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문제 정의
- 둘째는 직무만족도(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 수준은 사회. 경제학적인 변인에 따라서 차이가 있는가를 연구해보고자 한다. 따라서 본 연구의 모형을 그림으로 나타내면 < 그림 1 >과 같다.
- 본 연구는 크게 두 가지 측면에서 합기도 지도자의 직무만족도 분석을 시도하고자 한다.
- 본 연구는 합기도 보급 발전의 일선에서 지도하고 있는 지도자(관장, 사범)를 대상으로 직무만족도를 분석하였다. 본 연구에서 합기도 지도자의 직무만족도를 중요하게 다루려고 하는 이유는 고객(수련자)에게 실질적으로 서비스를 제공하는 주체자임과 동시에 도장 경영에 영향을 줄 수 있는 요인이라고 판단되었기 때문이디.
- 본 연구에서는 합기도 지도자의 직무만족도와 사회· 경제학적 특성에 따라서 직무만족도 차이를 분석하였다. 하지만 이 연구의 결과 부분 (합기도 지도자의 직무만족도 평균과 표준편차) 부분에서도 이미 문제점을 발견하고 의견을 제시한 것처럼, 합기도 도장의 경영에 직접적인 영향을 미칠 수 있다고 판단되는바, 후행 연구자에게 다음과 같은 몇 가지 제언을 하고자 한다.
- 아울러 본 연구는 합기도 지도자 직무만족에 관한 선행연구가 단 한건도 없어, 선행으로 연구된 체육관련자료들([17],[3])과 일반자료들(⑻, [22], [18], [13], [6], [23])을 토대로 합기도 지도자의 근무만족도에 관련된 요인으로 인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성신 장, 인정지위 등의 직무만족도 차이를 분석하여 합기도 지도자가 보다 나은 처우개선과 좋은 환경에서 질 높은 지도력을 발휘할 수 있도록 하는데 본 연구의 목적이 있다.
제안 방법
- 본 장에서는 합기도 지도자의 직무만족도를 사회.· 경제학적 특성에 따라 분석하였다. 그리고 각 집단의 하위 영역별 만족도 평균(M)과 표준편차(SD)를 산출한 결과와 각 변인별 만족도 차이를 규명하기 위해서 one-way ANOVA(일원변량분석)를 실시한 결과 다음과 같다.
- · 경제학적 특성에 따라 분석하였다. 그리고 각 집단의 하위 영역별 만족도 평균(M)과 표준편차(SD)를 산출한 결과와 각 변인별 만족도 차이를 규명하기 위해서 one-way ANOVA(일원변량분석)를 실시한 결과 다음과 같다.
- 본 연구의 조사 도구는 대한교육연합회[20]에서 개발한 타당도, 신뢰도, 객관도를 검증한 교사 만족도를 수정· 보완하여 “태권도 지도자의 직무만족도에 대한 연구”라는 제목을 가지고 연구한 문원재[11]의 설문을 요약하여 연구자가 다시 제작였다.
- 설문의 문항은 직무만족도(인간관계에 대한 4개 문항, 직무에 관련된 3개 문항, 근무환경에 관련된 4개 문항, 보상에 관련된 3개 문항, 전문성 신장에 관련된 2개 문항, 인정지위에 관련된 2개 문항)에 관한 총 18개 문항으로 사전 검증 시 신뢰도 및 타당성이 떨어지는 문항은 제외하였다. 또한 사회경제학적 문항을 제외한 모든 문항은 Likert의 5점 척도법을 사용하여 "매우 그렇다”를 5점으로 "매우 그렇지 않다”는 1점으로 측정하였다.
- 연구대상자의 설문에 임하기 전에 연수원 교육진행 담당자에게 본 설문의 의도를 밀리 알리고 본 연구자가 대상자들에게 설문지 내용 및 작성법을 숙지한 다음, 교육진행 담당자들로 하여금 연구대상자들에게 설문을 배부하였다. 아울러 설문은 자기 평가기 입식 (Self-administration Method)으로 기입하게 하고 설문이 완료되는 즉시 모두 회수하였다. 회수한 설문 중에 본 연구의 목적에 맞게 제대로 작성되지 않은 설문은 연구의 대상에서 제외하였다.
- 설문에 응한 대상자는 총 341명이었으며, 이중에서 설문에 제대로 답하지 않거나 불성실하게 답변한 15명을 제외하고 정확한 응답한 316의 대상자에게서 나온 설문만을 연구의 자료로 사용하였다. 연구대상자의 설문에 임하기 전에 연수원 교육진행 담당자에게 본 설문의 의도를 밀리 알리고 본 연구자가 대상자들에게 설문지 내용 및 작성법을 숙지한 다음, 교육진행 담당자들로 하여금 연구대상자들에게 설문을 배부하였다. 아울러 설문은 자기 평가기 입식 (Self-administration Method)으로 기입하게 하고 설문이 완료되는 즉시 모두 회수하였다.
- 첫째는 직무만족도(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 수준은 어느 정도인가 분석한다. 둘째는 직무만족도(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 수준은 사회.
대상 데이터
- 본 연구를 위한 대상자는 2004년 4월 24일(토요일)~4월 26일(월요일) 경기도 성남시에 소재한 새마을운동중앙연수원에서 실시한 (사)대한합기도협회 제12기 사범연수생에 설문을 구하였다. 설문에 응한 대상자는 총 341명이었으며, 이중에서 설문에 제대로 답하지 않거나 불성실하게 답변한 15명을 제외하고 정확한 응답한 316의 대상자에게서 나온 설문만을 연구의 자료로 사용하였다.
- 본 연구를 위한 대상자는 2004년 4월 24일(토요일)~4월 26일(월요일) 경기도 성남시에 소재한 새마을운동중앙연수원에서 실시한 (사)대한합기도협회 제12기 사범연수생에 설문을 구하였다. 설문에 응한 대상자는 총 341명이었으며, 이중에서 설문에 제대로 답하지 않거나 불성실하게 답변한 15명을 제외하고 정확한 응답한 316의 대상자에게서 나온 설문만을 연구의 자료로 사용하였다. 연구대상자의 설문에 임하기 전에 연수원 교육진행 담당자에게 본 설문의 의도를 밀리 알리고 본 연구자가 대상자들에게 설문지 내용 및 작성법을 숙지한 다음, 교육진행 담당자들로 하여금 연구대상자들에게 설문을 배부하였다.
- 이 연구는 일선 합기도 도장에서 합기도 지도를 담당하고 있는 지도자의 직무만족도를 분석하기 위하여 2004년 4월 24일(토요일)~4월 26일(월요일) 경기도 성남시에 소재한 새마을운동중앙연수원에서 실시한 (사)대한합기도협회 제12기 사범연수생 318명을 대상으로 하였다. 합기도 지도자들의 직무만족도와 직무만족도 차이를 보면 다음과 같다.
- 조사 대상자의 특성은 3단 172명, 4단 67명, 5단 52명, 6단 27명으로 분포되어 있었고, 학력 구분을 보면 초· 중· 고 재학 및 졸업이 130명(40.9%), 대학 재학 및 졸업이 172(54.1%), 대학원 재학 및 졸업이 16명(5.0%)으로 분포되어 있었다.
데이터처리
- 2) 합기도 지도자의 직무만족도 및 직무만족도 차이를 분석하기위하여 One-way ANOVA(일원배치분산분석)를 실시하였다.
이론/모형
- 설문의 문항은 직무만족도(인간관계에 대한 4개 문항, 직무에 관련된 3개 문항, 근무환경에 관련된 4개 문항, 보상에 관련된 3개 문항, 전문성 신장에 관련된 2개 문항, 인정지위에 관련된 2개 문항)에 관한 총 18개 문항으로 사전 검증 시 신뢰도 및 타당성이 떨어지는 문항은 제외하였다. 또한 사회경제학적 문항을 제외한 모든 문항은 Likert의 5점 척도법을 사용하여 "매우 그렇다”를 5점으로 "매우 그렇지 않다”는 1점으로 측정하였다.
- 조사도구의 신뢰도를 검증하기 위해서 Cronbach a를 이용한 계수를 사용하였다. 산출결과 a계수 값이 표-3에서 보는 바와 같이 각 문항에 대한 Cronbach a 값은 인간관계에 관한 4개 문항은 0.
성능/효과
- (1) 연령별에 따른 직무만족도 차이는 인간관계(p= .019), 근무환경(p= .003), 전문성 신장(p= .005), 인정지휘(p= .048) 4개에서 집단간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p= .003).
- (2) 직위별에 따른 직무만족도의 차이는 인간관계(p= .002), 직무(p= .003), 근무환경(p= .000), 보상(p= .011), 전문성 신장(p= .014), 인정지휘(p= .000) 6개에서 모두 집단 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단 간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.000).
- (3) 수련도장의 규모별 직무만족도 차이는 근무환경(p= .001)만이 집단간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.O27).
- (4) 수련생 인원별에 따른 직무만족도의 차이는 근무환경(p= .007), 보상(p= .000), 전문성 신장(p= .004) 등 3개에서 집단간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.001).
- (5) 단별에 따른 직무만족도 차이는 근무환경(p= .002), 보상(p= .025) 등 2개에서 집단 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단 간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.006)
- 1) 합기도 지도자 전체에 대한 직무만족도 중에 보상에 관한 직무만족도뿐만 아니라, 이외의 직무만족도까지 향상시키려면, 도장 경영 상태를 진단, 평가, 효율적인 경영을 위한 대책을 수립할 수 적극적인 경영자의 자세변화와 도장전문 컨설턴트를 양성하여 도장경영을 성공적으로 이끌어야 한다.
- 2) 지도의 초기 상태에 있는 지도자의 적극적이고 의욕적인 자세를 지속적으로 이어가고, 향상시킬 수 있도록 지도자 스스로 자기개발을 충실히 하며, 이를 관리 . 감독하는 기관의 혁신적인 프로그램 마련이 필요하다.
- 반면에 연령이 젊고, 수련기간이 짧을수록, 저단으로 갈수록 높은 만족도를 보이고 있다는 것은, 타 연구에서 연구된 결과와는 전혀 다른 특징이라고 볼 수 있다. 결론적으로 합기도 지도자는 지도자의 길을 걷는 초기에는 상당한 자부심과 적극적인 자세로 임하다가 일정 기간이 지나면 자신이 하고 있는 일 자체에 권태감을 느끼는 부정적인 면을 보여주고 있다. 도장 경영의 경영과 지도의 경험이 풍부한 지도자의 위치를 가지고 있는 고연령, 관장, 수련기간이 긴 지도자, 고단자의 직무만족도를 향상시키는 것이 무엇보다도 중요하다고 할 것이다.
- 단별에 따른 일원배치 분산분석 결과는에서 보는바와 같이, 직무만족도에 차이에 있어서 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계), 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 중에 근무환경(p= .002), 보상(p= .025) 등 2개에서 집단 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 첫째는 직무만족도(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 수준은 어느 정도인가 분석한다. 둘째는 직무만족도(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 수준은 사회. 경제학적인 변인에 따라서 차이가 있는가를 연구해보고자 한다.
- 본 연구에서 나타난 직무만족도는 선행으로 연구된 타 종목내지 타 지도자의 직무 만족도를 비교했을 때, 합기도 지도자의 직무만족도는 전체적으로 3점 이상으로 양호한 직무 만족도를 보이고 있다. 특히 인간관계에 대한 직무만족도가 특히 높은 것은 합기도 지도자가 도장 운영에 영향을 미칠 수 커뮤니케이션에 있어서 수련학생들의 부모에게 공손한 태도를 보임으로서 이를 받아들이는 입장인 수련학생들과 부모의 관계가 양호하며, 본인보다 위에 있는 상관지도자나 동료지도자와의 관계에 있어서는 모든 무도 종목이 비슷한 행태를 보이고 있는 것처럼 선후배간의 예의를 지킴으로 해서 자신의 인간관계가 좋다고 인식하는 것으로 판단된다.
- 조사도구의 신뢰도를 검증하기 위해서 Cronbach a를 이용한 계수를 사용하였다. 산출결과 a계수 값이 표-3에서 보는 바와 같이 각 문항에 대한 Cronbach a 값은 인간관계에 관한 4개 문항은 0.822, 직무에 관한 3개 문항은 0.619, 근무환경에 관한 4개 문항은 0.846, 보상에 관한 3개 문항은 0.843, 전문성 신장에 관한 2문항은 0.749, 인정지위에 관한 2개 문항은 0.756으로 나타나 모두 0.6이상으로 측정도구 신뢰성은 확보된 것으로 나타났다.
- 아울러 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 의 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p= .003).
- 아울러 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 의 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.000).
- 아울러 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 의 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.001).
- 아울러 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 의 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.006).
- 아울러 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관계, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 의 전체 직무만족도 차이에 있어서도 집단간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p=.O27).
- 위와 같은 결과를 볼 때 합기도 지도자 전체는 직무만족도를 이루고 있는 하위요인 6개중에 보상이 관한 직무만족도가 제일 낮고, 연령이 점점 높아지고, 수련기간이 길어질수록, 고단으로 갈수록 낮은 만족도를 보이고 있다. 반면에 연령이 젊고, 수련기간이 짧을수록, 저단으로 갈수록 높은 만족도를 보이고 있다는 것은, 타 연구에서 연구된 결과와는 전혀 다른 특징이라고 볼 수 있다.
- 직위별에 따른 일원배치 분산분석 결과는에서 보는바와 같이, 직무만족도에 차이에 있어서 직무만족도를 구성하고 있는 하위요인 6개(인간관겨】, 직무, 근무환경, 보상, 전문성 신장, 인정지위) 중에 인간관계(p= .002), 직무(p= .003), 근무환경(p= .000), 보상(p= .011), 전문성 신장(p= .014), 인정지휘(p= .000) 6개에서 모두 집단간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 합기도 지도자 직무만족도 하위 6가지에 대한 전체집단의 평균과 표준편차는 에서 타나난 바와 같이 대인관계에 대한 직무만족도가 3.88(SD=.6O7)로 가장 높고, 보상에 대한 직무만족도가 3.10(SD=.695)으로 제일 낮은 만족도를 보였으며, 직무만족도를 구성하고 있는 하위 6개 요인 전체에 대한 평균은 3.48(SD=.530)로 나타났다.
후속연구
- 셋째, 도장 경영을 혁신적으로 할 수 있는 모델 개발이 연구되어야 할 것이다.
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