1992년부터 중국과 국교수교이래 수많은 국내기업이 중국에 진출하여 왔으며, 현재도 그 진출은 계속되고 있는 실정이다. 그러나 지금 상당부분의 국내기업이 중국에서 철수하여 국내로 돌아오는 경향도 있으며 이러한 이유의 주요 요인은 중국에서의 인건비 증가와 현지인력관리의 어려움이다. 따라서 본 연구에서는 중국 흑룡강성 하얼빈 지역에 진출한 국내기업의 현지인력관리 형태를 조사하여 기존의 중국 타 지역의 인력관리 형태와 어떠한 유사점과 차이점이 있는 가를 살펴보기 위하여 하얼빈에 진출한 국내기업을 대상으로 면접 설문조사를 하여 이 지역 진출기업들의 효율적인 현지인력개발 전략을 제시하였다. 향후 이 지역 진출기업들의 현지인력개발 전략으로는, 첫째, 기업체가 요구하는 인재 발굴 시스템을 마련하는 것으로 관리직에는 업무능력 중심으로 생산직의 경우 전문기술인력과 단순생산직으로 구분하여 인력개발을 해야 한다. 둘째, 기업체가 요구하는 인력개발 전략으로 한국학 개설대학과의 교류증진과 산학교류 활동을 통한 필요인력의 육성과 인재풀시스템을 통한 원활한 인력확보 시스템을 구축해야 한다.
1992년부터 중국과 국교수교이래 수많은 국내기업이 중국에 진출하여 왔으며, 현재도 그 진출은 계속되고 있는 실정이다. 그러나 지금 상당부분의 국내기업이 중국에서 철수하여 국내로 돌아오는 경향도 있으며 이러한 이유의 주요 요인은 중국에서의 인건비 증가와 현지인력관리의 어려움이다. 따라서 본 연구에서는 중국 흑룡강성 하얼빈 지역에 진출한 국내기업의 현지인력관리 형태를 조사하여 기존의 중국 타 지역의 인력관리 형태와 어떠한 유사점과 차이점이 있는 가를 살펴보기 위하여 하얼빈에 진출한 국내기업을 대상으로 면접 설문조사를 하여 이 지역 진출기업들의 효율적인 현지인력개발 전략을 제시하였다. 향후 이 지역 진출기업들의 현지인력개발 전략으로는, 첫째, 기업체가 요구하는 인재 발굴 시스템을 마련하는 것으로 관리직에는 업무능력 중심으로 생산직의 경우 전문기술인력과 단순생산직으로 구분하여 인력개발을 해야 한다. 둘째, 기업체가 요구하는 인력개발 전략으로 한국학 개설대학과의 교류증진과 산학교류 활동을 통한 필요인력의 육성과 인재풀시스템을 통한 원활한 인력확보 시스템을 구축해야 한다.
Since diplomatic relations with China in 1992, many Korean companies have entered into China and that expansion is currently continuing. But now, many of Korean enterprises tend to withdraw and return to the domestic, this is because that major factors are too much fast increasing in labor costs and...
Since diplomatic relations with China in 1992, many Korean companies have entered into China and that expansion is currently continuing. But now, many of Korean enterprises tend to withdraw and return to the domestic, this is because that major factors are too much fast increasing in labor costs and the difficulty of local workforce management. In this study, it is researched that the type of human resource management of Korean firms entering into Heilongjiang Province, Harbin and the similarities and differences were investigated by comparing the form of personnel management of existing areas and Harbin area, and then this study was conducted the survey and interview of domestic companies operating in Harbin, to pursuit the efficient way to manage the workforce development and management strategies. The result of researches and workforce development strategies of entering firms are as follows; First, it is required to establish a human resource discovery system for entering companies in focusing on managerial work ability and on blue-collar which is separated by professional and technical experts and a simple blue-collar people. Second, it is required to entering companies that they have to grow up the promotion and exchange of the Department of Korean Studies in Harbin and have to build the industry and universities training programs to promote needed experts, and have to establish the expert pool systems to support the flexible labor supply.
Since diplomatic relations with China in 1992, many Korean companies have entered into China and that expansion is currently continuing. But now, many of Korean enterprises tend to withdraw and return to the domestic, this is because that major factors are too much fast increasing in labor costs and the difficulty of local workforce management. In this study, it is researched that the type of human resource management of Korean firms entering into Heilongjiang Province, Harbin and the similarities and differences were investigated by comparing the form of personnel management of existing areas and Harbin area, and then this study was conducted the survey and interview of domestic companies operating in Harbin, to pursuit the efficient way to manage the workforce development and management strategies. The result of researches and workforce development strategies of entering firms are as follows; First, it is required to establish a human resource discovery system for entering companies in focusing on managerial work ability and on blue-collar which is separated by professional and technical experts and a simple blue-collar people. Second, it is required to entering companies that they have to grow up the promotion and exchange of the Department of Korean Studies in Harbin and have to build the industry and universities training programs to promote needed experts, and have to establish the expert pool systems to support the flexible labor supply.
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문제 정의
다음으로 김월배, 최배근(2007)은 하얼빈 진출 한국기업의 실태 조사 연구에서 중국 동북 3성의 경제적 의미와 하얼빈시의 투자환경과 한국기업의 진출 현황을 파악하여 하얼빈 진출 한국기업의 애로사항과 과제를 제시하여 이 지역을 대상으로 진출하고자 하는 기업들에게 시사점을 제공하고 있다. 따라서 본 연구는 연구대상 지역인 하얼빈 지역에 진출한 한국기업들을 대상으로 채용 이후의 노무관리방안이 아닌 현재 기업들이 원하는 현지 인력의 개발과 우수한 인력의 사전 확보를 위한 현지인력개발전략으로 산학협력방안에 중점을 두고 연구를 진행하여 기존 연구와 차별성을 꾀하였다.
따라서 본 연구에서는 하얼빈지역에 진출해 있는 한국기업들의 현지인력관리에 전반적인 내용을 문헌적 연구에만 의존하지 않고 현지 기업체 방문을 통한 관계자들의 면접조사연구 방법을 택하여 현지인력의 개발과 채용, 그리고 관리 등을 분석하여 향후 이곳 하얼빈지역에 이미 진출해 있거나 진출을 희망하는 기업체들에게 효율적인 현지인력방안을 제시하는데 목적을 두었다.
본 논문은 흑룡강성 하얼빈지역에 진출한 한국기업을 대상으로 한정하고 있으며, 이 지역내 한국진출기업의 인력 조달과 양성의 원활화를 목적으로 하고 있다. 현재까지 흑룡강성으로 연구대상지역을 한정한 연구로는 이장섭(2011)10)과 김월배, 최배근(2007)11)의 연구가 전부이다.
본 연구는 중국 흑룡강성 하얼빈지역에 진출한 한국 기업들을 대상으로 하여 현지인력의 개발과 채용의 내용을 파악하고, 진출 기업들이 현지인력을 활용하는 과정에서 나타나고 있는 문제점과 향후 효율적 활용방안을 모색하기 위해 실시되었다.
본 항목에서의 설문은 현지 인력채용의 특성을 파악하여 중국 다른 지역과의 특성을 비교하고 유사점과 차이점을 조사하여 흑룡강성 진출 기업이 참조할 수 있도록 하고 있으며, 이를 통해 우리 기업이 요구하는 현지 인력 개발을 위한 방안과 전략을 개발하고자 한다.
가설 설정
둘째, 근로자들의 회사에 대한 관념이다. 중국 현지 근로자들은 회사를 단순히 월급을 받고 자기능력을 키우는 곳으로 인식되고 있어 공동체 사고보다는 자신들의 경쟁 장소로 인식 하는 경향이 강하기 때문에 주인의식이 부족하며 타 회사로 이직하는 것에 대해 주저함이 없으며, 이는 본인의 능력이라고 인식하고 있다.
셋째, 개인 이기주의의 팽배이다. 즉, 사회주의 관리체제에 익숙해져 있는 중국 근로자들은 본인 업무 외에는 하지 않으며, 다른 근로자들의 업무에도 관심을 두지 않기 때문에 협동으로 인한 업무의 효율성을 강조하는 한국 기업문화와는 다르다.
첫째, 상하관계에 대한 인식 부족이다. 사회주의 체제의 가장 일반적인 특징은 평등의식이다.
제안 방법
둘째, 본 논문을 수행하기 위한 조사방법은 하얼빈상인회의 도움을 받아 기업체의 대표자들과의 직접 전화 및 방문면접, 그리고 방문이 어려운 경우에는 이메일을 활용하는 방법을 병행하였다.
업체별로 교육 관련 지출 비용과 시간에 대해서 제조업이 교육관련 지출비용과 시간을 제일 적게 부여하고 금융 및 항공 서비스 분야가 가장 많은 비용과 시간을 투자하였다.
대상 데이터
본 논문을 수행하기 위해 면접조사에 응한 기업체 수는 7개 업체이며, 제조업체와 유통업체 각각 2개 기업을 비롯하여 금융업, 무역업, 항공업 각각 1개 기업체 등 총 7개 업체이다.19)
셋째, 본 연구의 조사업체는 하얼빈상인회에 회원으로 가입한 업체 중 자영업을 제외한 현지법인업체를 조사대상으로 선정하였으며, 조사업체로는 제조업, 금융업, 무역업, 유통업 등을 중심으로 제조업은 100명 이상 현지인력을 채용하고 있는 업체를 대상으로 하였으며, 그 밖의 금융, 무역업, 유통업 등은 10명 이상을 고용하고 있는 업체를 중심으로 업종별로 구분하여 업체를 선정하였다.
첫째, 본 논문을 수행하기 위한 조사기간은 2012년 3∼4월의 2개월에 걸쳐서 이루어졌으며, 조사 내용은 2012년 5월 10일 경에 정리하였다.
성능/효과
28) 이러한 중국의 노동시장 환경의 변화는 중국의 경제성장 및 국민소득 증가에 따른 일종의 경제ㆍ사회적 성장통으로 인식할 수 있다.
넷째, 이직률에 대한 조사에서 제조업의 경우 각각 20%와 15%의 이직율을 보이고, 유통업의 경우 각각 12.5%와 30%를 보이고, 무역업의 경우 30%를 보이고 금융과 항공 서비스업은 이직률이 0%로 조사되었으며 이는 임금수준에 따라서 고임금의 경우 이직률이 없으나 상대적으로 저임금의 경우 이직률이 많이 나타난 것으로 보아 저임금 회사의 경우 이직률을 대비하여 평소에 필요한 인력확보를 수시로 대비해야 할 것이다. 또한 업체들이 생각하는 해당 회사의 이직률의 비율에 대해서 금융, 항공, 유통업은 이직률이 매우적다고 답하고 유통업 1개사는 낮다, 그리고 제조업 1개사는 평균수준으로 답하였고 다른 1개사는 많다고 답하였다.
넷째, 이직률에서 상대적으로 임금율이 높은 기업인 금융 및 항공 서비스 업체는 0%이며, 나머지 기업은 평균 21.5%를 보여 인력풀제를 통한 안정적인 인력 수급전략이 요구된다.
다섯째, 본사에서 현지에 파견된 직원이 현지 인력 관리시 애로사항에 대한 답변에서 제조업체 2개사는 의사소통의 문제를, 유통업체 2개사 중 1개 업체는 현지 비즈니스 문화 부재를 또 다른 업체는 현지 업무 역량 부족, 의사소통 문제, 현지 비즈니스 문화 부재를 들어 유통 업체의 특성상 다방면의 역량을 요구하고 있으며, 무역업의 경우는 현지 비즈니스 문화 부재를 금융업의 경우는 현지 업무 역량 부족을 마지막으로 항공업체는 기타(문화적 차이에 대한 이해 부족)로 답하였다.
둘째, 업무관련 설문에서 현지 채용인력의 배치 부서를 관리직과 생산직으로 구분하여 조사하였으며 제조업은 2개사는 관리직과 생산직 비율이 5인/25인, 생산직 181명 비율을 보였으며, 제조업을 제외한 다른 기업들은 대부분 관리직으로 답하였다. 또한 관리직인 경우 주로 수행하는 업무에 대해서 유통업 및 무역업 회사는 마케팅 및 판매업무 요구에 답한 3개사, 항공서비스 업자는 일반관리 및 마케팅 판매 복수응답에 답한 1개사, 금융서비스를 제고 하는 회사는 일반관리, 세무회계, 마케팅 및 판매를 모두 수행하기를 원한다고 답한 1개사로 나타났다.
둘째, 업무관련에서는 관리직은 현지인력 채용시 업무(전공)능력을 중요하며 일반관리, 세무회계, 마케팅 및 판매 등 다양한 업무 역량을 요구한 반면, 생산직의 경우는 임금 보다 경력자를 우대하여 생산의 안정성을 중요하게 여겼다.
둘째, 흑룡강성 정부와 하얼빈시 정부에 인재유출을 방지하기 위한 관학 연계시스템을 마련하는 것은 지역인재육성과 지역발전에 동참한다는 공동책임의식을 고취시켜 기업, 대학, 지역이 상호 공동 발전할 수 있도록 해야 한다. 이와 관련하여 현재 한국어과의 역할, 즉 동아리 구성을 통하여 한국어 및 한국 전반에 대한 이해와 상호 교류를 위해서 추진하고 있지만, 중국은 동아리 활동이 제한되어 있기 때문에 스터디그룹 형식을 구성하여 학제상 쉽지않는 경제관련 학습 기회를 마련하여 학생들에게 제공하는 방안을 모색하고 있다37).
둘째, 업무관련 설문에서 현지 채용인력의 배치 부서를 관리직과 생산직으로 구분하여 조사하였으며 제조업은 2개사는 관리직과 생산직 비율이 5인/25인, 생산직 181명 비율을 보였으며, 제조업을 제외한 다른 기업들은 대부분 관리직으로 답하였다. 또한 관리직인 경우 주로 수행하는 업무에 대해서 유통업 및 무역업 회사는 마케팅 및 판매업무 요구에 답한 3개사, 항공서비스 업자는 일반관리 및 마케팅 판매 복수응답에 답한 1개사, 금융서비스를 제고 하는 회사는 일반관리, 세무회계, 마케팅 및 판매를 모두 수행하기를 원한다고 답한 1개사로 나타났다.
특히 관리직인 경우 현지인력 채용시 우선 고려사항에서 업무(전공)능력을 우선으로 한 기업이 6개사이며, 1개사는 어학(한국어)능력을 요구하였는데 이는 대부분의 기업이 중국에서 영업하기 때문에 업무능력이 중요하지만, 항공서비스 업자는 중국인 및 한국인을 대상으로 영업을 하기 때문에 어학(한국어)에 대한 필요성이 다른 기업보다 우선시되었다. 또한 생산직의 경우 주요 업무 수행은 단순생산직으로 답하였으며, 현지 인력 채용시 우선 고려사항은 경력을 임금보다 우선시하였다.
. 또한 현지 인력 채용시 신입사원과 경력사 원의 비율에서 제조업은 각각 70%/30%, 70%/30%이며, 유통업은 각각 10%/90, 20%/80%, 금융업은 80%/20%, 무역업은 90%/10%, 항공업은 100%/0%로 나타났다. 특히 유통업의 경우는 경력직이 우선하며 대부분의 경우 다소 차이는 있지만 신입비율이 경력 비율보다 높게 나타나고 있다.
또한 회사내 직무교육 현황에 현지 진출 기업의 직무교역 관련 시설에 대해서 모든 회사가 직간접적인 직무교육관련 시설을 확보하고 있으며, 대부분의 업체들이 직무교육을 따로 실시하고 있는 것으로 나타났다.
마지막으로, 중국진출의 목적과 하얼빈진출을 묻는 두 질문에 금융과 항공사를 제외한 모든 기업이 공통적으로 중국 내수시장 진출 및 확대에 답하였으나 금융업체의 중국진출목적은 중국내수시장 진출이 목적이었으며 흑룡강성 진출은 중국정부의 중국시장 진출기회 추가 확보를 위한 요청에 의해서 진출하였다고 답하였다. 한편, 항공사는 항공수요 유치를 위해서 중국 및 흑룡강성 진출을 목적으로 하여 금융회사를 제외한 다른 업체들과 마찬가지로 중국 및 흑룡강성 시장 진출 및 확대가 목적인 것으로 답하였다.
먼저 한국어과 출신 학생들의 장점은 첫째, 한국의 문화와 예절에 대한 이해가 타과 학생들보다 더 높으며, 둘째, 한중 양국교류가 활발해 짐에 따라 한국어과 학생들의 1/2이 1-2년정도의 한국유학 경험이 있으며, 셋째, 이곳 대학들은 보통 4학년 1학기에 1개월(매년 9월)기간 기업체에서의 실습교과가 편성이 되어 있어 한국기업체들로 실습을 나간 학생들은 한국 기업 문화의 이해 정도가 높다는 것이다36).
셋째, 채용 방식에서는 추천과 공개채용을 병행하였으며 신입과 경력사항에 대해서 비슷한 수준의 답변을 보였으나 유통업의 경우는 경력자의 비율을 높은 것이 특징이었다.
업체별로 교육 관련 지출 비용과 시간에 대해서 인건비의 1%미만이 1개사, 인건비의 1%-2%가 3개사, 인건비의 2%-3%가 3개사로 답하고 있으며, 교육시간에서 20시간 미만이 1개사, 20시간 이상 40시간 미만이 2개사, 40시간 이상 60시간 미만이 3개사, 80시간 이상 100 시간 미만이 1개사로 조사되었으며, 유통업이 20시간 미만으로 교육시간이 가장 짧으며, 금융업체가 교육훈련시간이 가장 많은 것으로 조사되었다.
여섯째, 기업문화에 대해서 다소 차이가 있었지만 모든 기업이 유사한 관리를 하고 있으며, 중국 진출시 현지 사회 관습과 문화를 고려한 노무관리가 요구되었다.
여섯째, 기업문화의 특성을 보기 위해서 성과주의(인센티브) 제도를 운영하고 있는가의 질문에 금융업 1개사를 제외한 모든 기업이 성과주의 제도를 운영하고 있다고 답했으며, 상벌 제도(신상필벌)의 노무관리 제도를 운영하고 있는지에 대해서 유통업 1개사를 제외하고 모두 상벌제도를 운영하고 있으며, 현지 사회 관습과 문화를 고려한 노무관리를 하고 있느냐는 질문에 모든 기업이 하고 있다고 답했으며, 현지인 간부를 임명하고 있는가에 대해서 금융 및 항공사는 있다고 답했고 나머지 회사는 임명하지 않았다고 답했으며, 사회보험료나 복지비용을 지급하는지에 대한 질문에 유통업체 1개사를 제외하고 모두 지급하고 있으며, 현지 진출시 노무관리 규정에 대해 사전에 관심을 갖고 잘 숙지했는지에 대한 질문에 유통업체를 포함한 모든 업체가 숙지했다고 답했으며, 노조의 설립여부에 대해서 제조업체는 노조가 설립이 되었으며, 관리직은 노조가 설립되지 않았으며, 마지막으로, 현지 근로자에 대해 인격적으로 대우하고 있는가에 대해서 모든 기업이 근로자들에게 인격적으로 잘 대우하고 있다고 답하였다.
첫째, 투자 시기는 1998년 1개사, 2002년 1개사, 2004년 1개사, 2007년 2개사, 2008년 1개사, 2010년 1개사로서 과반수가 2007년 이후여서 다른 중국지역과 비교되며, 둘째, 투자형태는 외상투자기업20) 3개사, 외상독자기업 3개사, 합자기업 1개사이며 합작과 독자가 절반정도의 비율을 보이며, 셋째, 총 종업원 수에서 현지인의 비율은 유통업이 총원/현지인비율 24인/23인 1개사, 18인/17인으로 유통업은 대부분 현지인 고용 비율이 높으며, 제조업의 경우 18 인/17 1개사, 185인/181인 1개사로 현지인 고용비율이 매우 높으며, 무역업은 25인/23인이며, 금융은 15인/12인이며 항공업체는 12인/9인으로 서비스업은 상대적으로 본사의 파견 관리 인원 비율이 높았다.
첫째, 학력 및 임금수준에서 현지 채용인력의 학력은 고졸 2개사 대졸 5개사 이며, 현지 채용인력의 최저임금은 1,500위안 5개사, 2,000위안 1개사, 2,500위안 1개사이며 금융 및 항공 서비스 분야가 최저임금 수준이 높으며, 평균 급여 수준에서 2,000위안이하 1개사, 2,000-3,000위안 4개사, 3,500위안 2개사로 최저임금과 마찬가지로 금융 및 항공 서비스 분야가 평균임금도 높게 나타났다.
특히 관리직인 경우 현지인력 채용시 우선 고려사항에서 업무(전공)능력을 우선으로 한 기업이 6개사이며, 1개사는 어학(한국어)능력을 요구하였는데 이는 대부분의 기업이 중국에서 영업하기 때문에 업무능력이 중요하지만, 항공서비스 업자는 중국인 및 한국인을 대상으로 영업을 하기 때문에 어학(한국어)에 대한 필요성이 다른 기업보다 우선시되었다. 또한 생산직의 경우 주요 업무 수행은 단순생산직으로 답하였으며, 현지 인력 채용시 우선 고려사항은 경력을 임금보다 우선시하였다.
② 회사내 직무교육 현황
현지 진출 회사의 직무교역 관련 시설에 대해서 별도의 시설은 없으나 교육을 위한 전용 공간(강의실)을 보유하고 있다고 답한 4개사와 보유하고 있는 교육 시설 및 존용공간은 없으나 외부에 지정된 교육기관 또는 시설이 있다고 답한 2개사, 보유하거나 지정된 시설 및 공간 없이 상황에 따라 해결한다는 1개사가 있다고 답해 대부분의 업체들이 직무교육을 따로 실시하고 있는 것으로 나타났다.
후속연구
다섯째, 본사에서 현지에 파견된 직원이 현지 인력 관리시 애로사항에 대해 의사소통의 문제를 가장 큰 애로요인이며, 현지 비즈니스 문화 부재에 따른 마찰, 그리고 현지 업무 역량 부족에 따른 애로점이 있어 중국 진출기업이 특히 중국어, 중국 비즈니스 문화, 현지 업무 역량을 갖춘 인재를 한국내에서 전략적으로 육성하는 것이 요구된다.
따라서 중국내 진출기업간의 인력관리를 위한 네트워크 활성화, 인재풀 시스템 개발, 흑룡 강성 대학내 한국어과 설치학과의 연계강화 등이 요구되며, 특히 국내기업의 요구사항을 반영하는 우수인력을 개발하기 위해 한국어과 수강생들의 국내기업 취직을 적극 후원하며, 이를 통해서 흑룡강성 지역의 인력 개발, 확보, 인재유출 방지 등의 목적을 달성 할 수 있을 것이다.
본 연구의 한계점은 현지 진출기업에 대한 전수조사가 아닌 7개 업체와 흑룡강성 하얼빈 시만을 조사하였기 때문에 모든 진출기업 및 흑룡강성에 대한 일반화된 자료와 결과로 하기에는 표본 수에 한계가 있으며, 또한 중국의 타 지역과도 차이가 있음을 밝힙니다.
먼저 이장섭(2011)은 흑룡강성 조선족기업의 경영활동에 관한 연구를 통해 중국내 한상네트워크 구축을 목표로 연구를 수행하였다. 하지만 이 연구는 한국기업이 아닌 조선족기 업들의 경영활동을 중심으로 이루어진 연구의 한계점을 보이고 있다. 다음으로 김월배, 최배근(2007)은 하얼빈 진출 한국기업의 실태 조사 연구에서 중국 동북 3성의 경제적 의미와 하얼빈시의 투자환경과 한국기업의 진출 현황을 파악하여 하얼빈 진출 한국기업의 애로사항과 과제를 제시하여 이 지역을 대상으로 진출하고자 하는 기업들에게 시사점을 제공하고 있다.
향후 연구에서는 흑룡강성 진출 기업 전부를 대상으로 조사와 분석을 통하여 현지 진출기업과 신규진출 예정 기업의 성공적인 시장 확보와 관련 전략을 마련해야 할 것이며, 현지인력 개발 전략을 제안한 것이기 때문에 향후 이러한 전략의 이행 및 경과에 대한 조사와 연구가 수행되어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
한국기업들이 하얼빈지역 진출에 있어 제조업체부문은 어떻게 전망되나?
첫째, 제조업체부문이다. 이곳 하얼빈지역은 풍부한 천연자원의 보유에 따른 원자재 확보의 용이성과 공업도시라는 역사성을 지니고 있다.14) 특히, 이곳에는 중국의 미래 식량기지로 꼽히는 싼장평원(三江平原)15)이 자리잡고 있다. 따라서 풍부한 자원과 높은 교육열로 인한 풍부한 고급인력, 그리고 베이징, 상하이, 텐진을 비롯한 동남부연해지역들과 비교해 훨씬 저렴한 인건비를 활용한 생산코스트 절감 효과를 기대할 수 있는 긍정적인 요인이 있다. 하지만 이곳은 지리적 고립으로 인해 저렴한 인건비와 대비하여 물류비용이 생산코스트 절감을 상쇄할 수 있을 것인지에 대한 의문은 여전히 과제이다.16)
하얼빈의 지리적 특징은?
하얼빈은 중국 동북부 지역에 위치하고 있는 흑룡강성의 성도로 송화강(松花江) 남쪽 기슭에 위치하고 있으며, 동북쪽으로는 러시아, 서쪽으로는 몽고, 남쪽으로는 한반도와 인접하고 있다. 하얼빈은 송화강(松花江)의 수운과 창빈선(长滨线)ㆍ빈저우선(滨洲线)ㆍ빈베이선(滨北线) ㆍ빈쑤이선(滨綏线)ㆍ빈라선(滨拉线) 등의 5개 철도노선과 시베리아철도가 연결되어 중국 동북지방 교통의 중심지는 물론 유럽과 태평양으로 연결되는 교두보 역할을 하고 있다.
하얼빈의 행정구역은 어떻게 구성되어 있나?
하얼빈의 행정구역은 8개의 시할구, 3개의 현급시, 7개의 현으로 구성되어 있으며3), 면적은 5.31만㎢이다.
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