10월 14일에 시행이 예정되어있다. 본 논문은 직장내괴롭힘금지규정이 도입되고 1차 개정이 있기까지 과연 우리나라에서 직장내괴롭힘금지제도가 제기능을 발휘하고 있는지의 의문점에서 출발하여 관련 법률을 분석하고, 효과적인 제도의 안착을 위한 방안을 제시하기 위하여 선정하였다. 본 연구는 이러한 필요 의식에 따라 직장내괴롭힘금지제도가 도입하게 된 배경과 입법 연혁을 살펴보고, 직장내괴롭힘금지제도가 가지고 있는 기능 및 특징을 설명한다. 아울러 명시적으로 "직장내괴롭힘“을 규정하고 있는「근로기준법」,「산업안전보건법」,「산업재해보상보험법」의 법적 체계를 분석하고, 이러한 분석을 토대로 외국의 직장내괴롭힘금지제도와 비교 분석함으로써 시사점을 도출한다. 직장내괴롭힘금지규정이 피해근로자를 효과적으로 보호하고 구제하기 위해서는 괴롭힘의 개념 및 성립요건 등이 매우 중요하다. 따라서 본 연구는 괴롭힘의 성립요건을 분석하고 이에 따른 구제수단을 사법적 구제와 행정적 구제로 나누어 설명한다. 사법적 구제수단은 다시 직접적 구제수단으로써「근로기준법」,「산업안전보건법」,「산업재해보상보험법」을 통한 방안과 간접적 구제수단으로써「대한민국헌법」,「민법」,「형법」을 통한 방안을 제시한다. 행정적 구제수단은 고용노동부의 진정 제기 및 노동위원회를 통한 구제 방안을 제시하며 고용지원센터를 통한 실업급여의 인정 문제도 함께 다룬다. 직장내괴롭힘금지제도가 도입되고 2년이 지난 현재, 실제로 동 조항이 얼마나 우리나라의 갑질 문화 및 정신적 괴롭힘을 방지하고 감소하게 하였는지 그 실효성 측면에서 의문이다. 또한 직장내괴롭힘금지제도는 2019년도에 입법되었기 때문에 판례 혹은 공인된 사례 역시 부족하다. 따라서 괴롭힘의 모호한 개념과 행위 주체의 한정성 및 제한된 성립요건과 사전적 예방으로써 직장내괴롭힘예방교육이 필수적 사항이 아닌 사용자에게 선택적으로 재량을 담보한 문제점을 지적한다. 이를 토대로 직장내괴롭힘금제도의 개선방안을 도출한다. 법 개정도 필요하다. 우선 직장내성희롱금지제도와 비교했을 때 직장내괴롭힘금지제도는 여러 가지 점에서 미비점이 존재한다. 고용노동부는 이를 보완하기 위하여 적극적으로 지침을 발표하고 있으나 법 제도 자체의 한계가 뚜렷한 것이 사실이다. 대부분의 사업장에서 직장내괴롭힘금지제도는 취업규칙을 통해 실현되는데, 「근로기준법」의 부족한 규정 형식으로 인하여 취업규칙에 반영할 내용 역시 혼란이 있다. 추후 직장내괴롭힘예방교육과 유형에 관한 내용은 취업규칙에 반드시 반영하도록 하고, 행위자에 대한 징계도 필수적으로 포함되도록 할 필요가 있다. 다음으로 직장내괴롭힘에 관하여, 판례를 통한 20여 년의 개념 수립 과정을 거친 독일이나 10여 년의 가이드라인을 통한 기업 내 예방 및 구제를 통하여 직장내괴롭힘의 규율 원칙을 법정화한 일본, 그리고 직장내괴롭힘에 관한 단행 법령을 제정한 스웨덴이나 핀란드의 사례들을 통해 직장내괴롭힘에 대한 다양한 논의가 현실 부합성이 높은 입법으로 연결될 수 있다는 점을 확인할 수 있다. 그러므로 단순히 처벌 중심의 접근법보다는 일정한 기간을 두고 단계적인 방식으로 행위 규제에 대한 입법적 근거를 마련할 필요가 있다. 직장내괴롭힘은 종속노동 과정에서 일상적으로 벌어지는 권력 관계에 근거한 인격권 침해행위이며, 그 결과는 피해근로자뿐만 아니라 사용자에게도 미친다. 오늘날 근로자의 인격권 침해 문제를 개별적이고 단편적인 노동관계법령을 통해 규율하는 것은 그 보호 및 운영상의 한계가 있다. 따라서 피해 근로자를 효과적이고 실질적으로 보호 구제하기 위해서는 직장문화와 관련한 일반적인 규정을 마련하고, 근로자의 근로권 인격권을 보호하기 위한 개별 규정을 종합적이고 구체적으로 규율할 필요가 있다. 직장내괴롭힘은 안전하고 쾌적한 환경에서 근로해야 할 근로자의 근로권과 인격권을 침해하는 대표적인 행위이며, 직장내괴롭힘을 입법 정책적으로 규율해야 하는 이유는 노동을 제공하는 과정에서 발생할 수 있는 근로자의 신체적 정신적 건강의 침해를 예방함으로써, 근로자의 존엄성 보장과 근로권 및 인격권을 보호하기 위한 것이라 볼 수 있기 때문이다. 따라서 앞으로는 보다 포괄적인 근로자의 근로권 인격권 보장에 관한 법률을 제정하는 방법을 강구해야 한다. 마지막으로 직장내괴롭힘 구제수단의 실효성 확보 방안으로써 직장내괴롭힘금지제도의 이행체계를 확보하는 방안과 법적 실효성 확보를 위한 감독수단을 강화하는 방안, 그리고 단체교섭제도의 활용 및 민·형사상 구제수단을 현실화하는 방안을 제시한다.
「근로기준법」제8조에는 “사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.”라고 하여 최소한의 인간의 존엄성을 침해하는 행위를 금지하고 있다. 그런데 동법 제8조는 폭행이라는 신체적 가해행위만을 금지하고, 그 대상자를 사용자만으로 한정한다는 문제점이 있다. 따라서 폭행 금지 조항만으로는 직장 내에서의 눈에 보이지 않는 행위인 “정신적 괴롭힘”을 구제받기가 매우 어렵다. 특히 직장내괴롭힘은 사업주에게 사용 종속되어 근로를 제공하는 근로자 입장에서는 표면적으로 드러나지 않는 정신적 괴롭힘을 호소하였을 때, 오히려 직장생활 부적응자로 낙인찍혀 2차 피해가 발생할 우려가 있다. 이에 많은 논의와 입법 과정 끝에 2019년 7월 16일에 “직장내괴롭힘금지”가「근로기준법」개정을 통해 도입된 후, 2021년 4월 13일 일부개정을 통하여 2021년 10월 14일에 시행이 예정되어있다. 본 논문은 직장내괴롭힘금지규정이 도입되고 1차 개정이 있기까지 과연 우리나라에서 직장내괴롭힘금지제도가 제기능을 발휘하고 있는지의 의문점에서 출발하여 관련 법률을 분석하고, 효과적인 제도의 안착을 위한 방안을 제시하기 위하여 선정하였다. 본 연구는 이러한 필요 의식에 따라 직장내괴롭힘금지제도가 도입하게 된 배경과 입법 연혁을 살펴보고, 직장내괴롭힘금지제도가 가지고 있는 기능 및 특징을 설명한다. 아울러 명시적으로 "직장내괴롭힘“을 규정하고 있는「근로기준법」,「산업안전보건법」,「산업재해보상보험법」의 법적 체계를 분석하고, 이러한 분석을 토대로 외국의 직장내괴롭힘금지제도와 비교 분석함으로써 시사점을 도출한다. 직장내괴롭힘금지규정이 피해근로자를 효과적으로 보호하고 구제하기 위해서는 괴롭힘의 개념 및 성립요건 등이 매우 중요하다. 따라서 본 연구는 괴롭힘의 성립요건을 분석하고 이에 따른 구제수단을 사법적 구제와 행정적 구제로 나누어 설명한다. 사법적 구제수단은 다시 직접적 구제수단으로써「근로기준법」,「산업안전보건법」,「산업재해보상보험법」을 통한 방안과 간접적 구제수단으로써「대한민국헌법」,「민법」,「형법」을 통한 방안을 제시한다. 행정적 구제수단은 고용노동부의 진정 제기 및 노동위원회를 통한 구제 방안을 제시하며 고용지원센터를 통한 실업급여의 인정 문제도 함께 다룬다. 직장내괴롭힘금지제도가 도입되고 2년이 지난 현재, 실제로 동 조항이 얼마나 우리나라의 갑질 문화 및 정신적 괴롭힘을 방지하고 감소하게 하였는지 그 실효성 측면에서 의문이다. 또한 직장내괴롭힘금지제도는 2019년도에 입법되었기 때문에 판례 혹은 공인된 사례 역시 부족하다. 따라서 괴롭힘의 모호한 개념과 행위 주체의 한정성 및 제한된 성립요건과 사전적 예방으로써 직장내괴롭힘예방교육이 필수적 사항이 아닌 사용자에게 선택적으로 재량을 담보한 문제점을 지적한다. 이를 토대로 직장내괴롭힘금제도의 개선방안을 도출한다. 법 개정도 필요하다. 우선 직장내성희롱금지제도와 비교했을 때 직장내괴롭힘금지제도는 여러 가지 점에서 미비점이 존재한다. 고용노동부는 이를 보완하기 위하여 적극적으로 지침을 발표하고 있으나 법 제도 자체의 한계가 뚜렷한 것이 사실이다. 대부분의 사업장에서 직장내괴롭힘금지제도는 취업규칙을 통해 실현되는데, 「근로기준법」의 부족한 규정 형식으로 인하여 취업규칙에 반영할 내용 역시 혼란이 있다. 추후 직장내괴롭힘예방교육과 유형에 관한 내용은 취업규칙에 반드시 반영하도록 하고, 행위자에 대한 징계도 필수적으로 포함되도록 할 필요가 있다. 다음으로 직장내괴롭힘에 관하여, 판례를 통한 20여 년의 개념 수립 과정을 거친 독일이나 10여 년의 가이드라인을 통한 기업 내 예방 및 구제를 통하여 직장내괴롭힘의 규율 원칙을 법정화한 일본, 그리고 직장내괴롭힘에 관한 단행 법령을 제정한 스웨덴이나 핀란드의 사례들을 통해 직장내괴롭힘에 대한 다양한 논의가 현실 부합성이 높은 입법으로 연결될 수 있다는 점을 확인할 수 있다. 그러므로 단순히 처벌 중심의 접근법보다는 일정한 기간을 두고 단계적인 방식으로 행위 규제에 대한 입법적 근거를 마련할 필요가 있다. 직장내괴롭힘은 종속노동 과정에서 일상적으로 벌어지는 권력 관계에 근거한 인격권 침해행위이며, 그 결과는 피해근로자뿐만 아니라 사용자에게도 미친다. 오늘날 근로자의 인격권 침해 문제를 개별적이고 단편적인 노동관계법령을 통해 규율하는 것은 그 보호 및 운영상의 한계가 있다. 따라서 피해 근로자를 효과적이고 실질적으로 보호 구제하기 위해서는 직장문화와 관련한 일반적인 규정을 마련하고, 근로자의 근로권 인격권을 보호하기 위한 개별 규정을 종합적이고 구체적으로 규율할 필요가 있다. 직장내괴롭힘은 안전하고 쾌적한 환경에서 근로해야 할 근로자의 근로권과 인격권을 침해하는 대표적인 행위이며, 직장내괴롭힘을 입법 정책적으로 규율해야 하는 이유는 노동을 제공하는 과정에서 발생할 수 있는 근로자의 신체적 정신적 건강의 침해를 예방함으로써, 근로자의 존엄성 보장과 근로권 및 인격권을 보호하기 위한 것이라 볼 수 있기 때문이다. 따라서 앞으로는 보다 포괄적인 근로자의 근로권 인격권 보장에 관한 법률을 제정하는 방법을 강구해야 한다. 마지막으로 직장내괴롭힘 구제수단의 실효성 확보 방안으로써 직장내괴롭힘금지제도의 이행체계를 확보하는 방안과 법적 실효성 확보를 위한 감독수단을 강화하는 방안, 그리고 단체교섭제도의 활용 및 민·형사상 구제수단을 현실화하는 방안을 제시한다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.