2000년대 후반 우리나라 조선사들은 해양플랜트에 사업영역을 확장하였고 저유가를 겪으며 급격한 불황을 맞이하게 된다. 발주취소, 최저임금 상승 등 기업들의 부담이 증가하며 여러 중소 조선사들은 폐업과 법정관리라는 불황을 겪는다. 이로 인해, BIG3라고 불리는 국내 대형 조선사들도 적자전환하게 되었고 대규모 구조조정을 통해 불황을 극복하였다. 이러한 불황을 겪고, 최근 국내 조선사들을 다시 호황기를 맞이하고 있다. IMO (...
2000년대 후반 우리나라 조선사들은 해양플랜트에 사업영역을 확장하였고 저유가를 겪으며 급격한 불황을 맞이하게 된다. 발주취소, 최저임금 상승 등 기업들의 부담이 증가하며 여러 중소 조선사들은 폐업과 법정관리라는 불황을 겪는다. 이로 인해, BIG3라고 불리는 국내 대형 조선사들도 적자전환하게 되었고 대규모 구조조정을 통해 불황을 극복하였다. 이러한 불황을 겪고, 최근 국내 조선사들을 다시 호황기를 맞이하고 있다. IMO (국제해사기구)의 환경규제로 인한 친환경 선박 수요 증가, 해상물동량 증가, 유가상승 등의 호재로 선가가 상승하고 있으며 LNG선 수주물량에서는 한국 조선사들이 독보적인 입지를 확보하고 있다. 하지만, 이러한 호황기에도 불구하고 구인난이라는 문제를 직면하고 있다. 이는 불황기에 대규모 구조조정을 통해 많은 근로자들이 조선업을 떠났기 때문이다. 특히, 국내 조선사의 생산인력은 구조는 통상 60%수준 협력사 인력이 비중을 차지하고 있다고 알려져 있으며 해양플랜트 관련 사업부문의 경우에는 상선, LNG선 보다 규모가 크고 공사기간이 길다보니, 90%수준으로 협력사의 비중이 더 높다. 이러한 이유로 국내 BIG3 조선사들은 최근 기술연수생, 직업기술생 등을 모집하고 있으며 지역 지자체와 협력하여 협력사 인력 확보에 집중하고 있다.
이러한 협력사 인력 부족 문제의 개선방안 제안을 위해 본 연구를 진행하였다. 신규인력이 유입되지 않다보니, 국내 조선업계의 생산직의 연령은 높아지고 있다. 따라서 원인을 분석하기 위해 선행 연구와 여러 문헌을 통해 국내 조선업계 그리고 협력사 직원들의 실태를 파악하였다. 조선업계 협력사 직원의 고연령화는 약 10년전부터 진행되고 있었다. 그리고 이처럼 젊은 층의 유입이 적은 것은 타산업군 대비 낮은 임금에서부터 비롯된 것을 확인할 수 있었다. 이에 따라 이직율도 높은 것을 확인하였으며 현재 국내 조선사가 겪고 있는 협력사 인력 수급난의 근본원인은 타산업 대비 낮은임금 및 열악한 처우인 것을 증명하였다. 또한 조선업 현장은 다른 산업에 비해 안전사고에 대해서도 노출되어 있어 흔히 ‘3D 업종’이라고 불리는 업종이 대부분이다. 하지만, 타 산업에 비해 임금과 처우가 상대적으로 낮기 때문에 신규 인력수급이 어려운 것임을 확인하였다.
다음은 현재의 협력사 인력 고연령화와 신규유입 부재 문제를 해결해야하는 필요성을 다루었다. 국내 조선업계의 사고사망 만인율은 국내 제조업 평균을 넘어서는 수치를 보여주고 있다. 조선업 근무자들이 그만큼 열악한 환경에서 근무하고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 그리고 조선업 특성상 자동화가 불가능하기 때문에 경력이 높은 숙련인력이 중요한 사실을 확인하였다. 현재 남아있는 50대 이상의 숙련자들은 수십년의 경력이 있는 ‘숙련인력/고기량자’라고 할 수 있다. 조선업은 자동화의 어려움, 생산품(블록)의 다양성 등으로 매뉴얼 등 교육을 통해서 기술이 전수되는 데에는 어려움이 존재한다. 따라서, 생산에 필요한 역량은 암묵지 비중이 높은 영향으로 장기간의 경력과 직접경험으로 숙련인력의 노하우와 기술이 전수될 수 있다. 하지만, 신규인력이 유입되지 않으면 이러한 기술은 단절되기 때문에 한국 조선업의 기술력 유지를 위해서는 생산직 고령화 문제해결 및 신규인력 유입을 위한 대안 마련이 시급하다.
현상을 개선하기 위해서는 협력사 근로자들의 근속년수 제고를 통해 청장년층의 인력을 유지하여야 한다. 그리고 이를 위해서는 임금/복지 등의 처우 개선이 필요하다. 이는 실제 조선업 협력사 사업주를 대상으로 실시한 설문조사를 통해 확인하였다. 사업주들은 실제 구인난을 겪고 있었으며, 가장 큰 원인으로는 임금/복지 등의 처우 차이라고 답변하였다. 국내 조선업계에서 원청과 협력사의 임금 차이는 10 : 6 정도인 것으로 알려져 있으며 복지혜택에서도 상당 부분 차이가 있다.
따라서 원청기업은 이러한 근로조건 개선을 통해 근속년수 제고 방안에 주목할 필요가 있다. 경영상황이 악화되지 않는 범위 내에서 임금 보전, 처우 개선을 위한 장기적인 대안을 수립하여야 한다. 특히, 사업주와 퇴직자에 대한 혜택 및 지원 또한 필요하지만 신규인력이 유입될 수 있도록 근속년수 제고를 위한 대책을 마련해야 한다. 이것인 선행되어야 신규인력들이 유입될 수 있는 여건이 충족되기 때문이다.
근속년수 제고가 중요한 이유는 국내 조선업 현상황에서 고연령의 기술자들이 은퇴 시, 지금의 기술력이 단절될 수 있기 때문이다. 불황을 극복하고 다시 맞이한 호황기를 계속 유지하기 위해서는 지금의 기술력이 다음 세대에 전수되어야 한다.독자적인 지원이 어려울 경우에는 정부/지자체와 협력할 필요가 있다. 국내 조선업은 특정 지역에 집중되어 있어 국가경제 뿐만 아니라 지역경제에도 상당한 영향력을 끼치기 때문이다. 이러한 이유들로 국내 조선업 원청 기업은 장기적인 관점으로 사업의 유지, 지속적인 기술력 유지를 위해서 임금을 비롯한 처우 개선을 통해 협력사 직원의 근속년수 제고 방안을 수립하여야 한다.
2000년대 후반 우리나라 조선사들은 해양플랜트에 사업영역을 확장하였고 저유가를 겪으며 급격한 불황을 맞이하게 된다. 발주취소, 최저임금 상승 등 기업들의 부담이 증가하며 여러 중소 조선사들은 폐업과 법정관리라는 불황을 겪는다. 이로 인해, BIG3라고 불리는 국내 대형 조선사들도 적자전환하게 되었고 대규모 구조조정을 통해 불황을 극복하였다. 이러한 불황을 겪고, 최근 국내 조선사들을 다시 호황기를 맞이하고 있다. IMO (국제해사기구)의 환경규제로 인한 친환경 선박 수요 증가, 해상물동량 증가, 유가상승 등의 호재로 선가가 상승하고 있으며 LNG선 수주물량에서는 한국 조선사들이 독보적인 입지를 확보하고 있다. 하지만, 이러한 호황기에도 불구하고 구인난이라는 문제를 직면하고 있다. 이는 불황기에 대규모 구조조정을 통해 많은 근로자들이 조선업을 떠났기 때문이다. 특히, 국내 조선사의 생산인력은 구조는 통상 60%수준 협력사 인력이 비중을 차지하고 있다고 알려져 있으며 해양플랜트 관련 사업부문의 경우에는 상선, LNG선 보다 규모가 크고 공사기간이 길다보니, 90%수준으로 협력사의 비중이 더 높다. 이러한 이유로 국내 BIG3 조선사들은 최근 기술연수생, 직업기술생 등을 모집하고 있으며 지역 지자체와 협력하여 협력사 인력 확보에 집중하고 있다.
이러한 협력사 인력 부족 문제의 개선방안 제안을 위해 본 연구를 진행하였다. 신규인력이 유입되지 않다보니, 국내 조선업계의 생산직의 연령은 높아지고 있다. 따라서 원인을 분석하기 위해 선행 연구와 여러 문헌을 통해 국내 조선업계 그리고 협력사 직원들의 실태를 파악하였다. 조선업계 협력사 직원의 고연령화는 약 10년전부터 진행되고 있었다. 그리고 이처럼 젊은 층의 유입이 적은 것은 타산업군 대비 낮은 임금에서부터 비롯된 것을 확인할 수 있었다. 이에 따라 이직율도 높은 것을 확인하였으며 현재 국내 조선사가 겪고 있는 협력사 인력 수급난의 근본원인은 타산업 대비 낮은임금 및 열악한 처우인 것을 증명하였다. 또한 조선업 현장은 다른 산업에 비해 안전사고에 대해서도 노출되어 있어 흔히 ‘3D 업종’이라고 불리는 업종이 대부분이다. 하지만, 타 산업에 비해 임금과 처우가 상대적으로 낮기 때문에 신규 인력수급이 어려운 것임을 확인하였다.
다음은 현재의 협력사 인력 고연령화와 신규유입 부재 문제를 해결해야하는 필요성을 다루었다. 국내 조선업계의 사고사망 만인율은 국내 제조업 평균을 넘어서는 수치를 보여주고 있다. 조선업 근무자들이 그만큼 열악한 환경에서 근무하고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 그리고 조선업 특성상 자동화가 불가능하기 때문에 경력이 높은 숙련인력이 중요한 사실을 확인하였다. 현재 남아있는 50대 이상의 숙련자들은 수십년의 경력이 있는 ‘숙련인력/고기량자’라고 할 수 있다. 조선업은 자동화의 어려움, 생산품(블록)의 다양성 등으로 매뉴얼 등 교육을 통해서 기술이 전수되는 데에는 어려움이 존재한다. 따라서, 생산에 필요한 역량은 암묵지 비중이 높은 영향으로 장기간의 경력과 직접경험으로 숙련인력의 노하우와 기술이 전수될 수 있다. 하지만, 신규인력이 유입되지 않으면 이러한 기술은 단절되기 때문에 한국 조선업의 기술력 유지를 위해서는 생산직 고령화 문제해결 및 신규인력 유입을 위한 대안 마련이 시급하다.
현상을 개선하기 위해서는 협력사 근로자들의 근속년수 제고를 통해 청장년층의 인력을 유지하여야 한다. 그리고 이를 위해서는 임금/복지 등의 처우 개선이 필요하다. 이는 실제 조선업 협력사 사업주를 대상으로 실시한 설문조사를 통해 확인하였다. 사업주들은 실제 구인난을 겪고 있었으며, 가장 큰 원인으로는 임금/복지 등의 처우 차이라고 답변하였다. 국내 조선업계에서 원청과 협력사의 임금 차이는 10 : 6 정도인 것으로 알려져 있으며 복지혜택에서도 상당 부분 차이가 있다.
따라서 원청기업은 이러한 근로조건 개선을 통해 근속년수 제고 방안에 주목할 필요가 있다. 경영상황이 악화되지 않는 범위 내에서 임금 보전, 처우 개선을 위한 장기적인 대안을 수립하여야 한다. 특히, 사업주와 퇴직자에 대한 혜택 및 지원 또한 필요하지만 신규인력이 유입될 수 있도록 근속년수 제고를 위한 대책을 마련해야 한다. 이것인 선행되어야 신규인력들이 유입될 수 있는 여건이 충족되기 때문이다.
근속년수 제고가 중요한 이유는 국내 조선업 현상황에서 고연령의 기술자들이 은퇴 시, 지금의 기술력이 단절될 수 있기 때문이다. 불황을 극복하고 다시 맞이한 호황기를 계속 유지하기 위해서는 지금의 기술력이 다음 세대에 전수되어야 한다.독자적인 지원이 어려울 경우에는 정부/지자체와 협력할 필요가 있다. 국내 조선업은 특정 지역에 집중되어 있어 국가경제 뿐만 아니라 지역경제에도 상당한 영향력을 끼치기 때문이다. 이러한 이유들로 국내 조선업 원청 기업은 장기적인 관점으로 사업의 유지, 지속적인 기술력 유지를 위해서 임금을 비롯한 처우 개선을 통해 협력사 직원의 근속년수 제고 방안을 수립하여야 한다.
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