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문제 정의
- 본 연구는 일개 대학교병원내 갈등 결정요인 과 부서 간의 특성에 따라서 갈등 해결유형을 분석하고 갈등을 효과적으로 해결할 수 있도록 하는 방법을 모색하고자 하는데 있다.
- 이에 본 연구에서는 다양한 전문 인력과 목표를 가진 대학병원 내에서 갈등 결정요인과 갈등대상별 갈등해결 유형을 분석해 봄으로써 갈등을 효과적으로 해결할 수 있도록 하는 기초자료를 제시하고자 한다.
가설 설정
- ② 연령에 따라 갈등 해결유형에 차이가 있을 것이라는 가설 에서는 경쟁, 회피, 협동에서 p<0.05수준에서 유의한 차이를 보여주고 있다.
제안 방법
- 본 연구의 갈등 결정요인으로는 성별, 연령, 교육수준, 근무년수, 직종등의 여섯 가지 변인으로 분류하였다. 갈등대상으로는 병원 조직으로 간호부, 진료지원부, 행정부로 크게 세 가지로 분류하였다.
- 본 연구를 수행하기 위하여 병원조직의 특성과 갈등 해결유형에 대한 선행연구[11-14]들을 토대로 하여 상황적 결정요인을 종합적으로 파악하고, 이러한 갈등 결정요인별, 부서별, 갈등해결 양식에 어떠한 차이를 보이는 지를 규명하기 위해 그림 1과 같이 연구의 분석틀을 구축하였다. 본 연구 에서는 토마스(Thomas, 1976)의 이차원 모형을 갈등해결유형에 관한 연구모형의 틀로 사용하였다.
- 본 연구에서는 병원조직의 유형을 협의의 진료와 관리로 보고, 다시 관리부문을 진료지원 부문, 간호 부문 및 행정관리 부문으로 나누었다. 이러한 조직 유형은 진료지원 부문의 의료기사와 간호사 사이의 수평적 갈등이 발생할 가능성이 높다고 여겨진다.
- 본 연구의 갈등 결정요인으로는 성별, 연령, 교육수준, 근무년수, 직종등의 여섯 가지 변인으로 분류하였다. 갈등대상으로는 병원 조직으로 간호부, 진료지원부, 행정부로 크게 세 가지로 분류하였다.
- 설문지의 내용은 인적 특성, 갈등대상, 갈등해결 유형 (3개 분야)로 나누어 구성하였다. 설문지 문항 중 갈등해결 방법에 관한 응답은 리커트(Likert)의 5점 척도법을 사용하고 각각 1점에서 5점 까지를 배정하여 그 중 하나를 선택하도록 하였고, 인적 특성은 주어진 내용에 따라 응답자가 해당 사항을 선택하거나 기록하도록 하였다.
- 설문지의 배부 및 회수는 해당 부서를 직접 방문하여 연구에 대한 승인을 받은 후 각 부서 팀장의 도움을 받아 설문지를 배포하였다. 설문지는 무기명 자기기입식으로 자율적으로 작성하도록 하였다.
- 타협형은 자신의 목표 달성뿐만 아니라 상대방과의 관계 유지 또한 중요하게 생각하는 행동양식을 의미한다. 설문지의 내용은 인적 특성, 갈등대상, 갈등해결 유형 (3개 분야)로 나누어 구성하였다. 설문지 문항 중 갈등해결 방법에 관한 응답은 리커트(Likert)의 5점 척도법을 사용하고 각각 1점에서 5점 까지를 배정하여 그 중 하나를 선택하도록 하였고, 인적 특성은 주어진 내용에 따라 응답자가 해당 사항을 선택하거나 기록하도록 하였다.
- 실증적 조사 분석의 자료를 위한 조사 도구로서는 설문지 방법을 채택하였다. 설문지의 배부 및 회수는 해당 부서를 직접 방문하여 연구에 대한 승인을 받은 후 각 부서 팀장의 도움을 받아 설문지를 배포하였다. 설문지는 무기명 자기기입식으로 자율적으로 작성하도록 하였다.
- 실증적 조사 분석의 자료를 위한 조사 도구로서는 설문지 방법을 채택하였다. 설문지의 배부 및 회수는 해당 부서를 직접 방문하여 연구에 대한 승인을 받은 후 각 부서 팀장의 도움을 받아 설문지를 배포하였다.
- 갈등해결유형 으로는 토마스의 협조성과 독단성을 기준으로 한 이차원 모형을 근거로 독단성 정도에 따라 경쟁, 회피로 협조성은 순응. 타협, 협동으로 구분하였고 라힘(Rahim)도 역시 동일하게 구분하였으므로 본 연구에서는 토마스의 이차원 모형에서 구분한 양식을 사용하였다.
대상 데이터
- 대전광역시내에 소재하고 있는 K대학병원의 규모는 817병상 949명 중 의사209명을 제외한 740명에서 주간 근무자 간호사, 의료기사, 행정직원을 연구대상으로 하여 2004년 11월 25일부터 2004년 11월 30일까지 설문조사를 실시하였다.
- 설문지를 총 300부를 배부하여 273부를 회수하였으나, 그 중 4부는 응답 내용이 성실치 않은 것으로 판단되어 분석에서 제외하고 269부를 분석 대상으로 삼았다. 수집된 자료의 분석은 SPSS 12.
- 조사대상의 근무부서로는 간호부가 124명, 진료지원 부서가 82명, 행정부서가 63명이고, 최종학력은 고졸 이하 14명, 전문대졸 이상 130명, 대졸 이상125명으로 조사되었다. 근무년수는 1년 미만이 39명, 1-5년 미만이 171명, 5-10년 미만이 44명이고 10년 이상이 15명 이었다.
- 토마스의 대인적 갈등해결 이차원 모형에서 제시되는 다섯 가지 방안을 이용하여 대전광역시내에 소재하고 있는 819병상규모의 K대학병원을 대상으로 인력 949명 중 의사209명을 제외한 740명에서 주간 근무자 간호사, 의료기사, 행정직원을 연구대상으로 하여 2004년 11월 25일부터 2004년 11월 30일까지 설문조사를 실시하여. 다양하고 복잡한 인력으로 구성된 병원조직 구성원의 갈등해결유형을 분석한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.
데이터처리
- 0 통계 프로그램을 이용하여 처리하였다. 조사 대상자의 일반적 특성은 기술통계를 하였고, 갈등원인과 갈등해결유형은 빈도분석과 t-test 및 , ANOVA로 분석을 하였다. 모든 통계량의 유의 수준은 p < 0.
이론/모형
- 본 연구를 수행하기 위하여 병원조직의 특성과 갈등 해결유형에 대한 선행연구[11-14]들을 토대로 하여 상황적 결정요인을 종합적으로 파악하고, 이러한 갈등 결정요인별, 부서별, 갈등해결 양식에 어떠한 차이를 보이는 지를 규명하기 위해 그림 1과 같이 연구의 분석틀을 구축하였다. 본 연구 에서는 토마스(Thomas, 1976)의 이차원 모형을 갈등해결유형에 관한 연구모형의 틀로 사용하였다. 그 이유는 토마스의 모형은 이 분야의 대표적 모형으로서, 토마스의 모형 이후의 다른 모형들은 토마스의 모형과 실질적인 차이가 거의 없고, 토마스에 의해 새로이 해석되고 평가되었기 때문이다.
성능/효과
- ① 성별에 따라 갈등 해결유형에 차이가 있을 것이라는 가설 은 회피의 유형에서 p<0.05수준에서 유의한 차이를 보여주었고, 여성이 더욱 회피적으로 반응하는 것으로 나타났다.
- ③ 조직내 부서간에 갈등 해결유형에 차이가 있을 것이라는 가설은 회피, 협동에서 p<0.05수준에서 유의한 차이를 보여주고 있다.
- 넷째, 협동(협력)형은 갈등처리에 매우 적극적인 행동양식이다. 이런 유형의 사람들은 자신과 상대방 양자의 입장이나 이익을 충족시킬 수 있는 해결방안을 찾기 위해 노력한다.
- 다섯째, 타협형은 자신의 목표 달성뿐만 아니라 상대방과의 관계 유지 또한 중요하게 생각하는 경우로써 얻는 것도 있지만 포기하는 것도 있게 된다. 자신과 상대방의 주장과 입장을 잘 조화하고 중간적인 입장을 취하며 양자의 입장을 부분적으로 만족시키기 위해 절충하는 행동양식이다.
- 둘째, 회피형은 소극적으로 상황을 지켜보는 행동양식으로 이런 유형의 사람들은 갈등의 상황을 겉으로 나타내지 않는다. 독자적으로 주장에 약하고 또한 상대방의 주장에 동조하지도 않는다.
- 또한 연령이 증가할수록 협동태도를 보이는 것으로 나타났다.
- 병원조직 부서간 갈등해결유형으로는 표 3에서 나타난 바와 같이 간호조직은 갈등 해결유형으로 회피의 유형을 선택하는 것이 경쟁, 순응, 타협, 협동의 유형보다 높은 것으로 나타났다. 의료기사조직은 부서간의 갈등 해결유형으로 회피와 협동을 선택하는 것으로 나타났으며, 행정조직은 부서간의 갈등 해결유형으로 회피, 순응, 협동을 선택하는 것으로 나타났다.
- 셋째, 순응(양보)형은 자기희생이라는 관용과 협조적인 행동양식이다. 이러한 유형의 사람들은 상대방의 입장을 위하여 자신의 이익을 포기할 수 있다.
- 병원조직 부서간 갈등해결유형으로는 표 3에서 나타난 바와 같이 간호조직은 갈등 해결유형으로 회피의 유형을 선택하는 것이 경쟁, 순응, 타협, 협동의 유형보다 높은 것으로 나타났다. 의료기사조직은 부서간의 갈등 해결유형으로 회피와 협동을 선택하는 것으로 나타났으며, 행정조직은 부서간의 갈등 해결유형으로 회피, 순응, 협동을 선택하는 것으로 나타났다.
- 협동방식에서는 연령이 증가할수록 협동태도를 보이는 것으로 나타났다.
후속연구
- 본 연구는 대전지역 일개 대학교병원을 대상으로 하였으므로, 본 연구의 결과를 우리나라 전체 병원과 병원 종사자 개인에게 일반화하여 해석하는 데는 한계가 있다. 그러나 본 연구의 결과를 각 병원의 사정에 맞추어 해석하고 적용한다면, 병원 인적자원 관리에 적지 않은 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대한다. 또한 병원조직 내에서 발생하는 부서 간 장벽(Organizational Silos Effect)을 없애고 부서 간 선의의 경쟁을 통해 코피티션 (Co-Petition)[16]을 이루어내는데 큰 도움이 될 것으로 보인다.
- 그러나 본 연구의 결과를 각 병원의 사정에 맞추어 해석하고 적용한다면, 병원 인적자원 관리에 적지 않은 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대한다. 또한 병원조직 내에서 발생하는 부서 간 장벽(Organizational Silos Effect)을 없애고 부서 간 선의의 경쟁을 통해 코피티션 (Co-Petition)[16]을 이루어내는데 큰 도움이 될 것으로 보인다. 또한 병원조직의 갈등원인과 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 내용으로 후속연구를 진행시킬 필요가 있을 것이다.
- 또한 병원조직 내에서 발생하는 부서 간 장벽(Organizational Silos Effect)을 없애고 부서 간 선의의 경쟁을 통해 코피티션 (Co-Petition)[16]을 이루어내는데 큰 도움이 될 것으로 보인다. 또한 병원조직의 갈등원인과 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 내용으로 후속연구를 진행시킬 필요가 있을 것이다.
- 본 연구는 대전지역 일개 대학교병원을 대상으로 하였으므로, 본 연구의 결과를 우리나라 전체 병원과 병원 종사자 개인에게 일반화하여 해석하는 데는 한계가 있다. 그러나 본 연구의 결과를 각 병원의 사정에 맞추어 해석하고 적용한다면, 병원 인적자원 관리에 적지 않은 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대한다.
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