본 연구는 의료 환경이 공급자 중심에서 소비자 중심으로 변화함에 따라 행정직원에게 동기를 부여하여 직무만족도를 향상시킴으로써 경영의 효율성을 높이고자 하였다. 연구대상은 수도권 대학병원 행정직원 총 305명으로 설문된 데이터를 이용하였다. 분석방법은 AMOS 21 Ver.을 사용하여 구조모형방정식(SEM)으로 통계적 검증을 실시하였다. 첫째, 모형의 적합도 검증결과 $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074로 분석 되었으며, 본 연구를 검증하는데 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 성과보상과 근무환경은 동기부여에 통계적으로 정(+)의 방향으로 영향을 미친다는 점이 나타났다. 셋째, 동기부여는 직무만족에 통계적으로 정(+)방향으로 유의하게 나타났다. 넷째, 의사소통이 직무만족에 정(+) 방향으로 영향을 미친다는 점이 통계적으로 유의하게 나타났다. 다섯째, 매개효과 검증 결과, 성과보상과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 완전매개로 나타났고, 근무환경과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 부분매개로 나타났다. 공정하고 합리적인 성과보상과 직장 안정성, 복리후생 등의 근무환경, 조직내외의 원활한 의사소통은 직무만족도를 높인다. 이를 위해서는 경영자의 관심과 의지가 필요하며, 다양한 교육훈련과 프로그램개발이 필요하다. 본 연구를 통하여 병원 행정 직원의 만족도 향상을 위한 제도적 개선 방안을 모색하는 기초적인 자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 의료 환경이 공급자 중심에서 소비자 중심으로 변화함에 따라 행정직원에게 동기를 부여하여 직무만족도를 향상시킴으로써 경영의 효율성을 높이고자 하였다. 연구대상은 수도권 대학병원 행정직원 총 305명으로 설문된 데이터를 이용하였다. 분석방법은 AMOS 21 Ver.을 사용하여 구조모형방정식(SEM)으로 통계적 검증을 실시하였다. 첫째, 모형의 적합도 검증결과 $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074로 분석 되었으며, 본 연구를 검증하는데 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 성과보상과 근무환경은 동기부여에 통계적으로 정(+)의 방향으로 영향을 미친다는 점이 나타났다. 셋째, 동기부여는 직무만족에 통계적으로 정(+)방향으로 유의하게 나타났다. 넷째, 의사소통이 직무만족에 정(+) 방향으로 영향을 미친다는 점이 통계적으로 유의하게 나타났다. 다섯째, 매개효과 검증 결과, 성과보상과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 완전매개로 나타났고, 근무환경과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 부분매개로 나타났다. 공정하고 합리적인 성과보상과 직장 안정성, 복리후생 등의 근무환경, 조직내외의 원활한 의사소통은 직무만족도를 높인다. 이를 위해서는 경영자의 관심과 의지가 필요하며, 다양한 교육훈련과 프로그램개발이 필요하다. 본 연구를 통하여 병원 행정 직원의 만족도 향상을 위한 제도적 개선 방안을 모색하는 기초적인 자료를 제공하고자 한다.
As provider-centered medical environment has changed into consumer-centered, this study intends to improve the efficiency of management by motivation to administrative staffs and improvement in job satisfaction. The purpose of this study is to analyze the factors that influence job satisfaction amon...
As provider-centered medical environment has changed into consumer-centered, this study intends to improve the efficiency of management by motivation to administrative staffs and improvement in job satisfaction. The purpose of this study is to analyze the factors that influence job satisfaction among administrative staffs in a metropolitan university hospitals. Survey of 305 people in total were used in the data analysis. AMOS 21 Ver. was used to perform Structural model(SEM) equation. First, the validation results showed the follow results $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074, which supported this research's significance. Second, compensation and working conditions positively affected motivation. Third, motivation positively influenced job satisfaction. Fourth, communication positively influenced job satisfaction. Fifth, after adjusting the mediating effect, in the relationship between compensation and job satisfaction, it was proved that motivation was a complete mediator. Incase of the relationship between the working conditions and job satisfaction, motivation acted as a partial mediator. Fair and reasonable compensation and employment stability, benefits and other working conditions, better internal and external communication between the organization are to increase job satisfaction. To do this, an administrator needs to have attention and will, and a variety of education and training programs need to be developed. The purpose of this study is to provide basic grounds for future policies related to increasing administrative staffs' job satisfaction.
As provider-centered medical environment has changed into consumer-centered, this study intends to improve the efficiency of management by motivation to administrative staffs and improvement in job satisfaction. The purpose of this study is to analyze the factors that influence job satisfaction among administrative staffs in a metropolitan university hospitals. Survey of 305 people in total were used in the data analysis. AMOS 21 Ver. was used to perform Structural model(SEM) equation. First, the validation results showed the follow results $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074, which supported this research's significance. Second, compensation and working conditions positively affected motivation. Third, motivation positively influenced job satisfaction. Fourth, communication positively influenced job satisfaction. Fifth, after adjusting the mediating effect, in the relationship between compensation and job satisfaction, it was proved that motivation was a complete mediator. Incase of the relationship between the working conditions and job satisfaction, motivation acted as a partial mediator. Fair and reasonable compensation and employment stability, benefits and other working conditions, better internal and external communication between the organization are to increase job satisfaction. To do this, an administrator needs to have attention and will, and a variety of education and training programs need to be developed. The purpose of this study is to provide basic grounds for future policies related to increasing administrative staffs' job satisfaction.
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문제 정의
박재산(2002년) 연구에서는 병원경영환경 변화에 따른 조직 개편, 다운사이징, 아웃소싱 등의 상황에 직면함으로서 행정직의 직무만족도의 중요성을 언급하고 있으며, 기존 조직 구성원의 성과를 단기적인 성과로만 평가함으로서 창의성과 자발적 노력을 간과 했다[10]. 따라서 본 연구의 목적은 의사소통, 성과보상, 근무환경이 동기부여에 미치는 영향과 동기부여가 직무만족도에 미치는 영향에 대해서 살펴보고 직무만족도에 영향을 미치는 변수들을 확인하여 병원 정책수립을 위한 기초적 자료로서 제공하려는데 이차적인 목적이 있다.
본 연구는 수도권 대학병원에 근무하는 행정 직원의 만족도에 어떤 요인이 직접적인 영향을 미치는지를 검증하는데 목적이 있다. 따라서 의사소통, 성과보상, 근무환경을 하위영역으로 설정하였고, 동기부여가 직무 만족도에 직접적인 영향을 미치는지를 검증하고자 한다. 본 연구의 모형을 [그림 1]과 같이 나타냈다.
본 연구는 수도권 대학병원에 근무하는 행정 직원의 만족도에 어떤 요인이 직접적인 영향을 미치는지를 검증하는데 목적이 있다. 따라서 의사소통, 성과보상, 근무환경을 하위영역으로 설정하였고, 동기부여가 직무 만족도에 직접적인 영향을 미치는지를 검증하고자 한다.
본 연구는 수도권에 소재한 5개 대학병원에 근무하는 행정직 근로자를 대상으로 직무만족에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해, 직무만족에 관한 선행연구 및 설문을 통하여 검증을 실시하였다. 의료환경의 변화와 대형병원의 수도권 밀집, 기업병원의 진출로 병원들간 경영 위기를 맞고 있다.
가설 설정
가설 1 : 의사소통, 성과보상, 근무환경은 동기부여 직접적인 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 동기부여는 직무만족도에 직접적인 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 의사소통, 성과보상, 근무환경은 직무만족에 직접적인 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
동기부여는 Jurkiewicz와 Brown(1998)에서 연구한 설문 중 ‘업무의 전문성’, ‘업무의 적합성’, ‘능력개발’ 3개 문항으로 수정 및 보완하였다[37].
McClelland)는 성취동기이론으로 목표를 달성하려는 성취욕구와 타인이 자신이 희망하는 방향으로 행동하게 하려는 권력욕구, 타인과 긍정적인 관계를 유지하려는 귀속욕구가 있다[17]. 또한 허즈버그(Fredrick Herzberg)의 동기부여위생이론(motivation-hygiene theory) 또는 2요인 이론으로 첫째 범주로 환경과 관련해서 위생요인 또는 불만족요인으로 나누었고, 둘째 범주로 동기요인 또는 만족 요인으로 구분하였다. 위생요인의 경우 근무환경 및 작업조건이 해당되며, 회사의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 안전도, 급여 등이 포함되고 동기요인은 목표를 달성했을 때에 성취감과 남에게 인정받는 만족감으로 승진이나 동료나 상사로부터의 인정 등을 말한다[18-20].
본 연구의 측정도구로 의사소통은 Downs와 Hazen(2012)의 연구를 바탕으로 수정 및 보완하여 ‘상/하간 의사전달’, ‘ 동료협조’, ‘ 상사와 인간관계’ 3개 문항으로 구분하여 사용하였다[34].
본 연구조사는 병원 행정 직원의 직무만족도에 미치는 요인을 분석하기 위하여 의사소통, 성과보상, 근무환경, 동기부여에 관한 설문을 실시하였고, 수도권에 소재한 5개 대학병원에 근무하는 행정직 근로자(원무, 총무 등)를 대상으로 2013년 12월 26일부터 2014년 1월 31일까지 실시했다. 설문조사는 연구자의 조사목적과 설문지 개요를 숙지시킨 후 선행문헌을 기초로 구조화된 설문지를 사용하여 자기기입 방식으로 이루어졌다. 설문지는 317부를 배포하여 불성실한 설문지 12부를 제외한 총 305부(회수율 96.
성과보상은 이종교(2006)의 연구를 바탕으로 수정 및 보완하여 ‘능력발휘 기회’, ‘인사제도 공정성’, ‘임금’, ‘인사고가평가’ 4개 문항으로 구분하였다[35].
0 Ver. 을 이용하여 확인적 요인 분석(Confirmatory Factory Analysis, CFA)을 실시 후 분산추출지수(Average Variance Extracted, AVE)와 개념신뢰도(Construct Reliability, CR)를 계산 후 판별 타당도를 살펴보았고. 매개효과를 검증 위하여 Baron & Kenney(1986)의 연구방법으로 Sobel Test 실시하였다.
직무만족도는 Weiss(1967) MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 연구를 바탕으로 수정 보완하여 ‘업무의 양’, ‘업무의 강도’ 2개 문항으로 구분하였다[38]. 인구통계학적 질문을 제외한 모든 항목은 리트커식(Likert Scaling) 4점 척도(전혀 그렇지 않다, 그렇지 않다, 그런 편이다, 매우 그렇다) 항목으로 실시하였다.
직무만족도는 Weiss(1967) MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 연구를 바탕으로 수정 보완하여 ‘업무의 양’, ‘업무의 강도’ 2개 문항으로 구분하였다[38].
097로 나타났다. 하지만 GFI, TLI 값이 0.9이하로 나타나 M.I(Modification Indices)를 사용하여 수정모델을 탐색하여 측정변수간(동기부여, 의사소통, 근무환경)의 공분산 경로를 추가하였다. 수정 모델 결과 X2=206.
확인적 요인분석(CFA)을 실시하였고, 요인적재량이 0.5 이상인 항목을 사용하였다[39]. CFA 모형의 적합도 분석결과는 X2=206.
대상 데이터
본 연구조사는 병원 행정 직원의 직무만족도에 미치는 요인을 분석하기 위하여 의사소통, 성과보상, 근무환경, 동기부여에 관한 설문을 실시하였고, 수도권에 소재한 5개 대학병원에 근무하는 행정직 근로자(원무, 총무 등)를 대상으로 2013년 12월 26일부터 2014년 1월 31일까지 실시했다. 설문조사는 연구자의 조사목적과 설문지 개요를 숙지시킨 후 선행문헌을 기초로 구조화된 설문지를 사용하여 자기기입 방식으로 이루어졌다.
설문조사는 연구자의 조사목적과 설문지 개요를 숙지시킨 후 선행문헌을 기초로 구조화된 설문지를 사용하여 자기기입 방식으로 이루어졌다. 설문지는 317부를 배포하여 불성실한 설문지 12부를 제외한 총 305부(회수율 96.2%)를 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
이용하여 인구사회학적 특성을 파악하기 위하여 기술통계(Descriptive Statistic) 분석을 실시하였고, 설문의 신뢰도 분석을 위하여 크론바흐 알파계수(Chronbach’s α)를 사용하였다.
항목간 신뢰성을 판단하기 위하여 Chronbach’s α를 사용하였고, 분석결과 각 항목간의 0.7 이상의 값으로 신뢰성이 있는 것으로 나타났다[40].
이론/모형
근무환경은 박노윤과 설현도(2011) 연구를 바탕으로 ‘직장의 안정성’, ‘복리후생’, ‘부서간 협력’ 3개 문항으로 구분하였다[36].
매개효과를 검증 위하여 Baron & Kenney(1986)의 연구방법으로 Sobel Test 실시하였다.
성능/효과
004)으로 채택 되었다. (2)의 성과보상이 직무만족에 미치는 경로계수 (ɤ2)는 -.414(C.R=-1.697, p=090)으로 기각 되었다. (3)의 근무환경이 직무만족에 미치는 경로계수 (ɤ3)는 -.
001)으로 채택 되었다. (3)의 근무환경이 동기부여에 미치는 경로계수(ɤ3)는 .172(C.R=2.190, p=.029)으로 채택 되었다. 연구가설 2)에 대한 검정결과, (1)의 동기부여가 직무만족에 미치는 경로계수 (ɤ1)는 .
697, p=090)으로 기각 되었다. (3)의 근무환경이 직무만족에 미치는 경로계수 (ɤ3)는 -.168(C.R=-1.593, p=.111)으로 기각 되 었다. 즉, 성과보상과 근무환경은 동기부여를 통한 직무 만족에 정(+)의 방향으로 증가하는 유의한 차이가 있었고, 반면 의사소통의 경우 동기부여와 유의한 차이가 없었지만 직무만족과 직접효과로 정(+) 방향으로 증가하는 유의한 차이가 있었다.
CFA 모형의 적합도 분석결과는 X2=206.776, DF=77, p<.001, Q=2.685, TLI=.927, CFI=.941, CFI=.946, NFI=.918, RMSEA=.074로 모형적합도가 전반적으로 좋은 것으로 나타났다.
근무환경이 높을수록(β=.172) 동기부여가 높아져서 직무만족도가 높아지는 것으로 나타났다.
근무환경이 직무만족에 미치는 영향에 대하여 동기부여의 매개효과를 검증을 실시한 결과 동기부여의 부분매개효과(Partial mediation) 가 있는 것으로 나타났으며, 근무환경이 직무만족에 미치는 효과는 0.122(β=0.172×0.707=0.122)로 나타났다.
넷째, 의사소통과 직무만족에 통계적으로 정(+) 방향으로 유의하게 나타났으나 성과보상과 근무환경은 직무만족과 통계적으로 유의한 차이가 없었다.
다섯째, 매개효과 검증 결과 성과보상과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 완전매개로 나타났고, 근무환경과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 부분매개로 나타났다.
둘째, 성과보상과 근무환경은 동기부여에 통계적으로 정(+)의 방향으로 나타났다. 반면 의사소통은 동기부여에 통계적으로 유의한 차이가 없었다.
둘째, 직무 만족도와 관련한 연구에서 동기부여와 직접적으로 관련성이 있는 변수로 성과보상과 근무환경이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 선행연구에서의 결과와 동일하게 성과보상은 직원의 태도개선, 업무 효율성 증대 및 생산성 향상을 높이는 효과가 있다[44][45].
96 이상인 경우 매개효과 있다[33][표 4]. 매개효과검증 결과이며, 성과보상이 직무만족에 미치는 영향에 대하여 동기부여의 매개효과를 검증을 실시하였고, 그 결과 Z=2.521(p=.012)로서 통계적으로 유의하였고, 이에 성과보상이 직무만족에 미치는 영향이 p=.090으로 통계 적으로 유의하지 않았다. 즉, 동기부여가 성과보상이 직무만족에 미치는 영향을 완전매개(Full mediation)하는 것으로 나타났다.
성과보상이 높을수록(β=.542) 동기부여가 높아져서 직무만족도가 높아지는 것으로 나타났으며, 성과보상이 직무만족에 미치는 매개효과 0.383(β=0.542×0.707=0.383)이다.
셋째, 동기부여는 직무만족에 통계적으로 정(+)방향으로 유의하게 나타났다.
셋째, 의사소통의 경우 동기부여와는 매개효과가 없었으며, 직무만족도와 직접적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 선행연구에서도 의사소통의 경우 직무만족에 영향을 미치는 것 뿐만 아니라 조직의 통합에 중요한 기능을 수행한다[46].
연구가설 2)에 대한 검정결과, (1)의 동기부여가 직무만족에 미치는 경로계수 (ɤ1)는 .707(C.R=3.673, p<001)으로 채택되었다.
090으로 통계 적으로 유의하지 않았다. 즉, 동기부여가 성과보상이 직무만족에 미치는 영향을 완전매개(Full mediation)하는 것으로 나타났다. 성과보상이 높을수록(β=.
111)으로 기각 되 었다. 즉, 성과보상과 근무환경은 동기부여를 통한 직무 만족에 정(+)의 방향으로 증가하는 유의한 차이가 있었고, 반면 의사소통의 경우 동기부여와 유의한 차이가 없었지만 직무만족과 직접효과로 정(+) 방향으로 증가하는 유의한 차이가 있었다.
첫째, 모형의 적합도 검증결과 X2=206.776, df=77, Q=2.685, p<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.046, RMSEA=.074로 분석 되었으며, 본 연구를 검증하는데 타당한 것으로 나타났다.
후속연구
넷째, 행정직 근로자의 경우 고객을 직접적으로 응대 하는 접점부서(원무, 고객응대부서)와 비 접점부서(노사, 재무, 인사)로 분류되는데 향후 추가연구가 필요하다고 판단된다.
둘째, 종속변수의 측정변수가 2개 항목으로 구성되어 직무만족을 설명하는 한계가 있다고 판단되며, 향후 연구에는 잠재변수의 설명력을 높일 수 있는 측정변수가 추가 되어야 된다고 판단된다.
그러므로 공정하고 합리적인 평가가 이루어져야 하며 이를 위해서는 최고경영자의 관심과 의지가 필요하며, 구성원간 공감 및 합의가 이루어질 수 있는 객관적인 성과지표가 반드시 필요하다. 또한 성과에 따른 적절한 보상으로 급여 및 직급 등의 추가적인 개선이 필요하다고 판단된다. 근무환경의 경우 직장의 안정성 대한 인식을 높이기 위한 병원의 긍정적 이미지 개선과 직원들이 충분히 만족하는 복리후생 필요하며 이직률 낮추기 위한 프로그램개발과 노력이 필요하다고 판단된다.
셋째, 본 연구는 설문조사를 통해 수도권 대학병원 행정직 근로자로만 국한되어 실시 되어져 향후 다른 직종을 포함한 연구가 함께 이루어져야 된다고 판단된다.
첫째, 본 연구 5개의 한정된 수도권 대학병원에 근무 하는 행정직원을 대상으로 연구가 이루어져 직무만족을 모두 설명하는데 제한적이라고 판단된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
동기부여란?
인간은 누구나 각자의 욕구 충족을 위해 목표 지향적인 행동을 한다. 인간 내면적인 것과 욕구충족 대상과의 관계를 동기부여(Motivation)라고 한다[11]. 동기부여는 직무상에 근로의욕을 증진 시켜 개인이 조직의 목표달성을 위해 자발적이며, 적극적으로 참여를 유도하는 역할을 한다[12].
인간의 특징은?
인간은 태어나면서 집단을 이루며 살고, 집단의 크기나 이해득실에 관계에 따라 유기적인 상호작용을 한다. 인간은 누구나 각자의 욕구 충족을 위해 목표 지향적인 행동을 한다.
Poter&Lawler이 정의한 직무만족란?
Hoppock(1935) 직무만족(Job Satisfaction)에 관한 최초의 연구자로 심리적, 생리적, 환경적, 상황적 조화로 정의하였고 , Smith(1969)등에 따르면 조직구성원이 직무에 대한 긍정적인 감정의 정도라고 정의하였으며[25], Price(1972)는 조직내의 전체 구성원들이 직무의 참여자로 가지는 감정적 성향으로 정의하였고[26], Locke(1976)는 개인의 직무 또는 직무수행의 평가로부터 획득되어지는 기쁨 혹은 긍정적인 감정상태의 결과라고 정의하고 있다[27]. Poter&Lawler(1997) 조직구성원이 직무로부터 얻은 보상이 실질적으로 정당한 수준으로 초과한 정도로 정의하였다[28]. Byars& Rue(1991)는 개인 자신이 전반적으로 직무에 관하여 가지고 있는 태도라고 정의하며, 직무집단, 근무환경, 소속회사, 금전적 보상, 감독에 대한 태도 등으로 구분 하였다[29].
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