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문제 정의
- 관세청의 전문요원제도를 활용하여 해양수산직렬 세관공무원의 기술전문관 비율을 늘려 기술직 전문 지위로 지정하고, 감시관련 정책수립 지원 및 감시제도·갈등사례 등에 대한 컨설팅 기능 등을 수행하게 하는 것이다.
- 따라서 본 연구의 목적은 조직이 추구하는 목적을 달성하고 업무성과를 높이는데 있어서 직무만족도를 중요한 요소 중 하나로 인식하고, 전국 항만세관에서 국내 항만을 입·출항하는 외국 무역선박을 대상으로 감시행정 업무를 수행하는 해양수산직렬 세관공무원(이하 세관공무원)들의 직무만족도를 높일 수 있는 구체적인 방안을 모색하는데 있다.
- 본 논문은 전국 15개 항만세관에 종사하는 세관공무원에 대한 조사와 분석을 통하여 항만세관에 종사하는 세관공무원의 직무만족도를 측정하고, SPSS 프로그램을 이용하여 조사대상자의 인구통계학적 특성에 따른 만족도 차이와 직무만족도에 영향을 미치는 요인들의 영향력을 파악하여 직무만족도를 높일 수 있는 정책적 방안을 제시하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 항만세관에 종사하는 세관공무원의 직무만족도를 높이고 성취감과 자긍심을 높일 수 있는 방안은 다음과 같이 제언하였다.
- 또한 각 요인들이 세관공무원의 직무만족도에 얼마만큼 영향을 미치는지 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석의 결과를 바탕으로 어떤 요인들이 직무만족도 저하요인인지 그리고 어떤 요인이 만족도를 향상시키는데 크게 기여하는지를 탐색함으로써, 이들을 적절히 통제하고 조직구성원들의 직무만족도를 향상시켜 관세행정의 고유 목표 달성에 기여할 수 있는 방안을 제시하였다.
가설 설정
- 먼저 직무만족도와 관련한 선행연구와 이론들을 검토함으로써, 세관공무원의 직무만족도를 설명할 수 있는 요인들을 선정하고 가설을 설정하였다. 실증분석을 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 인구통계학적 특성과 직무만족의 구성요인별로 어떤 차이가 있는지를 일원배치분산분석(ANOVA)와 T검정을 통해 분석하였다.
- 하나는 세관공무원의 인구통계학적 특성에 따라 직무만족도의 차이가 있을 것이라는 것이며, 다른 하나는 직무만족도의 구성요인들이 전체 직무만족도에 미치는 영향이 다를 것이라는 두 가지 가설을 설정하였다.
제안 방법
- 고충 해결, 업무 협조, 인간관계 등을 나타내는 의사소통 분야의 개선방안으로 ‘여직원의 직무환경 개선 및 채용방식의 변경’을 제안한다.
- Yoon(2012)은 조직의 업무특성이 직무스트레스, 직무만족도 및 조직 몰입도에 미치는 영향에 관한 연구를 실시하였다. 동일조직 내에서 업무적 특성 차이로 인한 영향을 알아보기 위해 국세청 내 업무특성이 뚜렷한 전산직과 세무직을 대상으로 내부 전산시스템을 이용하여 설문조사를 실시하였다.
- 그 이유는 직무를 중심으로 만족도를 나타냄에 있어서 세관공무원은 내재적인 동기요인인지 외재적인 위생요인인지에 따라 만족도의 차이를 느낄 수 있고, 세관공무원이 직무를 수행하면서 느끼는 만족도는 분배 공정성이나 절차적 공정성에 대하여 자신이 정한 표준이나 타인과의 상대적인 비교에서 나타나기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 이 두 가지 이론에 따라 연구모형을 설계하고, 직무만족도 결정요인들을 선정하였다.
- 설문의 항목은 위생요인항목, 동기요인항목, 끝으로 전체 직무만족도를 묻는 항목으로 총 30개의 문항으로 구성하였다. 또한 각 문항에 대한 만족도를 Likert의 5점 척도를 사용하여 설문대상자의 만족도를 평가하였다.
- 가설을 검증하기 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문의 항목은 위생요인항목, 동기요인항목, 끝으로 전체 직무만족도를 묻는 항목으로 총 30개의 문항으로 구성하였다. 또한 각 문항에 대한 만족도를 Likert의 5점 척도를 사용하여 설문대상자의 만족도를 평가하였다.
- 지금까지 항만세관에 종사하는 해양수산직렬 세관공무원의 인구통계학적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 분석하고 직무만족도에 영향을 미치는 요인들과 그 영향력의 정도를 살펴보았다. 이러한 결과를 바탕으로 해양수산직렬 세관공무원의 직무만족도를 높이고 성취감과 자긍심을 높일 수 있는 방안은 Table 7과 같다.
- 직무만족에 영향을 미치는 다양한 요인에 관한 다양한 이론 중에서 Herzberg의 2요인 이론과 Adams의 공정성이론을 참고하여 세관공무원의 직무만족도를 Fig. 2와 같이 위생요인과 동기요인으로 구분하고, 인구사회학요인별 직무만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 직무에 대한 불만족을 감소시키는 위생요인은 절차적 공정성(공정한 운영절차), 분배공정성(보상, 근무평정, 상훈), 근무조건(근무환경, 복지시설, 연가, 작업동원, 근무인원), 의사소통(업무협조, 정보공유, 인간관계)으로 구성한 한편, 직무에 대한 만족을 주는 동기요인은 직무자체 (능력, 재량, 적성, 업무량)과 직업의식(사명감, 자부심, 직무의 중요성)으로 구성하였다.
- 첫째, 세관공무원의 직무만족도는 인구통계학적 특성에 따라 어떤 차이가 있는지 살펴보고, 둘째, 세관공무원의 직무만족도를 구성하는 요인들의 영향력을 분석하고, 마지막으로 이를 바탕으로 세관공무원의 직무만족도를 향상시키기 위한 세부 개선방안을 제시하였다.
대상 데이터
- 가설을 검증하기 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문의 항목은 위생요인항목, 동기요인항목, 끝으로 전체 직무만족도를 묻는 항목으로 총 30개의 문항으로 구성하였다.
- 둘째, 본 연구에서는 전국의 모든 항만세관을 표본으로 한 것이 아니라 지역 분포와 세관의 규모, 세관등급별 구분 등을 고려하여 제주도, 대산세관, 완도감시소, 노화도 감시소, 온산감시소, 미포감시소 등을 제외한 15개 세관을 대상으로 하였다. 규모가 작은 감시소와 도서지역 세관의 표본을 확보하지 못했기 때문에 연구결과를 전국의 모든 항만세관에 적용하기에는 다소 제한점이 있다.
- 전국 16개 항만세관 및 5개 감시소 중 전국적인 지역 분포와 세관의 규모, 세관등급별 구분 등을 고려하여 15개 세관 및 감시소를 선정하였으며, 모집단은 항만세관에 종사하는 모든 세관공무원 중 해양수산직렬 세관공무원을 표본으로 하였다. 설문은 약 2개월(2013. 12. 16.~2014. 2. 21.)에 걸쳐 총 229부의 설문지를 조사대상 세관에 배부하였고, 이 중 187부가 회수되었다. 수거된 설문지 중 답변에 일관성이 없는 불성실한 답변 20부와 무응답 설문지 19부를 제외하고 총 148부의 설문지를 분석에 이용하였다.
- )에 걸쳐 총 229부의 설문지를 조사대상 세관에 배부하였고, 이 중 187부가 회수되었다. 수거된 설문지 중 답변에 일관성이 없는 불성실한 답변 20부와 무응답 설문지 19부를 제외하고 총 148부의 설문지를 분석에 이용하였다. 설문응답자들의 인구통계학적 특징은 다음 Table 3과 같다.
- 전국 16개 항만세관 및 5개 감시소 중 전국적인 지역 분포와 세관의 규모, 세관등급별 구분 등을 고려하여 15개 세관 및 감시소를 선정하였으며, 모집단은 항만세관에 종사하는 모든 세관공무원 중 해양수산직렬 세관공무원을 표본으로 하였다. 설문은 약 2개월(2013.
- 첫째, 항만세관의 감시행정에 종사하는 세관공무원의 집단선정에 있어 다양성이 미흡했다는 점이다. 항만세관에는 관세직렬, 해양수산직렬, 통신직렬, 공업직렬, 기능직렬 등 다양한 직렬군의 공무원이 근무하고 있으나 해양수산직렬 공무원으로 한정하였다. 앞으로 타(他) 직렬군의 직무만족도 영향요인 또한 분석해 볼 필요가 있을 것으로 사료된다.
데이터처리
- 실증분석을 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 인구통계학적 특성과 직무만족의 구성요인별로 어떤 차이가 있는지를 일원배치분산분석(ANOVA)와 T검정을 통해 분석하였다. 또한 각 요인들이 세관공무원의 직무만족도에 얼마만큼 영향을 미치는지 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석의 결과를 바탕으로 어떤 요인들이 직무만족도 저하요인인지 그리고 어떤 요인이 만족도를 향상시키는데 크게 기여하는지를 탐색함으로써, 이들을 적절히 통제하고 조직구성원들의 직무만족도를 향상시켜 관세행정의 고유 목표 달성에 기여할 수 있는 방안을 제시하였다.
- 인구통계학적 변수에 따른 직무만족도 분석은 세관등급별, 직급별, 근무경력별, 연령별, 학력별 만족도 차이의 경우 서로 독립된 집단이 셋 이상이므로 일원배치분산분석(ANOVA)을 실사하였고, 성별 만족도의 경우 독립된 두 집단 간 비교이므로 T검정을 실시하였다. 또한 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 구성요인이 무엇인지 알아보기 위해 세관공무원의 인구통계학적 특성과 6개의 직무만족 구성요인에 대해 다중회귀분석을 실시하였다.
- Park(2012)은 교정공무원의 직무만족도에 관한 연구를 전국 8개 교정기관에서 재직 중인 교정공무원 503명을 대상으로 실시하였다. 리커트(Likert) 척도를 이용하여 설문한 결과를 토대로 일원배치분산분석(ANOVA)과 T-검정, 다중회귀분석을 실시하였다.
- 분석방법으로는 먼저, 문항의 신뢰성을 담보하기 위하여 크론바하 알파(Cronbach′ α) 계수로 신뢰도 검증을 실시하였고, 알파계수 최소 임계값을 0.7이상으로 설정하고 분석한 결과, Table 2와 같이 모든 요인의 알파계수가 0.7이상으로 설문도구의 일관성을 확인하였다.
- 먼저 직무만족도와 관련한 선행연구와 이론들을 검토함으로써, 세관공무원의 직무만족도를 설명할 수 있는 요인들을 선정하고 가설을 설정하였다. 실증분석을 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 인구통계학적 특성과 직무만족의 구성요인별로 어떤 차이가 있는지를 일원배치분산분석(ANOVA)와 T검정을 통해 분석하였다. 또한 각 요인들이 세관공무원의 직무만족도에 얼마만큼 영향을 미치는지 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
- 인구통계학적 변수에 따른 직무만족도 분석은 세관등급별, 직급별, 근무경력별, 연령별, 학력별 만족도 차이의 경우 서로 독립된 집단이 셋 이상이므로 일원배치분산분석(ANOVA)을 실사하였고, 성별 만족도의 경우 독립된 두 집단 간 비교이므로 T검정을 실시하였다. 또한 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 구성요인이 무엇인지 알아보기 위해 세관공무원의 인구통계학적 특성과 6개의 직무만족 구성요인에 대해 다중회귀분석을 실시하였다.
- 인구통계학적 요인들과 직무만족 구성요인들이 세관공무원의 직무만족도에 미치는 영향력을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
- 작성된 설문지는 일차적으로 응답이 일관성 있게 이루어졌는지를 검토한 뒤, 정상 응답한 설문지를 SPSS(V.18)을 사용하여 분석하였다. 분석방법으로는 먼저, 문항의 신뢰성을 담보하기 위하여 크론바하 알파(Cronbach′ α) 계수로 신뢰도 검증을 실시하였고, 알파계수 최소 임계값을 0.
성능/효과
- Table 5은 세관공무원의 인구통계학적 특성이 전체 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과이다. 그 결과, 결정계수 (R2)는 0.198으로 회귀식의 설명력은 비교적 낮은 것으로 나타났으며, 독립변수 중 직급 변수만 회귀계수로 유의한 결과가 나왔다. 이는 세관행정조직의 특성상 지휘감독체계가 철저하고, 상하 직급 간에 권한의 차이가 크기 때문인 것으로 사료된다.
- 근무경력별 만족도에서는 절차공정성을 제외한 분배공정성, 근무조건, 의사소통, 직무자체, 직업의식에서 대체로 근무경력이 오래될수록 만족도가 높게 나타났으나, 동기요인과 종합 직업만족도에서 근무경력이 16~25년 세관공무원의 만족도가 매우 높게 나타난 점이 특징적이다.
- 먼저 세관등급별 만족도 분석결과를 살펴보면, 근무조건 요인에 대한 만족도가 세관등급별로 유의미한 차이를 보였다. 근무조건 만족도는 규모가 제일 작은 3급지(5급 공무원이 지휘하는 세관)가 가장 높은 것으로 분석되었다. 이는 3급지 세관의 관할구역 및 무역의 규모 등이 1~2급지(3, 4급 공무원이 지휘하는 세관) 세관보다 작아 업무량 등에서 차이가 나기 때문으로 판단된다.
- 001로 통계적으로 유의한 것으로 판명되었다. 독립변수 중 절차적 공정성을 제외한 나머지 요인들에 대한 회귀계수는 통계적으로 유의하였으며, 그 중 담당하는 직무의 책임과 업무량에 대한 합당한 보상을 의미하는 분배 공정성이 세관공무원의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 반면 동기요인의 경우, 결정계수가 0.
- 5%를 설명하고 있으며, 유의확률 또한 통계적으로 유의하였다. 동기요인 중 전체 직무만족도에 미치는 영향력이 가장 큰 것은 직업의식으로 나타났는데, 세관공무원으로서 사명감과 자부심 등이 직무만족에 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
- 4%에 이르고 있어 진급적체 등의 불만족 요인이 작용한 것으로 보인다. 또한 직무자체 항목에서 20대의 만족도 평균은 보통(3점)보다 낮아 업무성격과 적성, 업무량 등의 척도인 직무자체에 대하여 불만족 요인이 존재는 것으로 분석되었다.
- 먼저 세관등급별 만족도 분석결과를 살펴보면, 근무조건 요인에 대한 만족도가 세관등급별로 유의미한 차이를 보였다. 근무조건 만족도는 규모가 제일 작은 3급지(5급 공무원이 지휘하는 세관)가 가장 높은 것으로 분석되었다.
- 성별 만족도는 의사소통, 직무자체, 직업의식에서 유의미한 차이를 보였으며 남성이 여성보다 전반적으로 만족도가 높았다. 그 이유는 현재 전체 해양수산직렬 세관공무원의 인적구성상 여성의 비율이 약 13%정도 밖에 되지 않아 의사소통에 애로사항이 많으며 직무자체 또한 24시간 교대근무에 여성이 적응하기 쉽지 않기 때문으로 판단된다.
- 셋째, 본연구의 조사결과가 생각보다 평이하게 나왔다는 점이다. 일반적인 행정조직에 적용되는 직무만족도 이론을 사용하여 설문을 구성한 결과, 항만세관의 직무현장에서만 볼 수 있는 특징적인 요소들을 많이 도출해 내지 못한 한계점을 가지게 되었다.
- 연령별 만족도는 모든 요인에서 연령이 높아질수록 만족도가 크게 나타났다. 절차적 공정성과 분배공정성에 있어서 40대 연령층의 만족도가 전 연령대에 걸쳐 가장 낮게 나타났는데, 이는 관세청 인적구성에서 40대이면서 7급인 비율이 63.
- 이상 다중회귀분석 결과를 종합해보면, 세관공무원의 직무만족도에 큰 영향(β)을 미치는 요인은 직급, 직업의식, 분배공정성으로 나타났다.
- 이상의 선행연구 결과들을 종합하면 직무만족 및 불만족요소들은 주요 이론들을 바탕으로 체계적으로 정리되었으며, 실증분석을 통해 직무만족 증대와 직무 불만족 해소라는 차원에서 대책을 구체적으로 제시하고 있다. 하지만 일반행정, 교정행정, 세무행정, 승선, 해상관제 등의 분야에서는 직원 만족도에 대한 실증연구가 진행되어 있는 반면, 관세행정 분야에 대한 직무만족도는 이루어지지 않고 있는 실정이다.
- 직급별 만족도에서는 모든 요인에서 직급이 낮을수록 상대적으로 만족도가 낮게 나타났으며, 직무전반에 대한 종합만족도 부분에서 6급의 만족도 평균(4.303)이 매우 높게 나타났다. 일반적으로 직급이 올라갈수록 만족도가 높아지는 것이 당연시 될 수 있겠지만, 특히 세관공무원에게 6급의 만족도가 높게 나타난 것은 6급 주사의 경우 중간감독자로서 감시정 등에서 정장 및 기관장 업무를 보며 지휘감독권을 행사하고 있기 때문인 것으로 보인다.
- 본 연구의 한계점과 추후 연구를 통해 보완해야 할 과제를 다음과 같이 3가지로 정리하였다. 첫째, 항만세관의 감시행정에 종사하는 세관공무원의 집단선정에 있어 다양성이 미흡했다는 점이다. 항만세관에는 관세직렬, 해양수산직렬, 통신직렬, 공업직렬, 기능직렬 등 다양한 직렬군의 공무원이 근무하고 있으나 해양수산직렬 공무원으로 한정하였다.
- 학력별 만족도에서는 분배공정성, 의사소통, 직무자체, 직업의식 등 분야에서 유의미한 차이를 나타냈으며, 직업의식 항목에서 조사 대상자 중에서 73%를 차지하는 대졸자의 직업의식이 가장 낮게 나타난 점이 특징적이다.
후속연구
- 마지막으로, 점차 증가하는 여직원의 업무 효율성 증대를 위한 직무환경 개선이 필요하며, 여직원을 대상으로 하는 전문 직무교육이 필요하다. 그리고 신규채용 방식의 변경을 통한 실무역량을 갖춘 우수 인력을 사전에 확보하여 관세청 조직 전체의 경쟁력 및 업무효율을 높여야 할 것이다.
- 넷째, 항만세관에 종사하는 세관공무원이 수행하는 업무의 다변화에 따라 첨단감시 장비 및 신형 감시정 도입이 필요하고 세관공무원의 감시역량 강화를 위하여 단순 감시행정에서 벗어나 수입화물 관리, 항만정보 분석 업무 등으로 업무영역의 확대가 필요하다.
- 둘째, 전문직위제 시행 및 경력개발제도를 도입하여 현행 감시행정에 국한되어 있는 보직을 지역 세관장 및 연수원 전임교수 등 전문 직위 확대를 통해 저변을 넓히고, 경력개발제도를 통한 단계별 보직관리를 통해 맞춤형 인재 육성 및 해양수산직렬 세관공무원의 경쟁력 강화에 힘써야 한다.
- 관세청은 이에 발맞추어 새로운 감시행정의 롤 모델(Roll Model)을 제시하고, 업무량 증가에 따른 신규인원 충원 등 행정적 뒷받침을 준비해야 한다. 또한 세관직원들과의 커뮤니케이션 통로를 마련하여 주기적으로 내부 직원 만족도를 점검하고 불만족 요소를 제거하여 관세행정 서비스의 질적 향상을 도모하고 조직발전에 힘써야 할 것이다.
- 마지막으로, 점차 증가하는 여직원의 업무 효율성 증대를 위한 직무환경 개선이 필요하며, 여직원을 대상으로 하는 전문 직무교육이 필요하다. 그리고 신규채용 방식의 변경을 통한 실무역량을 갖춘 우수 인력을 사전에 확보하여 관세청 조직 전체의 경쟁력 및 업무효율을 높여야 할 것이다.
- 셋째, 항만세관에 종사하는 세관공무원을 대상으로 하는 특화된 성과평가시스템의 개발 및 특별승진제도 도입을 통해, 업무형태별 근무자간 공정한 실적 비교평가가 될 수 있도록 객관적인 평가 항목을 만들어 공정하고 합리적인 성과평가가 이루어지도록 해야 한다. 또한 고(高)성과 창출자를 특별승진제도 등으로 인사정책상 우대하여 진급 적체문제를 해결하고 조직의 활력을 불어 넣어야 한다.
- 항만세관에는 관세직렬, 해양수산직렬, 통신직렬, 공업직렬, 기능직렬 등 다양한 직렬군의 공무원이 근무하고 있으나 해양수산직렬 공무원으로 한정하였다. 앞으로 타(他) 직렬군의 직무만족도 영향요인 또한 분석해 볼 필요가 있을 것으로 사료된다.
- 항만감시, 감시정, 정보분석 등 업무분야별 업무형태를 합리적으로 반영한 객관적인 평가기준을 선정하고, 정형화된 평가시스템을 개발하여야 한다. 이를 업무실적평가제에 활용함으로써 그간 평가자의 주관적 판단에 의존하던 실적평가뿐 아니라 보상체계의 공정성이 확보될 것으로 기대된다. 또한 해양수산직렬 세관공무원의 현행 연공서열식 승진제도는 성과창출 유인효과 정체로 고(高)성과 창출을 위한 동기부여에 한계가 있다.
- 첫째, 급변하는 감시환경에 따른 직원들의 대응 및 문제해결 능력을 키우기 위하여 감시행정 전문 직무교육을 추가 개발해 적극 실시하고 신규 임용직원을 위한 현장 적응능력 교육도 필요하다는 것이다. 이를 통해 직업의식 부분의 직무만족도 개선은 크게 향상될 것으로 기대된다.
- 일반적인 행정조직에 적용되는 직무만족도 이론을 사용하여 설문을 구성한 결과, 항만세관의 직무현장에서만 볼 수 있는 특징적인 요소들을 많이 도출해 내지 못한 한계점을 가지게 되었다. 최초 설문 문항 작성 시 항만세관만이 가지는 특수성의 고려가 부족했고, 예측 가능한 설문 문항으로 설문지가 구성되어 독창성의 한계점을 지닌다.
- 탐색기에 감시정을 통한 해상감시 현장업무를 익히고, 심화·활용기는 정보분석 및 육상감시 분야로 업무를 확장하여 순환보직하면 맞춤형 인재 육성 및 해양수산직렬 세관공무원의 경쟁력 강화에 긍정적 효과를 가져 올 것으로 기대된다.
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