‘근로시간 유연화’는 유연근무제의 한 유형으로 근로시간-돌봄 시간의 조정을 통해 노동권과 부모권의 조화와 일·가정 균형을 지원하는 제도다. 일·가정 병행을 위해서는 자녀가 일정 연령에 도달할 때까지 생애주기별 돌봄 수요를 반영한 근로시간-돌봄 시간의 조정이 지속적으로 필요하다. 그러나 육아휴직과 보육지원제도만으로는 일상적인 근로시간 조정 수요를 충족하기 어려우며, 아직까지 일·가정 양립 제도로서 근로시간 유연화에 대한 인식과 활용도는 높지 않은 실정이다. 또한 선행연구들은 유연근무제(시간제 근로, 근로시간 유연화, 근로장소 유연화)의 여러 유형을 구분하지 않고 있어 근로시간 유연화의 특성을 반영한 연구는 드문 상황이다. 이에 본 연구에서는 근로시간 유연화에 집중하여 의미와 효과를 재조명해보고 제도 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 실증 분석에 앞서 우리나라 일‧가정 양립 정책 변화과정을 통해 근로시간 유연화 제도의 의미를 살펴보았다. 근로시간 유연화는 ‘일상적인 일·가정 양립 환경 조성’이 강조된 국가 정책 변화와 돌봄 시간과 근로시간의 균형을 찾고자 하는 정책 수요자들의 요구가 맞물려 기존 육아휴직, 보육지원과 함께 일·가정 양립 제도의 중요한 한 축을 형성하게 되었다. 이와 같이 다양한 제도들이 일·가정 양립 정책을 구성하고 있고 개별 근로자들의 수요에 따라 복합적으로 제도가 활용되고 있는 상황에서 제도 간 연계를 통한 상호보완 효과 제고의 중요성이 강조된다. 즉, 노동권-부모권의 균형을 위해서는 탈가족화-가족화 조치의 병행과 조화가 필요하며, 육아휴직 및 보육지원 이외에 일상적인 돌봄 시간-근로시간 균형을 위한 근로시간 유연화와 같은 새로운 제도의 활성화가 필요한 시점임을 확인하였다. 다음으로 근로자와 기업의 관점에서 근로시간 유연화 제도의 활용과 시행에 대한 ...
‘근로시간 유연화’는 유연근무제의 한 유형으로 근로시간-돌봄 시간의 조정을 통해 노동권과 부모권의 조화와 일·가정 균형을 지원하는 제도다. 일·가정 병행을 위해서는 자녀가 일정 연령에 도달할 때까지 생애주기별 돌봄 수요를 반영한 근로시간-돌봄 시간의 조정이 지속적으로 필요하다. 그러나 육아휴직과 보육지원제도만으로는 일상적인 근로시간 조정 수요를 충족하기 어려우며, 아직까지 일·가정 양립 제도로서 근로시간 유연화에 대한 인식과 활용도는 높지 않은 실정이다. 또한 선행연구들은 유연근무제(시간제 근로, 근로시간 유연화, 근로장소 유연화)의 여러 유형을 구분하지 않고 있어 근로시간 유연화의 특성을 반영한 연구는 드문 상황이다. 이에 본 연구에서는 근로시간 유연화에 집중하여 의미와 효과를 재조명해보고 제도 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 실증 분석에 앞서 우리나라 일‧가정 양립 정책 변화과정을 통해 근로시간 유연화 제도의 의미를 살펴보았다. 근로시간 유연화는 ‘일상적인 일·가정 양립 환경 조성’이 강조된 국가 정책 변화와 돌봄 시간과 근로시간의 균형을 찾고자 하는 정책 수요자들의 요구가 맞물려 기존 육아휴직, 보육지원과 함께 일·가정 양립 제도의 중요한 한 축을 형성하게 되었다. 이와 같이 다양한 제도들이 일·가정 양립 정책을 구성하고 있고 개별 근로자들의 수요에 따라 복합적으로 제도가 활용되고 있는 상황에서 제도 간 연계를 통한 상호보완 효과 제고의 중요성이 강조된다. 즉, 노동권-부모권의 균형을 위해서는 탈가족화-가족화 조치의 병행과 조화가 필요하며, 육아휴직 및 보육지원 이외에 일상적인 돌봄 시간-근로시간 균형을 위한 근로시간 유연화와 같은 새로운 제도의 활성화가 필요한 시점임을 확인하였다. 다음으로 근로자와 기업의 관점에서 근로시간 유연화 제도의 활용과 시행에 대한 양적 분석과 질적 분석을 실시하였다. 근로자 대상 분석 결과, 첫째 근로시간 유연화 활용은 여성관리자들의 일·가정 양립 만족(자녀 돌봄 만족, 직업생활 만족)에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 자녀 돌봄 방식에 따라 근로시간 유연화 제도효과에 차이가 있었다. 즉, 기관 돌봄 의존도가 높은 여성관리자 그룹에서만 근로시간 유연화 활용이 자녀 돌봄 만족에 긍정적 요인으로 나타났다. 이는 등·하원 시간 압박 등으로 부모가 겪는 시간 갈등이 더 큰 상황에서 근로시간 유연화 활용이 시간 갈등 완화에 기여할 수 있음을 의미한다. 동 결과는 기관 돌봄과 근로시간 유연화의 연계 활용을 통해 일·가정 양립 효과를 제고할 수 있음을 새롭게 입증했다는 점에서 의미가 있다. 셋째, 여러 선행연구와 같이 일·가정 양립 제도활성화를 위해서는 이를 뒷받침하는 기업문화 정착이 선행되어야 한다는 점을 확인하였다. 넷째, 여성관리자와의 심층 면접 결과, 근로시간 유연화의 장점으로 남녀 모두 활용 가능한 제도로 운영된다는 점과 제도 활용에 따른 부담과 불이익 우려가 상대적으로 적다는 점을 확인하였다. 기업 인사담당자 대상 분석 결과, 첫째 여러 선행연구에서 확인된 바와 같이 근로시간 유연화의 시행에는 기업 특성(공공부문, 기업 규모, 노조 유무)과 함께 기업문화 특성(최고경영자의 여성인력 중요성 강조) 및 인사관리 특성(승진 결정 기준 공개)이 중요한 영향요인으로 작용하고 있었다. 특히, 투명하고 공정한 인사관리가 제도 시행 수준을 높이는 요인임을 확인한 점은 현장에 주는 시사점과 의미가 크다. 둘째, 육아기 근로시간 단축의 시행에는 기업 특성과 함께 인사관리 특성(승진 결정 기준 공개, 승진 시 남녀 차별)의 영향이 더욱 큰 것으로 나타났다. 주목할 만한 결과는 ‘승진 시 남녀 차별’이 제도 시행에 미치는 부정적 영향을 실증적으로 확인했다는 점이며, 이는 제도 활용으로 인한 차별 근절과 함께 불이익 우려를 해소하는 것이 제도 활성화의 전제조건임을 보여준다. 셋째, 두 제도의 시행에 있어 인사관리 특성이 공통적으로 중요한 영향요인으로 나타났다. ‘승진 결정 기준 공개’는 두 제도 모두 긍정적 영향요인으로, ‘승진시 남녀 차별’은 육아기 근로시간 단축에 부정적 영향요인으로 확인되었다. 이를 통해 일·가정 양립 제도가 현장에서 제대로 활용되지 않는 디커플링(decoupling) 문제를 해소하기 위해서는 ‘투명하고 공정한 인사관리’가 뒷받침되어야 함을 구체적으로 확인하였다. 본 연구의 성과는 그동안 선행연구에서 다루어지지 않았던 근로시간 유연화 제도에 집중하여 돌봄 시간-근로시간의 조정이 여성관리자의 일·가정 양립에 기여할 수 있음을 실증적으로 증명한 점이다. 또한 근로시간 유연화 제도의 양 당사자인 근로자와 기업의 관점에서 제도 활용과 시행에 대한 영향요인을 종합적으로 분석하고, 기업문화 특성 및 인사관리 특성의 요인들이 제도 활성화를 위해 중요한 변수임을 증명한 점에서 선행연구와 차별성을 갖는다. 본 연구의 시사점을 통해 여성 경력단절의 주요 원인인 시간 갈등을 해결할 수 있는 근로시간 조정제도에 대한 세부 연구가 활발히 이어지고, 이는 여성의 경제활동 참여 제고를 위한 일·가정 양립 정책 수립에 기여할 것이다.
‘근로시간 유연화’는 유연근무제의 한 유형으로 근로시간-돌봄 시간의 조정을 통해 노동권과 부모권의 조화와 일·가정 균형을 지원하는 제도다. 일·가정 병행을 위해서는 자녀가 일정 연령에 도달할 때까지 생애주기별 돌봄 수요를 반영한 근로시간-돌봄 시간의 조정이 지속적으로 필요하다. 그러나 육아휴직과 보육지원제도만으로는 일상적인 근로시간 조정 수요를 충족하기 어려우며, 아직까지 일·가정 양립 제도로서 근로시간 유연화에 대한 인식과 활용도는 높지 않은 실정이다. 또한 선행연구들은 유연근무제(시간제 근로, 근로시간 유연화, 근로장소 유연화)의 여러 유형을 구분하지 않고 있어 근로시간 유연화의 특성을 반영한 연구는 드문 상황이다. 이에 본 연구에서는 근로시간 유연화에 집중하여 의미와 효과를 재조명해보고 제도 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 실증 분석에 앞서 우리나라 일‧가정 양립 정책 변화과정을 통해 근로시간 유연화 제도의 의미를 살펴보았다. 근로시간 유연화는 ‘일상적인 일·가정 양립 환경 조성’이 강조된 국가 정책 변화와 돌봄 시간과 근로시간의 균형을 찾고자 하는 정책 수요자들의 요구가 맞물려 기존 육아휴직, 보육지원과 함께 일·가정 양립 제도의 중요한 한 축을 형성하게 되었다. 이와 같이 다양한 제도들이 일·가정 양립 정책을 구성하고 있고 개별 근로자들의 수요에 따라 복합적으로 제도가 활용되고 있는 상황에서 제도 간 연계를 통한 상호보완 효과 제고의 중요성이 강조된다. 즉, 노동권-부모권의 균형을 위해서는 탈가족화-가족화 조치의 병행과 조화가 필요하며, 육아휴직 및 보육지원 이외에 일상적인 돌봄 시간-근로시간 균형을 위한 근로시간 유연화와 같은 새로운 제도의 활성화가 필요한 시점임을 확인하였다. 다음으로 근로자와 기업의 관점에서 근로시간 유연화 제도의 활용과 시행에 대한 양적 분석과 질적 분석을 실시하였다. 근로자 대상 분석 결과, 첫째 근로시간 유연화 활용은 여성관리자들의 일·가정 양립 만족(자녀 돌봄 만족, 직업생활 만족)에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 자녀 돌봄 방식에 따라 근로시간 유연화 제도효과에 차이가 있었다. 즉, 기관 돌봄 의존도가 높은 여성관리자 그룹에서만 근로시간 유연화 활용이 자녀 돌봄 만족에 긍정적 요인으로 나타났다. 이는 등·하원 시간 압박 등으로 부모가 겪는 시간 갈등이 더 큰 상황에서 근로시간 유연화 활용이 시간 갈등 완화에 기여할 수 있음을 의미한다. 동 결과는 기관 돌봄과 근로시간 유연화의 연계 활용을 통해 일·가정 양립 효과를 제고할 수 있음을 새롭게 입증했다는 점에서 의미가 있다. 셋째, 여러 선행연구와 같이 일·가정 양립 제도활성화를 위해서는 이를 뒷받침하는 기업문화 정착이 선행되어야 한다는 점을 확인하였다. 넷째, 여성관리자와의 심층 면접 결과, 근로시간 유연화의 장점으로 남녀 모두 활용 가능한 제도로 운영된다는 점과 제도 활용에 따른 부담과 불이익 우려가 상대적으로 적다는 점을 확인하였다. 기업 인사담당자 대상 분석 결과, 첫째 여러 선행연구에서 확인된 바와 같이 근로시간 유연화의 시행에는 기업 특성(공공부문, 기업 규모, 노조 유무)과 함께 기업문화 특성(최고경영자의 여성인력 중요성 강조) 및 인사관리 특성(승진 결정 기준 공개)이 중요한 영향요인으로 작용하고 있었다. 특히, 투명하고 공정한 인사관리가 제도 시행 수준을 높이는 요인임을 확인한 점은 현장에 주는 시사점과 의미가 크다. 둘째, 육아기 근로시간 단축의 시행에는 기업 특성과 함께 인사관리 특성(승진 결정 기준 공개, 승진 시 남녀 차별)의 영향이 더욱 큰 것으로 나타났다. 주목할 만한 결과는 ‘승진 시 남녀 차별’이 제도 시행에 미치는 부정적 영향을 실증적으로 확인했다는 점이며, 이는 제도 활용으로 인한 차별 근절과 함께 불이익 우려를 해소하는 것이 제도 활성화의 전제조건임을 보여준다. 셋째, 두 제도의 시행에 있어 인사관리 특성이 공통적으로 중요한 영향요인으로 나타났다. ‘승진 결정 기준 공개’는 두 제도 모두 긍정적 영향요인으로, ‘승진시 남녀 차별’은 육아기 근로시간 단축에 부정적 영향요인으로 확인되었다. 이를 통해 일·가정 양립 제도가 현장에서 제대로 활용되지 않는 디커플링(decoupling) 문제를 해소하기 위해서는 ‘투명하고 공정한 인사관리’가 뒷받침되어야 함을 구체적으로 확인하였다. 본 연구의 성과는 그동안 선행연구에서 다루어지지 않았던 근로시간 유연화 제도에 집중하여 돌봄 시간-근로시간의 조정이 여성관리자의 일·가정 양립에 기여할 수 있음을 실증적으로 증명한 점이다. 또한 근로시간 유연화 제도의 양 당사자인 근로자와 기업의 관점에서 제도 활용과 시행에 대한 영향요인을 종합적으로 분석하고, 기업문화 특성 및 인사관리 특성의 요인들이 제도 활성화를 위해 중요한 변수임을 증명한 점에서 선행연구와 차별성을 갖는다. 본 연구의 시사점을 통해 여성 경력단절의 주요 원인인 시간 갈등을 해결할 수 있는 근로시간 조정제도에 대한 세부 연구가 활발히 이어지고, 이는 여성의 경제활동 참여 제고를 위한 일·가정 양립 정책 수립에 기여할 것이다.
‘Flexible working hours’ is a type of flexible working system that supports the harmony between labor and parental rights and work-family balance by adjusting working hours and childcare hours. In order to achieve work-family balance, it is necessary to continuously adjust working hours and care hou...
‘Flexible working hours’ is a type of flexible working system that supports the harmony between labor and parental rights and work-family balance by adjusting working hours and childcare hours. In order to achieve work-family balance, it is necessary to continuously adjust working hours and care hours by reflecting the care needs of each life cycle until the children reach a certain age. However, it is difficult to meet the daily demand for adjustment of working hours only with parental leave and childcare support systems, and awareness and utilization of flexible working hours as a work-family balance system is still not high. In addition, prior studies do not distinguish between the various types of flexible work systems (part-time work, flexible working hours, and flexible working places), so studies that reflect the characteristics of flexible working hours are rare. Therefore, this study tried to re-examine the meaning and effect by focusing on flexible working hours, and to seek ways to revitalize the system. Prior to the empirical analysis, the meaning of the flexible working hours system was examined through the process of change in Korea's work-family balance policy. Flexible working hours are a combination of changes in national policy that emphasizes 'creating a daily work-family balance environment' and demand from policy consumers who want to find a balance between childcare and working hours. In a situation where various systems constitute a work-family balance policy and the systems are being used in a complex way according to the needs of individual workers, the importance of enhancing the complementary effect through linking between systems is emphasized. In other words, in order to balance labor rights and parental rights, it is necessary to combine and harmonize measures for defamilyization and familyization. In addition to parental leave and childcare support, it is necessary to activate new systems such as flexible working hours to balance daily care time and working hours. Next, quantitative and qualitative analyzes were conducted on the use and implementation of the flexible working hours system from the perspectives of workers and companies. As a result of the analysis on workers, first, it was found that the use of flexible working hours had a positive effect on female managers' satisfaction with work-family balance(satisfaction with childcare, satisfaction with work life). Second, there was a difference in the effect of the flexible working hours according to the childcare method. In other words, the use of flexible working hours was found to be a positive factor in satisfaction with child care only in the female manager group, which had a high dependence on institutional care. This means that the use of flexible working hours can contribute to alleviating time conflicts in a situation where the time conflict experienced by parents is greater due to pressure on going to and from school. This result is meaningful in that it newly proved that work-family balance can be improved through the linkage of institutional care and flexible working hours. Third, as in many previous studies, it was confirmed that in order to activate the work-family balance system, it is necessary to establish a corporate culture that supports it. Fourth, as a result of an in-depth interview with a female manager, it was confirmed that the system is operated as a system that can be used by both men and women due to the advantage of flexible working hours, and that there are relatively few concerns about the burden and disadvantages of using the system. As a result of the analysis of corporate HR managers, first, as confirmed in several previous studies, the implementation of flexible working hours includes corporate characteristics(public sector, company size, union) as well as corporate culture characteristics(emphasis on the importance of female workers by the CEO) and personnel management. Management characteristics(disclosure of promotion decision criteria) were acting as an important influencing factor. In particular, the fact that transparent and fair personnel management is a factor that raises the level of system implementation has great implications and meanings for the field. Second, it was found that the effect of personnel management characteristics(disclosure of promotion decision criteria, gender discrimination in promotion) was greater in the implementation of reduced working hours during the childcare period as well as company characteristics. A noteworthy result is that it empirically confirmed the negative effects of 'discrimination between men and women in promotion' on the implementation of the system, which shows that eradicating discrimination and resolving concerns about disadvantages caused by the use of the system is a prerequisite for revitalizing the system. Third, the characteristics of human resources management were found to be an important influencing factor in the implementation of the two systems. ‘Disclosure of promotion decision criteria’ was confirmed as a positive influencing factor for both systems, and ‘discrimination between men and women in promotion’ was confirmed as a negative influencing factor on reducing working hours during childcare. Through this, it was specifically confirmed that 'transparent and fair HR management' should be supported in order to solve the problem of decoupling in which the work-family balance system is not used properly in the field. The result of this study is that it empirically proves that the adjustment of care time and working hours can contribute to work-family balance of female managers by focusing on the flexible working hours, which has not been addressed in previous studies. In addition, from the perspective of workers and companies, both parties to the flexible working hours system, the factors affecting the use and implementation of the system were comprehensively analyzed, and the factors of corporate culture and HR management were proved to be important variables for system revitalization. It is different from previous studies. Through the implications of this study, detailed studies on the working time adjustment system that can resolve time conflicts, a major cause of career interruption for women, are being actively pursued, which will contribute to the establishment of work-family balance policies to enhance women's participation in economic activities.
‘Flexible working hours’ is a type of flexible working system that supports the harmony between labor and parental rights and work-family balance by adjusting working hours and childcare hours. In order to achieve work-family balance, it is necessary to continuously adjust working hours and care hours by reflecting the care needs of each life cycle until the children reach a certain age. However, it is difficult to meet the daily demand for adjustment of working hours only with parental leave and childcare support systems, and awareness and utilization of flexible working hours as a work-family balance system is still not high. In addition, prior studies do not distinguish between the various types of flexible work systems (part-time work, flexible working hours, and flexible working places), so studies that reflect the characteristics of flexible working hours are rare. Therefore, this study tried to re-examine the meaning and effect by focusing on flexible working hours, and to seek ways to revitalize the system. Prior to the empirical analysis, the meaning of the flexible working hours system was examined through the process of change in Korea's work-family balance policy. Flexible working hours are a combination of changes in national policy that emphasizes 'creating a daily work-family balance environment' and demand from policy consumers who want to find a balance between childcare and working hours. In a situation where various systems constitute a work-family balance policy and the systems are being used in a complex way according to the needs of individual workers, the importance of enhancing the complementary effect through linking between systems is emphasized. In other words, in order to balance labor rights and parental rights, it is necessary to combine and harmonize measures for defamilyization and familyization. In addition to parental leave and childcare support, it is necessary to activate new systems such as flexible working hours to balance daily care time and working hours. Next, quantitative and qualitative analyzes were conducted on the use and implementation of the flexible working hours system from the perspectives of workers and companies. As a result of the analysis on workers, first, it was found that the use of flexible working hours had a positive effect on female managers' satisfaction with work-family balance(satisfaction with childcare, satisfaction with work life). Second, there was a difference in the effect of the flexible working hours according to the childcare method. In other words, the use of flexible working hours was found to be a positive factor in satisfaction with child care only in the female manager group, which had a high dependence on institutional care. This means that the use of flexible working hours can contribute to alleviating time conflicts in a situation where the time conflict experienced by parents is greater due to pressure on going to and from school. This result is meaningful in that it newly proved that work-family balance can be improved through the linkage of institutional care and flexible working hours. Third, as in many previous studies, it was confirmed that in order to activate the work-family balance system, it is necessary to establish a corporate culture that supports it. Fourth, as a result of an in-depth interview with a female manager, it was confirmed that the system is operated as a system that can be used by both men and women due to the advantage of flexible working hours, and that there are relatively few concerns about the burden and disadvantages of using the system. As a result of the analysis of corporate HR managers, first, as confirmed in several previous studies, the implementation of flexible working hours includes corporate characteristics(public sector, company size, union) as well as corporate culture characteristics(emphasis on the importance of female workers by the CEO) and personnel management. Management characteristics(disclosure of promotion decision criteria) were acting as an important influencing factor. In particular, the fact that transparent and fair personnel management is a factor that raises the level of system implementation has great implications and meanings for the field. Second, it was found that the effect of personnel management characteristics(disclosure of promotion decision criteria, gender discrimination in promotion) was greater in the implementation of reduced working hours during the childcare period as well as company characteristics. A noteworthy result is that it empirically confirmed the negative effects of 'discrimination between men and women in promotion' on the implementation of the system, which shows that eradicating discrimination and resolving concerns about disadvantages caused by the use of the system is a prerequisite for revitalizing the system. Third, the characteristics of human resources management were found to be an important influencing factor in the implementation of the two systems. ‘Disclosure of promotion decision criteria’ was confirmed as a positive influencing factor for both systems, and ‘discrimination between men and women in promotion’ was confirmed as a negative influencing factor on reducing working hours during childcare. Through this, it was specifically confirmed that 'transparent and fair HR management' should be supported in order to solve the problem of decoupling in which the work-family balance system is not used properly in the field. The result of this study is that it empirically proves that the adjustment of care time and working hours can contribute to work-family balance of female managers by focusing on the flexible working hours, which has not been addressed in previous studies. In addition, from the perspective of workers and companies, both parties to the flexible working hours system, the factors affecting the use and implementation of the system were comprehensively analyzed, and the factors of corporate culture and HR management were proved to be important variables for system revitalization. It is different from previous studies. Through the implications of this study, detailed studies on the working time adjustment system that can resolve time conflicts, a major cause of career interruption for women, are being actively pursued, which will contribute to the establishment of work-family balance policies to enhance women's participation in economic activities.
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