오늘날 경영환경에서 조직의 리더가 겪는 직무소진은 중요한 문제로 떠오르기 시작했다. 조직의 리더에게 요구되는 과제는 계속 늘어나고 있으나 이와 대조적으로 리더들이 쓸 수 있는 권한이나 자원 등은 점점 줄어들고 있다. 증가한 리더의 직무소진이 조직의 성과 및 혁신에 어떤 영향을 미치는지 고찰할 필요성이 높아지고 있다. 연구목적을 구체적으로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 직무소진이 부하의 창의적 행동과 과업성과에 영향을 미치는 경로로서 (1) 사회적 전염 메커니즘과 (2) 리더십 수행 메커니즘의 두 가지 경로를 검증하였다. 둘째, 각각의 메커니즘을 조절하는 경계 요건을 제시하고 이의 ...
오늘날 경영환경에서 조직의 리더가 겪는 직무소진은 중요한 문제로 떠오르기 시작했다. 조직의 리더에게 요구되는 과제는 계속 늘어나고 있으나 이와 대조적으로 리더들이 쓸 수 있는 권한이나 자원 등은 점점 줄어들고 있다. 증가한 리더의 직무소진이 조직의 성과 및 혁신에 어떤 영향을 미치는지 고찰할 필요성이 높아지고 있다. 연구목적을 구체적으로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 직무소진이 부하의 창의적 행동과 과업성과에 영향을 미치는 경로로서 (1) 사회적 전염 메커니즘과 (2) 리더십 수행 메커니즘의 두 가지 경로를 검증하였다. 둘째, 각각의 메커니즘을 조절하는 경계 요건을 제시하고 이의 조절효과를 검증하였다. 연구가설을 검증하기 위해 국내 공기업, 사기업에 근무하는 조직구성원들에게 온라인 설문을 배포하여 226쌍의 리더-부하 데이터를 받아 통계분석에 사용하였다. 동일방법편의를 최소화하기 위해 독립변수와 결과변수는 리더에게, 매개변수와 조절변수는 부하에게 측정하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적 전염경로, 즉 리더의 직무소진과 부하의 창의적 행동/과업성과 간의 관계를 부하 에너지가 매개할 것이라는 가설은 기각되었으며, 특히 리더의 직무소진과 부하 에너지 간의 인과관계가 유의하지 않게 나타났다. 둘째, 리더십 수행경로, 즉 리더의 직무소진과 부하의 창의적 행동/과업성과 간의 관계를 방임적 리더십이 매개할 것이라는 가설은 지지되었다. 셋째, 직무자율성의 사회적 전염경로에 대한 조절효과는 기각되었으나 리더십 수행경로에서 방임적 리더십과 과업성과 간의 관계를 직무자율성이 조절하는 가설이 지지되었다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직무소진을 겪는 주체를 기존의 ‘부하’ 중심에서 ‘조직 리더’로 확장하였다. 둘째, 리더의 직무소진이 부하의 창의적 행동과 과업성과에 영향을 주는 주요 경로를 제시하였다. 셋째, 방임적 리더십과 과업성과 간의 관계에 영향을 주는 경계요건으로서 직무자율성이 유의함을 검증하여 리더십 대체요인에 대한 기존 연구 결과를 강화하였다. 본 연구의 실무적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 직무소진이 미치는 영향과 파급효과를 확인한 후 조직이 적극적으로 관심을 갖고 대처해야 한다는 필요성을 제시하였다. 둘째, 방임적 리더십의 부정적 효과 검증을 통해 조직 내에서 리더의 소진이 방임적 리더십으로 이어지지 않도록 관리해야 하는 필요성을 제기하였다. 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향은 다음과 같다. 사회적 전염 경로에 대한 유의성이 나타나지 않았는데, 이에 대해 코비드 19 상황에서 재택근무가 이루어졌던 환경적 요인을 고려해 볼 필요가 있으며, 외근이나 출장 등이 빈번하여 리더와 부하 간의 상호작용이 필요하지 않은 직무 별 업무 특성을 고려한 추후 연구가 요구된다. 더불어 직무소진을 경험하는 리더의 경우 비인격화(냉소주의)의 영향으로 부하에 대해 실제보다 낮은 점수를 매겼을 가능성이 있으므로, 이를 고려한 추후 연구를 제시하였다.
오늘날 경영환경에서 조직의 리더가 겪는 직무소진은 중요한 문제로 떠오르기 시작했다. 조직의 리더에게 요구되는 과제는 계속 늘어나고 있으나 이와 대조적으로 리더들이 쓸 수 있는 권한이나 자원 등은 점점 줄어들고 있다. 증가한 리더의 직무소진이 조직의 성과 및 혁신에 어떤 영향을 미치는지 고찰할 필요성이 높아지고 있다. 연구목적을 구체적으로 제시하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 직무소진이 부하의 창의적 행동과 과업성과에 영향을 미치는 경로로서 (1) 사회적 전염 메커니즘과 (2) 리더십 수행 메커니즘의 두 가지 경로를 검증하였다. 둘째, 각각의 메커니즘을 조절하는 경계 요건을 제시하고 이의 조절효과를 검증하였다. 연구가설을 검증하기 위해 국내 공기업, 사기업에 근무하는 조직구성원들에게 온라인 설문을 배포하여 226쌍의 리더-부하 데이터를 받아 통계분석에 사용하였다. 동일방법편의를 최소화하기 위해 독립변수와 결과변수는 리더에게, 매개변수와 조절변수는 부하에게 측정하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적 전염경로, 즉 리더의 직무소진과 부하의 창의적 행동/과업성과 간의 관계를 부하 에너지가 매개할 것이라는 가설은 기각되었으며, 특히 리더의 직무소진과 부하 에너지 간의 인과관계가 유의하지 않게 나타났다. 둘째, 리더십 수행경로, 즉 리더의 직무소진과 부하의 창의적 행동/과업성과 간의 관계를 방임적 리더십이 매개할 것이라는 가설은 지지되었다. 셋째, 직무자율성의 사회적 전염경로에 대한 조절효과는 기각되었으나 리더십 수행경로에서 방임적 리더십과 과업성과 간의 관계를 직무자율성이 조절하는 가설이 지지되었다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직무소진을 겪는 주체를 기존의 ‘부하’ 중심에서 ‘조직 리더’로 확장하였다. 둘째, 리더의 직무소진이 부하의 창의적 행동과 과업성과에 영향을 주는 주요 경로를 제시하였다. 셋째, 방임적 리더십과 과업성과 간의 관계에 영향을 주는 경계요건으로서 직무자율성이 유의함을 검증하여 리더십 대체요인에 대한 기존 연구 결과를 강화하였다. 본 연구의 실무적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 리더의 직무소진이 미치는 영향과 파급효과를 확인한 후 조직이 적극적으로 관심을 갖고 대처해야 한다는 필요성을 제시하였다. 둘째, 방임적 리더십의 부정적 효과 검증을 통해 조직 내에서 리더의 소진이 방임적 리더십으로 이어지지 않도록 관리해야 하는 필요성을 제기하였다. 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향은 다음과 같다. 사회적 전염 경로에 대한 유의성이 나타나지 않았는데, 이에 대해 코비드 19 상황에서 재택근무가 이루어졌던 환경적 요인을 고려해 볼 필요가 있으며, 외근이나 출장 등이 빈번하여 리더와 부하 간의 상호작용이 필요하지 않은 직무 별 업무 특성을 고려한 추후 연구가 요구된다. 더불어 직무소진을 경험하는 리더의 경우 비인격화(냉소주의)의 영향으로 부하에 대해 실제보다 낮은 점수를 매겼을 가능성이 있으므로, 이를 고려한 추후 연구를 제시하였다.
In today's business environment, organizational leader burnout has become a significant issue. The demands placed on organizational leaders continue to increase, while the power and resources available to them decrease. There are growing needs to examine the impact of increased leader burnout on org...
In today's business environment, organizational leader burnout has become a significant issue. The demands placed on organizational leaders continue to increase, while the power and resources available to them decrease. There are growing needs to examine the impact of increased leader burnout on organizational performance and innovation. Specifically, the research objectives are as follows. First, we tested two pathways through which leader burnout affects subordinate creative behavior and task performance: (1) a social contagion mechanism and (2) a leadership performance mechanism. Second, we propose boundary conditions that moderate each of these mechanisms and test their moderating effects. To test the research hypotheses, an online survey was distributed to organizational members working in public and private companies in Korea, and 226 leader-subordinate dyads were collected and used for statistical analysis. To minimize the common method bias, the independent and outcome variables were measured by leaders, and the mediating and moderating variables were measured by subordinates. The results of this study are as follows. First, the hypothesis that subordinate energy would mediate the social contagion pathway, i.e., the relationship between leader burnout and subordinate creative behavior/task performance, was rejected, especially the causal relationship between leader burnout and subordinate energy was not significant. Second, the hypothesis that laissez-faire leadership would mediate the leadership performance pathway, i.e., the relationship between leader burnout and subordinate creative behavior/task performance, was supported. Third, the moderating effect of job autonomy on the social contagion pathway was rejected, but the hypothesis that job autonomy moderates the relationship between laissez-faire leadership and task performance in the leadership performance pathway was supported. The theoretical implications of this study are as follows. First, we expanded the subjects of job burnout from ‘subordinates’ to ‘organizational leaders’. Second, we provide a key pathway through which leader burnout affects subordinate creative behavior and task performance. Third, we strengthen the existing literature on leadership substitutes by confirming the significance of job autonomy as a moderator of the relationship between laissez-faire leadership and task performance. The practical implications of this study are as follows. First, we identified the impact and spillover effects of leader burnout and suggested the need for organizations to actively address it. Second, the negative effects of laissez-faire leadership have been verified, suggesting the need for organizations to manage leader burnout so that it does not lead to laissez-faire leadership. The limitations of this study and directions for future research are as follows. There was no significance for the social contagion pathway, which may be due to the environmental factors of telecommuting in the COVID-19 situation, and future research should consider job-specific work characteristics that do not require interaction between leaders and subordinates due to frequent off-site work or business trips. In addition, it is possible that leaders who experience job burnout may rate their subordinates lower than they actually do due to the effects of depersonalization (cynicism), so we suggest future research that takes this into account.
In today's business environment, organizational leader burnout has become a significant issue. The demands placed on organizational leaders continue to increase, while the power and resources available to them decrease. There are growing needs to examine the impact of increased leader burnout on organizational performance and innovation. Specifically, the research objectives are as follows. First, we tested two pathways through which leader burnout affects subordinate creative behavior and task performance: (1) a social contagion mechanism and (2) a leadership performance mechanism. Second, we propose boundary conditions that moderate each of these mechanisms and test their moderating effects. To test the research hypotheses, an online survey was distributed to organizational members working in public and private companies in Korea, and 226 leader-subordinate dyads were collected and used for statistical analysis. To minimize the common method bias, the independent and outcome variables were measured by leaders, and the mediating and moderating variables were measured by subordinates. The results of this study are as follows. First, the hypothesis that subordinate energy would mediate the social contagion pathway, i.e., the relationship between leader burnout and subordinate creative behavior/task performance, was rejected, especially the causal relationship between leader burnout and subordinate energy was not significant. Second, the hypothesis that laissez-faire leadership would mediate the leadership performance pathway, i.e., the relationship between leader burnout and subordinate creative behavior/task performance, was supported. Third, the moderating effect of job autonomy on the social contagion pathway was rejected, but the hypothesis that job autonomy moderates the relationship between laissez-faire leadership and task performance in the leadership performance pathway was supported. The theoretical implications of this study are as follows. First, we expanded the subjects of job burnout from ‘subordinates’ to ‘organizational leaders’. Second, we provide a key pathway through which leader burnout affects subordinate creative behavior and task performance. Third, we strengthen the existing literature on leadership substitutes by confirming the significance of job autonomy as a moderator of the relationship between laissez-faire leadership and task performance. The practical implications of this study are as follows. First, we identified the impact and spillover effects of leader burnout and suggested the need for organizations to actively address it. Second, the negative effects of laissez-faire leadership have been verified, suggesting the need for organizations to manage leader burnout so that it does not lead to laissez-faire leadership. The limitations of this study and directions for future research are as follows. There was no significance for the social contagion pathway, which may be due to the environmental factors of telecommuting in the COVID-19 situation, and future research should consider job-specific work characteristics that do not require interaction between leaders and subordinates due to frequent off-site work or business trips. In addition, it is possible that leaders who experience job burnout may rate their subordinates lower than they actually do due to the effects of depersonalization (cynicism), so we suggest future research that takes this into account.
주제어
#리더의 직무소진 부하 에너지 방임적 리더십 과업성과 창의적 행동 직무자율성 leader burnout subordinate energy laissez-faire leadership task performance creative behavior job autonomy
학위논문 정보
저자
이동초
학위수여기관
국민대학교 일반대학원
학위구분
국내박사
학과
경영학과 인사조직전공
지도교수
김보영
발행연도
2022
총페이지
vii, 82
키워드
리더의 직무소진 부하 에너지 방임적 리더십 과업성과 창의적 행동 직무자율성 leader burnout subordinate energy laissez-faire leadership task performance creative behavior job autonomy
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.