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문제 정의
- 결론적으로 본 연구는 조직 내 다양한 형태로 존재하는 무형자산 중 조직특성에 관한 요인들을 대상으로 연구를 진행하도록 하였으며, 특히, HR컨설팅을 실행한 기업을 중심으로 컨설팅 결과로 인해 나타나는 조직구성원 또는 제도적 변화인 컨설팅 성과가 조직특성과 어떠한 통계적 관계를 보이고 있는지를 확인하고, 이러한 컨설팅 성과를 측정하기 위한 하위 구성요인인 조직몰입과 HR효과성에 있어서는 기업의 조직특성이 어떠한 영향을 미치고 있는가를 실증적으로 검증하도록 하였다. 이를 통해 본 연구는 조직특성과 HR효과성, 조직몰입에 대한 조직구성원들의 인식 수준을 확인할 수 있으며, 또한 HR효과성과 조직몰입 또는 컨설팅 성과를 향상하기 위한 다양한 전략적, 정책적 방안을 제언할 수 있을 것이다.
- 본 연구는 조사대상자들이 어떠한 인구통계학적 특성을 지니고 있는지를 사전적으로 파악하고자 빈도 분석을 실시하였으며, 이를 통해 이들을 성별, 연령, 근속기간, 학력에 따라 집단별로 구분하도록 하였다. 그 결과는 아래의 <표 5>와 같이 확인할 수 있다.
- 본 연구는 조직특성에 대한 구성원들의 인지와 HR효과성의 관계를 통계적으로 검증하기 위해서 조직특성의 하위 변수들로 선정한 친밀성, 권한위임, 윤리경영, 의사소통, 공유가치와 HR효과성 간의 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 아래의 <표8>과 같다.
- 선행연구의 고찰을 통해 본 연구는 제조기업 M사의 생산직군 구성원들을 대상으로 HR효과성과 조직몰입이 조직특성의 구성요인 중 어떠한 요인의 영향을 받아 긍정적으로 또는 부정적으로 변화하는지를 검증하고, 전반적인 컨설팅 성과에는 조직특성이 어떠한 영향을 미치고 있는가를 통계적으로 확인하고자 아래와 같은 연구모형을 설정하였다.
- 연구의 목적을 달성하기 위해서 본 연구는 M사의 생산직 종사자들을 표본집단으로 선정하였으며, 자기기입식 직접 조사 방식의 설문 조사를 실시하여 분석에 필요한 데이터를 수집하였다. 2011년 12월 1주∼2주에 걸쳐 전체 881명의 종사자를 대상으로 설문지를 배부하였고, 회수된 설문지 843부 중 불성실 응답 또는 결측 항목이 많은 설문지 6부를 제외하고 837부의 설문지를 분석의 데이터로 활용하도록 하였다.
- 위와 같은 분석을 통해 각 요인들의 신뢰성 및 타당성을 검증할 수 있었으며, 이에 본 연구는 각 변수들의 인과관계분석을 실시하도록 하였다.
- 컨설팅 성과는 공공부문 또는 민간기업, 개인에 이르기까지 컨설턴트가 제공한 다양한 컨설팅 활동의 결과가 대상 주체에게 미친 영향을 나타내는 것으로써, 컨설팅 전과 비교하였을 때 나타난 조직구성원의 행동변화 또는 이로 인한 문화의 변화, 인식수준, 경영성과, 조직성과의 변화, 의식의 전환과 같은 긍정적이거나 부정적인 변화를 통틀어 컨설팅 성과라고 정의할 수 있다. 이는 단순히 컨설팅 결과로써 나타난 조직적 산출물의 개념에서 컨설팅 성과를 파악하여 새롭게 생성된 자료나 시스템, 조직, 양식(form) 등을 성과라고 판단할 수도 있으나, 본 연구에서는 컨설팅 성과를 조직구성원의 측면에서 제도에 대한 인식의 개선이 일어났는가를 측정하기 위한 HR효과성과 조직구성원 개개인의 몰입도를 높여주는데 기여 하였는가를 측정하기 위한 조직몰입을 하위변수로 컨설팅 성과의 구성요인을 정의하였다.
- 이에 본 연구는 M사의 조직특성에 따른 HR 컨설팅의 성과와 조직몰입의 관련성 검증을, 선행연구에서 일반적으로 많이 검증되고 있는 사무직군 근로자들을 대상으로 하기보다는 생산직군 근로자들을 표본으로 선정하여 진행함으로써 연구의 차별성을 높이고자 하였다.
가설 설정
- 또한 마찬가지로 조직특성의 하위변수들이 조직몰입에 미치는 영향을 검증하고 있는 Chalofsky & Krishna(2009)의 연구를 참고하여 본 연구는 이러한 조직특성과 조직몰입의 긍정적인 관계를 가정하고 있는 연구가설 H6, H7, H8, H9, H10를 설정하도록 하였다[14].
- 가설검증 결과, 조직특성의 하위 변수들은 모두 HR효과성과 통계적인 관련성이 검증되고 있었으나 공유가치의 경우 가설과 달리 부정적인 , 조직몰입에 있어서는 하위변수인 친밀성이 조직몰입에 부정적인 영향을 미치고 있는 것이 확인되어 연구가설 H6은 기각되었다. 또한 본 연구의 핵심 연구가설인 H11에 있어서도 조직특성의 하위변수들 중 유일하게 친밀성에 있어서는 컨설팅 성과와의 통계적 관련성이 검증되지 않고 있어, 연구가설 H11은 부분채택 되었다.
- 마지막으로 전반적으로 조직특성이 컨설팅 성과에 미치는 긍정적인 영향을 가정하고 이를 검증하기 위해 연구자가 본 연구를 통해 확인하고자 하는 핵심 연구가설 H 11을 설정하도록 하였다.
- 우선 본 연구는 Allen, Shore & Greffeth, (2003)의 연구를 바탕으로 HR효과성을 긍정적으로 개선하는 요인들을 조직특성과 관련한 하위 구성요인들로 가정하였으며 구체적으로는 하위변수인 친밀성, 권한위임, 윤리경영, 의사소통, 공유가치에 대한 조직구성원들의 인식이 높아질수록 HR효과성이 높아진다는 변수의 관계를 가정한 연구가설 H1, H2, H3, H4, H5를 설정하였다[11].
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