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문제 정의
- 본 연구는 간호사들의 근무부서 이동에 대한 인식과 태도를 파악하고 직무만족 상황과의 관계를 측정하기 위함이며 그 구체적 목표는 다음과 같다.
- 지금까지 근무부서 이동과 직무만족도에 관한 연구(김순덕, 1998; 나말자, 1995; 이은숙, 1988; 이응희, 1990; 이정자, 1994; 이현숙, 1997; 최민희, 1992; 손영길, 1995; 오미선, 2000; 손인순, 한상숙, 2003)들이 있었지만 연구가 전문성을 원하는 시대의 변화에 충분치 못하고 연구대상에 따라 연구결과가 상반된 결과를 보이고 있어 반복연구가 필요한 만큼 연구를 통해 변화를 추구하는 조직사회에서 간호사들의 근무부서 이동에 대한 인식과 태도를 파악하고 직무만족 상황과의 관계를 파악하여 현 시점에서의 인사관리에 기초 자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 2) 대상자의 일반적 특성에 따른 근무부서 이동에 대한 태도, 직무만족도를 비교한다.
- Slavitt 등(1978)이 개발한 직무만족 측정도구를 수정 보완하여 손과 한(2003)이 사용한 도구로 측정하였는데 영역별로 전문적 위치 4문항, 필수적 업무 4문항, 자율성 6문항, 대인관계 3문항, 행정 7문항, 보수 2문항, 상호작용 3문항으로 총 29문항의 Likert 5점 척도로 부정문항은 역산처리 하였으며 신뢰도는 Cronbach's α = .87이었다.
- 대상자의 근무부서 이동에 대한 태도를 측정하는 13문항을 4개 영역으로 분류하여 최대 평점 5점에 대한 평균 평점을 산출하여 영력별 점수를 비교하였다. 근무부서 이동에 대한 태도의 총 평균 점수는 3.
- 대상자의 직무만족도를 측정하는 29개 문항을 7개 영역으로 분류하였으며 최대 평점 5점에 대한 평균점수를 산출하여 영역별 점수로 비교한 결과이다. 직무만족도의 평균 점수는 3.
대상 데이터
- 본 연구는 간호사의 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족간의 관계를 분석한 조사연구로 K대학 부속병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 설명하고 동의한 간호사 512명을 대상으로 하였다. 설문지 내용은 대상자의 특성과 Slavitt 등(1978)이 개발한 직무만족 측정도구를 수정 보완하여 사용한 도구(손과 한, 2003)를 사용하였으며, 도구의 신뢰도는 Cronbach's α = .
- 본 연구는 간호사의 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족간의 관계를 분석한 조사연구로, 서울시내에 있는 K대학 부속병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였다.
- 본 연구의 자료 수집은 2004년 9월1일부터 9월30일까지 서울시내 K대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 설명하고 협조를 구한 후 자가 보고형 설문지를 배부하였다. 회수된 자료 중 불완전한 설문지를 제외한 512부를 연구에 사용하였다.
- 본 연구의 자료 수집은 2004년 9월1일부터 9월30일까지 서울시내 K대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 설명하고 협조를 구한 후 자가 보고형 설문지를 배부하였다. 회수된 자료 중 불완전한 설문지를 제외한 512부를 연구에 사용하였다.
데이터처리
- 일반적 특성과 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도는 t-test, ANOVA로 분석하였고, 사후검증은 Duncan's Multiple Range(DMR)로 하였다. 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 상관관계는 Pearson 상관계수를 이용하여 분석하였다.
- 87이었다. 수집된 자료는 SPSS 12.0을 이용하여 연구 목적에 따라 빈도와 백분율, 평균값과 표준편차, t-test, ANOVA, Duncan's Multiple Range(DMR), Pearson 상관계수를 이용하여 분석하였다.
- 수집된 자료는 SPSS 12.0을 이용하여 일반적 특성은 실수와 백분율로, 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도는 평균과 표준편차로 산출하였다. 일반적 특성과 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도는 t-test, ANOVA로 분석하였고, 사후검증은 Duncan's Multiple Range(DMR)로 하였다.
- 0을 이용하여 일반적 특성은 실수와 백분율로, 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도는 평균과 표준편차로 산출하였다. 일반적 특성과 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도는 t-test, ANOVA로 분석하였고, 사후검증은 Duncan's Multiple Range(DMR)로 하였다. 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 상관관계는 Pearson 상관계수를 이용하여 분석하였다.
이론/모형
- 본 연구는 간호사의 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족간의 관계를 분석한 조사연구로 K대학 부속병원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구의 목적을 설명하고 동의한 간호사 512명을 대상으로 하였다. 설문지 내용은 대상자의 특성과 Slavitt 등(1978)이 개발한 직무만족 측정도구를 수정 보완하여 사용한 도구(손과 한, 2003)를 사용하였으며, 도구의 신뢰도는 Cronbach's α = .87이었다. 수집된 자료는 SPSS 12.
- 손영길(1995)이 개발하고 오미선(2000)이 수정, 보완하여 사용한 도구로 Likert 5점 척도로 측정하였는데 그 내용은 근무부서 이동에 대한 태도에 관한 사항 13문항(Cronbach's α =.73), 근무부서 이동을 원하는 이유에 관한 사항 14문항(Cronbach's α =.97), 근무부서 이동을 원하지 않는 이유에 관한 사항 10문항(Cronbach's α =.99) 등 모두 37문항으로 구성되었다. 신뢰도는 Cronbach's α = .
성능/효과
- 1. 대상자의 일반적 특성에서 연령분포는 21-56세로 평균 연령은 32세였다. 간호사들의 53.
- 2. 대상자의 근무부서 이동에 대한 태도의 총 평균 점수는 3.36이고, 각 영역별 평균 점수는 개인발전이(3.72) 가장 높게 나타났으며, 전문직 발전(3.64), 직장인 공통욕구(3.42), 행정관리(3.07)의 순으로 나타났다. 대상자의 직무만족도의 평균 점수는 3.
- 3. 현 근무부서와 정기적인 근무 부서 이동필요여부는 찬성, 반대에 있어서 근무부서이동에 대한 태도 점수는 유의한 차이가 있었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이에서는 연령, 결혼상태, 최종학력, 간호사의 직위, 현 근무부서, 병원 임상간호사 경력, 현 근무부서 만족도, 근무부서 이동경험, 정기적인 근무부서 이동필요여부에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다.
- 4. 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 상관관계 그리고 영역별 상관관계에서는 두 요인간의 피어슨적률 상관계수는(r) 0.137, p=.002로, 근무부서 이동태도의 긍정도가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 관계에서는, 전문직 발전영역과 직장인 공동 욕구와 직무만족도 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.
- 74보다는 높게 나타났다. 각 영역별 만족 순위를 보면 상호작용이 3.63으로 가장 높게 나타났는데 이는 간호사들의 업무 환경 즉 수간호사, 동료간호사, 보조원과의 상호작용이 잘되고 있음으로 해석된다. 그 외 전문직 지위, 자율성, 업무요구, 의사-간호사 관계, 보수, 행정 순으로 나타났다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이 검정하기 위해 ANOVA와 t-test로 분석한 결과는 <표 7>와 같다. 각 특성에 따라 직무만족에 대해 p<.05수준에서 유의한 차이를 나타낸 변수는 연령, 결혼상태, 최종학력, 간호사의 직위, 현 근무부서, 병원 임상간호사 경력, 현 근무부서 만족도, 근무부서 이동경험, 정기적인 근무부서 이동필요여부에서였다.
- 63으로 가장 높게 나타났는데 이는 간호사들의 업무 환경 즉 수간호사, 동료간호사, 보조원과의 상호작용이 잘되고 있음으로 해석된다. 그 외 전문직 지위, 자율성, 업무요구, 의사-간호사 관계, 보수, 행정 순으로 나타났다. 이러한 순위는 오(2000)의 연구에서도 유사하게 나타났는데, 보수나 행정에 전반적으로 낮은 점수를 나타내서 불만족한 경향을 나타내었다.
- 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 상관관계에서는 상관계수는(r) 0.137로 낮은 정의 상관관계를 보여 근무부서 이동 태도의 긍정도가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 이는 오(2000)의 연구 결과(r= .
- 현 부서에 만족하는 대상자가 불만족하는 대상자보다 높은 직무만족도를 나타냈다. 근무부서의 이동 경험이 있는 경우가 없는 경우보다(t=4.28, p=.000), 또한 정기적인 근무부서 이동필요여부에서는 반대가 찬성보다(t=-2.52, p=.012) 높은 직무만족도를 나타내어 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
- 현 근무부서와 정기적인 근무 부서 이동필요여부는 찬성, 반대에 있어서 근무부서이동에 대한 태도 점수는 유의한 차이가 있었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이에서는 연령, 결혼상태, 최종학력, 간호사의 직위, 현 근무부서, 병원 임상간호사 경력, 현 근무부서 만족도, 근무부서 이동경험, 정기적인 근무부서 이동필요여부에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다.
- 07)의 순으로 나타났다. 대상자의 직무만족도의 평균 점수는 3.06점이며, 각 영역별 만족 순위를 보면 상호작용이 3.63으로 가장 높게 나타났고, 전문직 지위 3.41, 자율성 3.16, 업무 요구 3.02, 의사-간호사 관계 2.86, 보수 2.78, 행정 2.65순으로 나타났다.
- 두 요인간의 피어슨 상관계수는(r) 0.137로 약한 양 상관관계를 보였다.
- 심한 피로와 소진을 경험한 간호사가 이직을 원하지만 현실적으로 이직이 힘든 상황에서 부서이동을 원하고 있다. 또한 현 근무지에 만족하지 않고 부서이동을 희망하는 군일수록 이직의도가 높게 나타났다. 높은 이직율은 병원행정에도 부정적인 영향을 줄 수 있다.
- 021). 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 영역별 직무만족도와의 관계를 보면, 전문직 발전영역에 긍정적일수록 전문직 지위에 대한 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고, 직장인 공동욕구와 전문직 지위, 전문직 발전영역과 상호작용, 개인적 발전영역과 상호작용으로 나타났다(r=.112~.185, p=.000~.012).
- 021). 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 영역별 직무만족도와의 관계를 보면, 전문직 발전영역에 긍정적일수록 전문직 지위에 대한 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고, 직장인 공동욕구와 전문직 지위, 전문직 발전영역과 상호작용, 개인적 발전영역과 상호작용으로 나타났다(r=.112~.185, p=.000~.012).
- 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 관계를 보면, 전문직 발전영역과 직무만족도(r=.187, p=.000), 직장인 공동 욕구와 직무만족도(r=.150, p=.001) 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 영역별 직무만족도와 근무부서 이동에 대한 태도에 대한 관계에서는 전문직 지위, 행정, 업무요구, 상호작용과 직무만족도 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.
- 002로, 근무부서 이동태도의 긍정도가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 직무만족도와의 관계에서는, 전문직 발전영역과 직장인 공동 욕구와 직무만족도 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.150, p=.001). 영역별 직무만족도와 근무부서 이동에 대한 태도에 대한 관계에서는 전문직 지위, 행정, 업무요구, 상호작용과 직무만족도 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.
- 001) 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 영역별 직무만족도와 근무부서 이동에 대한 태도에 대한 관계에서는 전문직 지위, 행정, 업무요구, 상호작용과 직무만족도 간에 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.102~.142, p=.001~.021). 영역별 근무부서 이동에 대한 태도와 영역별 직무만족도와의 관계를 보면, 전문직 발전영역에 긍정적일수록 전문직 지위에 대한 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고, 직장인 공동욕구와 전문직 지위, 전문직 발전영역과 상호작용, 개인적 발전영역과 상호작용으로 나타났다(r=.
- 이상을 요약하면 근무부서 이동은 생산성 향상을 위한 간호사의 다양한 경험을 목적으로 하는 직무설계의 한 방법인데, 선행 연구에서 대상자들은 부서이동에 긍정적인 태도를 보였다. 부서이동을 찬성하는 이유는 “다양한 직무경험 축적”과 “반복 업무로 인한 권태감 해소”, “타부서의 이해를 증진시킨다” 등의 이유에서이다.
- 일반적 특성에 따른 직무만족에서는 연령이 높을수록, 기혼에서, 대학원 이상의 학력에서, 간호사의 직위가 높을수록, 일반병동보다는 기타 근무부서에서, 병원 임상간호사 경력이 10년 이상에서, 현 근무부서 만족도가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 오(2000)의 결과에서 연령, 기혼, 경력 10년 이상인 간호사에서 직무만족도가 높게 나타난 점과 같고, 이(1997)의 결과에서 경력 5년 이상과 2년 미만에서 직무만족도가 높게 나온 점이 다르며, 연령, 결혼에 따라 차이가 없고 학력이 낮을수록 높은 만족도를 보여준 이(1990)의 결과와는 매우 다른 현상을 보였다.
- 07)의 순으로 나타났다. 대상자의 직무만족도의 평균 점수는 3.06점이며, 각 영역별 만족 순위를 보면 상호작용이 3.63으로 가장 높게 나타났고, 전문직 지위 3.41, 자율성 3.16, 업무 요구 3.02, 의사-간호사 관계 2.86, 보수 2.78, 행정 2.65순으로 나타났다.
- 현 근무부서 이동을 원하지 않는 이유를 측정하는 10개 문항을 최대 평점 5점에 대한 평균점수를 산출한 결과, 첫째 순위는 ‘원치 않는 부서로 이동될 수 있으므로’(3.88) 둘째 순위는 ‘업무의 내용이 전문성을 요구하므로’(3.68)였고, 셋째 순위는 ‘현 부서에 만족하기 때문에’(3.66)로 나타냈다<;표 4>.
- 구체적으로 살펴보면, 만족과 보통과 불만족의 차이 때문인 것으로 나타났다. 현 부서에 만족하는 대상자가 불만족하는 대상자보다 높은 직무만족도를 나타냈다. 근무부서의 이동 경험이 있는 경우가 없는 경우보다(t=4.
후속연구
- 1. 연구의 대표성과 연구결과의 일반화 가능성을 높이기 위한 반복연구가 요구된다.
- 2. 직무만족도가 낮은 행정, 보수, 의사-간호사 관계 등에 대한 만족도를 높일 수 있는 방안에 관한 연구가 필요하다.
- 그러나 전문성을 요구하는 현 시대에 다수의 간호사들이 부서이동의 필요성에 찬성하고 있음을 우리가 긍정적으로만 생각할 수 없다. 그러나 부서이동 경험자들의 만족도가 큰 것은 부서이동의 필요성을 설명해 주고 있는 것이므로 부서이동의 제 문제점과 전문성을 고려함으로써 직무만족을 증진시키는 기초 자료로 활용할 수 있을 것으로 기대한다.
- 이러한 순위는 오(2000)의 연구에서도 유사하게 나타났는데, 보수나 행정에 전반적으로 낮은 점수를 나타내서 불만족한 경향을 나타내었다. 그러므로 간호관리자는 간호사들의 의사결정 참여를 독려하고 보상제도를 활용하여 간호효율성을 증진시키도록 방안을 모색해야 할 것으로 사료된다.
- 이상의 연구 결과는 간호부의 변화를 촉구하는 이 시점에 부응하기 위해 간호 관리자들은 부서이동에 대한 간호사들의 개인적 발전, 전문적 발전을 추구하는 긍정적인 태도를 중시하고 두려움, 또는 징계의 수단으로 생각하는 부정적인 태도에 신중을 기하여 직원들의 동기부여 방안을 모색하는 차원에서 검토되어야 한다.
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