직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 관계에서 직무만족과 직무소진의 매개효과 연구 Study on the Mediating Effect of Job Satisfaction and Job Burnout in the Relationship between Job Stress and Job Turnover Intention of Vocational Counselor원문보기
본 연구는 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무 만족, 직무소진의 매개효과를 검증하는데 그 목적이 있다. 연구목적 달성 을 위하여 첫째, 직업상담사의 직무스트레스, 직무만족, 직무소진, 이직이도 간의 직접적인 영향 관계를 구명하였다. 둘째, 직업상담사의 직무스트레스 와 이직의도간의 관계에서 직무만족이 갖는 매개효과를 구명하였다. 셋째, 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무소진이 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 정규직 비정규직 직업상담사를 회귀분석하 여 비교 연구하였다. 연구의 ...
본 연구는 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무 만족, 직무소진의 매개효과를 검증하는데 그 목적이 있다. 연구목적 달성 을 위하여 첫째, 직업상담사의 직무스트레스, 직무만족, 직무소진, 이직이도 간의 직접적인 영향 관계를 구명하였다. 둘째, 직업상담사의 직무스트레스 와 이직의도간의 관계에서 직무만족이 갖는 매개효과를 구명하였다. 셋째, 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무소진이 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 정규직 비정규직 직업상담사를 회귀분석하 여 비교 연구하였다. 연구의 모집단은 국내의 민간 및 공공기관에 종사하 고 있는 직업상담사를 대상으로 하였다. 2023년 5월1일부터 8월31일까지 자료수집을 실시하였고 불성실한 답변을 제외하고 최종 분석에 사용된 표본 수는 423부이다. 각 변수의 구성요인은 다음과 같다. 직무스트레스의 요인은 직무요구, 직 무자율성결여, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화이다. 직무만족은 단일변수이며 직무소진의 요인은 피로감, 무능감, 비협조적 업 무환경, 내담자 가치저하, 사생활악화이다. 이직의도는 단일변수로 하였다. 자료의 분석은 SPSS 21.0 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 실시하였 고 문항의 내적일치도, 상관분석, 확인적 요인분석을 하였으며 신뢰도 및 타당성은 양호한 것으로 나타났다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무스트레스 는 직무소진과 이직의도에 유의한 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났고, 직무만족에는 유의한 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직업상 담사의 직무만족은 이직의도에 유의한 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 직업상담사의 직무소진은 이직의도에 유의한 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에 서 직무만족은 직·간접적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 직 업상담사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직무소진은 직·간접적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 정규직과 비정규직의 회귀분석을 통한 비교연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 정규직은 직무요구, 관계갈등, 직무불안정, 보상부적절, 직장문화가 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 비정규직은 직무요구, 직무불안정, 조직체 계, 보상부적절, 직장문화가 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에서 정규직은 직무자율성 결여, 직무불안정, 보상부적절이 직무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 비정규직은 직무자율성결여, 조직체계, 보상부적절이 직 무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스가 직무소진에 미치는 영향에서 정규직은 직무요구가 비정규직은 직무요구, 보상부적절이 직무소진의 하위요인인 피로감에 유의 한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정규직은 직무요구, 직무자율 성결여가 비정규직은 직무요구, 직무자율성결여, 직무불안정, 보상부적절이 직무소진의 하위요인인 무능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났으며, 정규직은 직무불안정, 조직체계, 직장문화가 비정규직은 직무불 안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화가 직무소진의 하위요인인 비협조적 업무환경에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정규직은 직 무요구, 직무자율성결여, 직장문화가 비정규직은 직무자율성결여, 직무불안 정이 직무소진의 하위요인인 내담자 가치저하에 유의한 정(+)의 영향을 미 치는 것으로 나타났으며 정규직은 직무요구가 비정규직은 직무요구, 관계 갈등, 직무불안정, 직장문화가 직무소진의 하위요인인 사생활악화에 유의 한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에서 정규직·비정규직 모두 직 무만족은 이직의도에 매우 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무소진이 이직의도에 미치는 영향에서 정규직은 직무소진의 하위요인인 피로감, 비협조적 업무환경, 내담자 가치저하가, 비정규직은 비 협조적 업무환경이 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 연구 결과에 따른 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무스트레스, 직무만족, 직무소진은 이직의도에 직·간접적으로 영향을 미치는 핵심 변인이 될 수 있음을 확인하였다. 둘째, ‘보상부적절’이 정규직과 비정규직 양쪽에서 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 스트레스 요인으로 나타났다. 이는 업적과 노력에 비해 낮 은 보상에서 오는 스트레스가 가장 크다는 것을 의미한다. 셋째, 직업상담사가 직무에 만족감을 느낄 수 있게 근무환경에 변화를 주는 제도의 적절한 개입이 필요하며 이를 위해 조직적, 개인적 노력도 병행되어야 할 필요가 있다. 넷째, ‘비협조적 업무환경’이 정규직과 비정규직 모두 이직의도에 매 우 큰 영향을 미치는 직무소진 요인으로 나타났다. 내부소통교육이나 코칭프로그램의 도입으로 관리자와 상담사가 서로 소통하고 업무의 협 업과 피드백을 정기적으로 활성화해야 할 필요가 있다. 연구에서 제시하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사를 대상으로 한 연구모델을 제시하고 이직의도에 미치는 요인을 검증하였다. 둘째, 직 업상담사의 정규직과 비정규직을 비교 검증하였다. 셋째, 직업상담사의 근 무환경에 변화를 주는 제도의 적절한 개입이 필요하며 이를 위해 조직 적, 개인적 노력도 병행되어야 한다. 넷째, 직업상담사의 업무개선, 복리 후생, 사회적 인식 개선과 더불어 낮은 처우를 개선할 수 있는 정부차원의 정책적 지원이 필요하다. 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 다른 변인에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 둘째, 직업상담사만을 위한 직무스트 레스 측정도구를 연구할 필요가 있다. 셋째, 직업상담사들이 종사하는 다양한 근무기관별로 세분화한 연구가 필요하다. 넷째, 본 연구는 자기 보고식 검사를 통한 양적연구를 기반으로 하였기에 후속 연구에서는 질문지법과 더불어 직업상담사들을 현장에서 만나는 면접법과 같은 측 정도구를 사용한 질적연구와의 병행연구도 검토해볼 필요가 있을 것이다. 주제어 : 직업상담사, 직무스트레스, 직무만족, 직무소진, 이직의도
본 연구는 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무 만족, 직무소진의 매개효과를 검증하는데 그 목적이 있다. 연구목적 달성 을 위하여 첫째, 직업상담사의 직무스트레스, 직무만족, 직무소진, 이직이도 간의 직접적인 영향 관계를 구명하였다. 둘째, 직업상담사의 직무스트레스 와 이직의도간의 관계에서 직무만족이 갖는 매개효과를 구명하였다. 셋째, 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 직무소진이 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 정규직 비정규직 직업상담사를 회귀분석하 여 비교 연구하였다. 연구의 모집단은 국내의 민간 및 공공기관에 종사하 고 있는 직업상담사를 대상으로 하였다. 2023년 5월1일부터 8월31일까지 자료수집을 실시하였고 불성실한 답변을 제외하고 최종 분석에 사용된 표본 수는 423부이다. 각 변수의 구성요인은 다음과 같다. 직무스트레스의 요인은 직무요구, 직 무자율성결여, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화이다. 직무만족은 단일변수이며 직무소진의 요인은 피로감, 무능감, 비협조적 업 무환경, 내담자 가치저하, 사생활악화이다. 이직의도는 단일변수로 하였다. 자료의 분석은 SPSS 21.0 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 실시하였 고 문항의 내적일치도, 상관분석, 확인적 요인분석을 하였으며 신뢰도 및 타당성은 양호한 것으로 나타났다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무스트레스 는 직무소진과 이직의도에 유의한 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났고, 직무만족에는 유의한 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직업상 담사의 직무만족은 이직의도에 유의한 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 직업상담사의 직무소진은 이직의도에 유의한 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 직업상담사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에 서 직무만족은 직·간접적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 직 업상담사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직무소진은 직·간접적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 정규직과 비정규직의 회귀분석을 통한 비교연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 정규직은 직무요구, 관계갈등, 직무불안정, 보상부적절, 직장문화가 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 비정규직은 직무요구, 직무불안정, 조직체 계, 보상부적절, 직장문화가 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에서 정규직은 직무자율성 결여, 직무불안정, 보상부적절이 직무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 비정규직은 직무자율성결여, 조직체계, 보상부적절이 직 무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스가 직무소진에 미치는 영향에서 정규직은 직무요구가 비정규직은 직무요구, 보상부적절이 직무소진의 하위요인인 피로감에 유의 한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정규직은 직무요구, 직무자율 성결여가 비정규직은 직무요구, 직무자율성결여, 직무불안정, 보상부적절이 직무소진의 하위요인인 무능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났으며, 정규직은 직무불안정, 조직체계, 직장문화가 비정규직은 직무불 안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화가 직무소진의 하위요인인 비협조적 업무환경에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정규직은 직 무요구, 직무자율성결여, 직장문화가 비정규직은 직무자율성결여, 직무불안 정이 직무소진의 하위요인인 내담자 가치저하에 유의한 정(+)의 영향을 미 치는 것으로 나타났으며 정규직은 직무요구가 비정규직은 직무요구, 관계 갈등, 직무불안정, 직장문화가 직무소진의 하위요인인 사생활악화에 유의 한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에서 정규직·비정규직 모두 직 무만족은 이직의도에 매우 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무소진이 이직의도에 미치는 영향에서 정규직은 직무소진의 하위요인인 피로감, 비협조적 업무환경, 내담자 가치저하가, 비정규직은 비 협조적 업무환경이 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 연구 결과에 따른 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무스트레스, 직무만족, 직무소진은 이직의도에 직·간접적으로 영향을 미치는 핵심 변인이 될 수 있음을 확인하였다. 둘째, ‘보상부적절’이 정규직과 비정규직 양쪽에서 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 스트레스 요인으로 나타났다. 이는 업적과 노력에 비해 낮 은 보상에서 오는 스트레스가 가장 크다는 것을 의미한다. 셋째, 직업상담사가 직무에 만족감을 느낄 수 있게 근무환경에 변화를 주는 제도의 적절한 개입이 필요하며 이를 위해 조직적, 개인적 노력도 병행되어야 할 필요가 있다. 넷째, ‘비협조적 업무환경’이 정규직과 비정규직 모두 이직의도에 매 우 큰 영향을 미치는 직무소진 요인으로 나타났다. 내부소통교육이나 코칭프로그램의 도입으로 관리자와 상담사가 서로 소통하고 업무의 협 업과 피드백을 정기적으로 활성화해야 할 필요가 있다. 연구에서 제시하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사를 대상으로 한 연구모델을 제시하고 이직의도에 미치는 요인을 검증하였다. 둘째, 직 업상담사의 정규직과 비정규직을 비교 검증하였다. 셋째, 직업상담사의 근 무환경에 변화를 주는 제도의 적절한 개입이 필요하며 이를 위해 조직 적, 개인적 노력도 병행되어야 한다. 넷째, 직업상담사의 업무개선, 복리 후생, 사회적 인식 개선과 더불어 낮은 처우를 개선할 수 있는 정부차원의 정책적 지원이 필요하다. 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 다른 변인에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 둘째, 직업상담사만을 위한 직무스트 레스 측정도구를 연구할 필요가 있다. 셋째, 직업상담사들이 종사하는 다양한 근무기관별로 세분화한 연구가 필요하다. 넷째, 본 연구는 자기 보고식 검사를 통한 양적연구를 기반으로 하였기에 후속 연구에서는 질문지법과 더불어 직업상담사들을 현장에서 만나는 면접법과 같은 측 정도구를 사용한 질적연구와의 병행연구도 검토해볼 필요가 있을 것이다. 주제어 : 직업상담사, 직무스트레스, 직무만족, 직무소진, 이직의도
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