AI역량검사에 대한 공정성 인식 연구와 취업전략 활용 방안 A study of Fair Recognition of AI Competency Test for a company’s recruitment process and Implementation of Job Hunting Strategy for the Job-seekers원문보기
본 연구는 최근 기업체들의 도입이 증가되고 있는 AI역량검사에 관한 것이다. 이를 채용의 공정성과 관련하여 구직자 입장에서 접근하고 있다. 기업체 입장에서는 새로운 채용방식인 빅데이터 기반의 AI역량검사 도입을 통하여 기업체의 인재상과 직무별 고성과자 특성에 맞는 인력을 직접적으로 선발할 수 있다. 또한 채용공정성의 시비에서 벗어날 수도 있으며 채용비용의 절감과 채용업무의 효율화라는 요소도 빼 놓을 수 없다. 그러나 정작 AI역량검사의 대상자가 되는 구직자의 입장에서 보면 어떠할까? 이 연구는 AI역량검사를 실시하고 있는 기업체에 응시하고자 하는 구직자가 이 검사에 대하여 실제로 어떻게 인식하고 있는지를 알아보는 것이 중요하다는 점에서 시작하였다. 그래서 구체적인 연구의 목적을 채용의 공정성 측면에서 구직자들의 AI역량검사와 AI면접에 대한 인식분석이라는 주제로 설정하였다. 아울러 이러한 인식 분석을 통하여 구직자들의 취업전략 활용방안을 모색하고자 하였다. 본 연구를 위하여는 설문 참여자의 질적 수준 및 유효성 수준이 중요하다고 판단하여 실제로 취업을 준비하는 구직자 가운데 AI역량검사에 직접 응시한 이들을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문조사는 2020년 11월 25일부터 2021년 4월 7일까지 서울시내 A대학에서 취업준비 재학생과 졸업생을 상대로 실시한 마이다스인의 AI역량검사 실시 프로그램 참여자를 대상으로 하였다. 프로그램 참여자 500명 중 384명의 설문결과를 확보하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구직자들은 AI역량검사의 기술적 수준, 신뢰성, 공정성에 대한 일반적인 설문에서 평균응답값 이상의 긍정정인 인식을 지니고 있다. 그러나 관련 질문에 ‘당신의’라는 표현이 들어가게 되어 그 신뢰성과 공정성의 대상자가 바로 자기 자신이 되었을 때에는 부정적인 응답결과를 보인다. AI역량검사가 공정하고 신뢰가 간다는 일반적인 설문 결과와는 달리 자기 자신에 대해서는 자신의 직무역량과 잠재력을 제대로 평가할 것이라고 생각하지 않는다는 상반된 결과를 보이고 있다. 둘째, 구직자들은 평소 인터넷 게임에 노출되는 빈도가 높거나 전략게임을 반복하여 연습할 경우 전략게임항목에서 좋은 결과를 얻을 수 있다고 여긴다. 이는 개발업체가 AI역량검사를 두 번 연속으로 응시한 지원자의 점수 변화를 분석한 결과 점수차이가 없었다고 밝히는 것과 대조되는 응시자의 응답 결과치이다. 또한 구직자들은 성별 여부가 전략게임항목의 결과에 별다른 영향을 끼치지 않는다고 여기고 있다. 셋째, 구직자들은 AI면접 채용에 부담감을 가지고 있다. 그 이유로는 평가기준의 불확실성, 사전정보 부족, 기술력 불신, 인공지능평가에 대한 거부감 등이 있다. 넷째, 구직자들은 AI면접 응시와 관련하여 개인정보보호 이슈에 민감하며 자신의 소중한 개인정보가 제대로 보호 받는지에 대한 관심이 크다는 결과를 보여주고 있다. 아울러 본 연구결과를 바탕으로 1) 기업에서 실제로 사용하는 AI역량검사 개발업체의 정보를 이해하라 2) AI역량검사의 전략게임의 평가의도를 제대로 이해하고 연습하라 3) AI역량검사의 영상면접을 실제상황처럼 몇 번이고 연습하라 4) AI역량검사는 기업체 고성과자 역량과의 매칭이 키포인트다 5) AI역량검사와 달리 ...
본 연구는 최근 기업체들의 도입이 증가되고 있는 AI역량검사에 관한 것이다. 이를 채용의 공정성과 관련하여 구직자 입장에서 접근하고 있다. 기업체 입장에서는 새로운 채용방식인 빅데이터 기반의 AI역량검사 도입을 통하여 기업체의 인재상과 직무별 고성과자 특성에 맞는 인력을 직접적으로 선발할 수 있다. 또한 채용공정성의 시비에서 벗어날 수도 있으며 채용비용의 절감과 채용업무의 효율화라는 요소도 빼 놓을 수 없다. 그러나 정작 AI역량검사의 대상자가 되는 구직자의 입장에서 보면 어떠할까? 이 연구는 AI역량검사를 실시하고 있는 기업체에 응시하고자 하는 구직자가 이 검사에 대하여 실제로 어떻게 인식하고 있는지를 알아보는 것이 중요하다는 점에서 시작하였다. 그래서 구체적인 연구의 목적을 채용의 공정성 측면에서 구직자들의 AI역량검사와 AI면접에 대한 인식분석이라는 주제로 설정하였다. 아울러 이러한 인식 분석을 통하여 구직자들의 취업전략 활용방안을 모색하고자 하였다. 본 연구를 위하여는 설문 참여자의 질적 수준 및 유효성 수준이 중요하다고 판단하여 실제로 취업을 준비하는 구직자 가운데 AI역량검사에 직접 응시한 이들을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문조사는 2020년 11월 25일부터 2021년 4월 7일까지 서울시내 A대학에서 취업준비 재학생과 졸업생을 상대로 실시한 마이다스인의 AI역량검사 실시 프로그램 참여자를 대상으로 하였다. 프로그램 참여자 500명 중 384명의 설문결과를 확보하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구직자들은 AI역량검사의 기술적 수준, 신뢰성, 공정성에 대한 일반적인 설문에서 평균응답값 이상의 긍정정인 인식을 지니고 있다. 그러나 관련 질문에 ‘당신의’라는 표현이 들어가게 되어 그 신뢰성과 공정성의 대상자가 바로 자기 자신이 되었을 때에는 부정적인 응답결과를 보인다. AI역량검사가 공정하고 신뢰가 간다는 일반적인 설문 결과와는 달리 자기 자신에 대해서는 자신의 직무역량과 잠재력을 제대로 평가할 것이라고 생각하지 않는다는 상반된 결과를 보이고 있다. 둘째, 구직자들은 평소 인터넷 게임에 노출되는 빈도가 높거나 전략게임을 반복하여 연습할 경우 전략게임항목에서 좋은 결과를 얻을 수 있다고 여긴다. 이는 개발업체가 AI역량검사를 두 번 연속으로 응시한 지원자의 점수 변화를 분석한 결과 점수차이가 없었다고 밝히는 것과 대조되는 응시자의 응답 결과치이다. 또한 구직자들은 성별 여부가 전략게임항목의 결과에 별다른 영향을 끼치지 않는다고 여기고 있다. 셋째, 구직자들은 AI면접 채용에 부담감을 가지고 있다. 그 이유로는 평가기준의 불확실성, 사전정보 부족, 기술력 불신, 인공지능평가에 대한 거부감 등이 있다. 넷째, 구직자들은 AI면접 응시와 관련하여 개인정보보호 이슈에 민감하며 자신의 소중한 개인정보가 제대로 보호 받는지에 대한 관심이 크다는 결과를 보여주고 있다. 아울러 본 연구결과를 바탕으로 1) 기업에서 실제로 사용하는 AI역량검사 개발업체의 정보를 이해하라 2) AI역량검사의 전략게임의 평가의도를 제대로 이해하고 연습하라 3) AI역량검사의 영상면접을 실제상황처럼 몇 번이고 연습하라 4) AI역량검사는 기업체 고성과자 역량과의 매칭이 키포인트다 5) AI역량검사와 달리 빅데이터는 진화한다 등의 주제로 구체적인 취업전략 활용방안을 제시하고 있다.
본 연구는 최근 기업체들의 도입이 증가되고 있는 AI역량검사에 관한 것이다. 이를 채용의 공정성과 관련하여 구직자 입장에서 접근하고 있다. 기업체 입장에서는 새로운 채용방식인 빅데이터 기반의 AI역량검사 도입을 통하여 기업체의 인재상과 직무별 고성과자 특성에 맞는 인력을 직접적으로 선발할 수 있다. 또한 채용공정성의 시비에서 벗어날 수도 있으며 채용비용의 절감과 채용업무의 효율화라는 요소도 빼 놓을 수 없다. 그러나 정작 AI역량검사의 대상자가 되는 구직자의 입장에서 보면 어떠할까? 이 연구는 AI역량검사를 실시하고 있는 기업체에 응시하고자 하는 구직자가 이 검사에 대하여 실제로 어떻게 인식하고 있는지를 알아보는 것이 중요하다는 점에서 시작하였다. 그래서 구체적인 연구의 목적을 채용의 공정성 측면에서 구직자들의 AI역량검사와 AI면접에 대한 인식분석이라는 주제로 설정하였다. 아울러 이러한 인식 분석을 통하여 구직자들의 취업전략 활용방안을 모색하고자 하였다. 본 연구를 위하여는 설문 참여자의 질적 수준 및 유효성 수준이 중요하다고 판단하여 실제로 취업을 준비하는 구직자 가운데 AI역량검사에 직접 응시한 이들을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문조사는 2020년 11월 25일부터 2021년 4월 7일까지 서울시내 A대학에서 취업준비 재학생과 졸업생을 상대로 실시한 마이다스인의 AI역량검사 실시 프로그램 참여자를 대상으로 하였다. 프로그램 참여자 500명 중 384명의 설문결과를 확보하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 구직자들은 AI역량검사의 기술적 수준, 신뢰성, 공정성에 대한 일반적인 설문에서 평균응답값 이상의 긍정정인 인식을 지니고 있다. 그러나 관련 질문에 ‘당신의’라는 표현이 들어가게 되어 그 신뢰성과 공정성의 대상자가 바로 자기 자신이 되었을 때에는 부정적인 응답결과를 보인다. AI역량검사가 공정하고 신뢰가 간다는 일반적인 설문 결과와는 달리 자기 자신에 대해서는 자신의 직무역량과 잠재력을 제대로 평가할 것이라고 생각하지 않는다는 상반된 결과를 보이고 있다. 둘째, 구직자들은 평소 인터넷 게임에 노출되는 빈도가 높거나 전략게임을 반복하여 연습할 경우 전략게임항목에서 좋은 결과를 얻을 수 있다고 여긴다. 이는 개발업체가 AI역량검사를 두 번 연속으로 응시한 지원자의 점수 변화를 분석한 결과 점수차이가 없었다고 밝히는 것과 대조되는 응시자의 응답 결과치이다. 또한 구직자들은 성별 여부가 전략게임항목의 결과에 별다른 영향을 끼치지 않는다고 여기고 있다. 셋째, 구직자들은 AI면접 채용에 부담감을 가지고 있다. 그 이유로는 평가기준의 불확실성, 사전정보 부족, 기술력 불신, 인공지능평가에 대한 거부감 등이 있다. 넷째, 구직자들은 AI면접 응시와 관련하여 개인정보보호 이슈에 민감하며 자신의 소중한 개인정보가 제대로 보호 받는지에 대한 관심이 크다는 결과를 보여주고 있다. 아울러 본 연구결과를 바탕으로 1) 기업에서 실제로 사용하는 AI역량검사 개발업체의 정보를 이해하라 2) AI역량검사의 전략게임의 평가의도를 제대로 이해하고 연습하라 3) AI역량검사의 영상면접을 실제상황처럼 몇 번이고 연습하라 4) AI역량검사는 기업체 고성과자 역량과의 매칭이 키포인트다 5) AI역량검사와 달리 빅데이터는 진화한다 등의 주제로 구체적인 취업전략 활용방안을 제시하고 있다.
This study is related to the AI competency test, which is being increasingly introduced by companies over the last a couple of years. In relation to the fairness of the recruitment process, the study analyzed from the point of view of job seekers. From the perspective of companies, the introduction ...
This study is related to the AI competency test, which is being increasingly introduced by companies over the last a couple of years. In relation to the fairness of the recruitment process, the study analyzed from the point of view of job seekers. From the perspective of companies, the introduction of AI competency test based on big data, which is a new recruitment strategy, can directly select human resources that fit the company’s talent profile and high performance characteristics for the openings of each job category. With this new trend, it is possible for the companies to avoid the dispute over the fairness of recruitment and to reduce the recruitment cost and efficiency of the recruitment process. This study started with the research questions from the point of view of job seekers who are actually the subjects of the AI competency test. How job seekers who actually conduct the AI competency test perceive this test. The purpose of this study is to find out the perception of the fairness of the AI interview recruitment process from the perspective of job seekers who conducted the AI interview. With the result of the study, this study recommends job-hunting strategies for job seekers in Korea. The survey was conducted on those who took the AI competency test directly among job seekers who were actually preparing for their job placement considering the quality and validity of the participants for this study. The survey was conducted by 500 students and graduates who were preparing for the employment and participated in the AI competency test by a Korean recruitment company (Midasin) at A University in Seoul from November 25, 2020, to April 7, 2021. The developed questionnaire for this study was sent to 500 students and graduates and 384 questionnaires were obtained with the answers. The result of this study is summarized as follows. First, most job seekers generally have a more positive perception than a traditional recruitment process in terms of the technical aspect, reliability, and fairness of the AI competency test, However, a negative response was shown in the questions which express ‘your case’ throughout the AI competency test. This is contrary to previous responses of the AI competency test which means that the participants do not think the AI competency test properly evaluates their job competency and potential subjectively. Second, participants think that they can get better results in the strategy game part of the AI competency test if they practice the strategy part repeatedly. The test takers’ responses were different from the company’s analysis of the applicants who took the test twice in a row turned out no difference in scores. Also, it is turned out that the gender of the test takers did not have much effect on the outcome of the strategy game part. Third, the job seekers perceived AI interviews as a burden since their uncertainty in the evaluation criteria, lack of prior information, distrust of technology error, and refusal of AI evaluation. Fourth, the result shows that job seekers were sensitive to personal information protection issues in relation to the AI interview and are very keen on whether their valuable personal information was properly protected or not. To conclude, the result of this study suggests five messages to the job seekers who are preparing the AI recruitment process for their employment. 1) understand the information of the AI competency test developer that the companies actually use it. 2) practice the strategy game with the proper understanding of the evaluation intention of the strategy game of the AI competency test. 3) practice and practice the AI interview with consideration of mock interview as a real interview session. 4) The key point of the AI competency test is matching candidates capability to the high-performing companies job profile. 5) The big data are evolving with more and more job-seekers AI interview data unlike the AI competency test itself. The study recommends job-seekers to utilize this point for their employment strategy.
This study is related to the AI competency test, which is being increasingly introduced by companies over the last a couple of years. In relation to the fairness of the recruitment process, the study analyzed from the point of view of job seekers. From the perspective of companies, the introduction of AI competency test based on big data, which is a new recruitment strategy, can directly select human resources that fit the company’s talent profile and high performance characteristics for the openings of each job category. With this new trend, it is possible for the companies to avoid the dispute over the fairness of recruitment and to reduce the recruitment cost and efficiency of the recruitment process. This study started with the research questions from the point of view of job seekers who are actually the subjects of the AI competency test. How job seekers who actually conduct the AI competency test perceive this test. The purpose of this study is to find out the perception of the fairness of the AI interview recruitment process from the perspective of job seekers who conducted the AI interview. With the result of the study, this study recommends job-hunting strategies for job seekers in Korea. The survey was conducted on those who took the AI competency test directly among job seekers who were actually preparing for their job placement considering the quality and validity of the participants for this study. The survey was conducted by 500 students and graduates who were preparing for the employment and participated in the AI competency test by a Korean recruitment company (Midasin) at A University in Seoul from November 25, 2020, to April 7, 2021. The developed questionnaire for this study was sent to 500 students and graduates and 384 questionnaires were obtained with the answers. The result of this study is summarized as follows. First, most job seekers generally have a more positive perception than a traditional recruitment process in terms of the technical aspect, reliability, and fairness of the AI competency test, However, a negative response was shown in the questions which express ‘your case’ throughout the AI competency test. This is contrary to previous responses of the AI competency test which means that the participants do not think the AI competency test properly evaluates their job competency and potential subjectively. Second, participants think that they can get better results in the strategy game part of the AI competency test if they practice the strategy part repeatedly. The test takers’ responses were different from the company’s analysis of the applicants who took the test twice in a row turned out no difference in scores. Also, it is turned out that the gender of the test takers did not have much effect on the outcome of the strategy game part. Third, the job seekers perceived AI interviews as a burden since their uncertainty in the evaluation criteria, lack of prior information, distrust of technology error, and refusal of AI evaluation. Fourth, the result shows that job seekers were sensitive to personal information protection issues in relation to the AI interview and are very keen on whether their valuable personal information was properly protected or not. To conclude, the result of this study suggests five messages to the job seekers who are preparing the AI recruitment process for their employment. 1) understand the information of the AI competency test developer that the companies actually use it. 2) practice the strategy game with the proper understanding of the evaluation intention of the strategy game of the AI competency test. 3) practice and practice the AI interview with consideration of mock interview as a real interview session. 4) The key point of the AI competency test is matching candidates capability to the high-performing companies job profile. 5) The big data are evolving with more and more job-seekers AI interview data unlike the AI competency test itself. The study recommends job-seekers to utilize this point for their employment strategy.
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