본 연구는 인사관리의 운영방식이 기업의 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 첫째, 인사관리의 일차적인 목표, 인재선발방식, 인사관리의 운영방향은 거의 모든 성과변수에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성 개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 한편, 인사관리의 일차적인 목표와 인재선발방식은 재무적 성과에도 긍정적인 영향을 미쳤으나, 인사관리 운영방향은 재무적 성과에는 유의한 영향을 미치지 못했다. 둘째, 주 활용근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다. 본 연구는 대규모 패널 데이터 분석으로 인사관리의 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는지 그 효과를 구체적으로 검증한 데 의미가 있다.
본 연구는 인사관리의 운영방식이 기업의 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 첫째, 인사관리의 일차적인 목표, 인재선발방식, 인사관리의 운영방향은 거의 모든 성과변수에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성 개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 한편, 인사관리의 일차적인 목표와 인재선발방식은 재무적 성과에도 긍정적인 영향을 미쳤으나, 인사관리 운영방향은 재무적 성과에는 유의한 영향을 미치지 못했다. 둘째, 주 활용근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다. 본 연구는 대규모 패널 데이터 분석으로 인사관리의 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는지 그 효과를 구체적으로 검증한 데 의미가 있다.
This study analyzed the effect of the operation system of human resource management. First, the primary operating direction of the goal, talent selection system, and personnel management personnel management affected almost all the performance variables. More than one primary goal of personnel manag...
This study analyzed the effect of the operation system of human resource management. First, the primary operating direction of the goal, talent selection system, and personnel management personnel management affected almost all the performance variables. More than one primary goal of personnel management in the loyalty inspired workers more than the fixed labor costs, and external recruitment of short-term hiring favored internal training scheme for long-term employment, employee training, and development in the long term more than short-term performance improvement the more weight to quality and innovation in the productivity of labor, product and services, employee-driven innovation, reduce turnover, had a positive impact on labor relations. On the other hand, the primary goal of personnel management and personnel selection methods had a positive impact on financial performance. Personnel management operating direction did not significantly affect the financial results. Second, the main type of employee utilization affected the quality of products and services, and labor relations. Trying to take advantage of temporary workers more than regular workers had a positive impact on the quality of products and services, and labor relations. Third, the operating unit of Personnel Management had an impact on the degree of innovation of products and services. Both personal achievements and the performance of the operating units had a positive impact on the degree of innovation of products and services, more than teamwork and personnel management. This study provided practical implications for verifying the effect of detailed characteristics of human resource management on financial/non-financial business performance.
This study analyzed the effect of the operation system of human resource management. First, the primary operating direction of the goal, talent selection system, and personnel management personnel management affected almost all the performance variables. More than one primary goal of personnel management in the loyalty inspired workers more than the fixed labor costs, and external recruitment of short-term hiring favored internal training scheme for long-term employment, employee training, and development in the long term more than short-term performance improvement the more weight to quality and innovation in the productivity of labor, product and services, employee-driven innovation, reduce turnover, had a positive impact on labor relations. On the other hand, the primary goal of personnel management and personnel selection methods had a positive impact on financial performance. Personnel management operating direction did not significantly affect the financial results. Second, the main type of employee utilization affected the quality of products and services, and labor relations. Trying to take advantage of temporary workers more than regular workers had a positive impact on the quality of products and services, and labor relations. Third, the operating unit of Personnel Management had an impact on the degree of innovation of products and services. Both personal achievements and the performance of the operating units had a positive impact on the degree of innovation of products and services, more than teamwork and personnel management. This study provided practical implications for verifying the effect of detailed characteristics of human resource management on financial/non-financial business performance.
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문제 정의
따라서 본 연구는 인사관리의 방향성, 즉 서로 상충되는 관점의 인사관리 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 대규모 패널데이터 분석을 통해 검증하고자 하였다.
본 연구는 인사관리의 운영방식이 기업의 성과에 미치는 영향을 인사관리의서로 상반되는 인사관리 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 데이터 분석을 통해 검증하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.
본 연구는 인사관리와 기업성과에 관한 대규모 패널 데이터를 분석하여 일반화에 대한 타당성 및 신뢰성을 확보하고자 했으며, 향후 연구에서는 매출액과 수익성등 재무적 성과를 계량적으로 평가하여 인사관리의 특성별 성과를 측정하여 비교해볼 필요가 있다. 본 연구는 중소기업의 인사관리의 어떠한 특성이 기업의 재무적, 비재무적 성과에 영향을 미치는지 구체적으로 검증한 데 그 의미가 있다.
가설 설정
둘째, 외부충원보다 내부육성을 통해 인재선발 시 성과에 긍정적인 영향을 주는가?
제안 방법
본 연구는 한국노동연구원에서 제공하는 2011사업체 패널 조사(WPS; Workplace Panel Survey) 원자료를 활용하였다. 전체 조사대상자(인사담당자) 7,147명분의 응답을 모두 분석대상으로 설정하였으며, 전반적인 인사관리의 특성 5가지와 기업 성과 측정변수 7가지를 각각 독립-종속 변인으로 놓고 다중회귀분석으로 연구가설을 검증하였다. 통계패키지는 IBM SPSS Statistics 19를 활용 하였다.
대상 데이터
본 연구는 한국노동연구원에서 제공하는 2011사업체 패널 조사(WPS; Workplace Panel Survey) 원자료를 활용하였다. 전체 조사대상자(인사담당자) 7,147명분의 응답을 모두 분석대상으로 설정하였으며, 전반적인 인사관리의 특성 5가지와 기업 성과 측정변수 7가지를 각각 독립-종속 변인으로 놓고 다중회귀분석으로 연구가설을 검증하였다.
성능/효과
즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성·개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
첫째, 인사관리의 일차적인 목표, 인재선발방식, 인사관리의 운영방향은 거의 모든 성과변수에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성·개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
둘째, 주 활용 근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
둘째, 주 활용 근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다.
셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다.
넷째, 인사관리의 운영단위(개인↔팀워크)는 성과에 어떠한 영향을 미치는가?
전반적인 인사관리 특성은 5점 척도로 측정 되엇으며 인사관리의 일차적 목표는 근로자의 애사심 고취 (52.4%)>고정적 인건비 절감(13.4%), 인재선발방식은 장기고용을 통한 내부육성(70.1%)>외부충원/불필요시 해고(6.5%), 가능한 주로 활용하려는 근로자 유형은 정규직(71.2%)>비정규직(6.8%), 인사관리의 운영 단위는 팀워크(34.4%)>개인의 성과(28.1%), 인사관리의 운영 방향은 근로자의 장기적 육성/개발(55.2%)>단기적 성과 향상(9.8%) 순으로 많았다.
다섯째, 인사관리의 운영방향(단기적 성과 향상↔ 장기적 육성·개발)은 성과에 어떠한 영향을 미치는가?
첫째, 인사관리의 일차적 목표를 인건비 절감보다 근로자의 애사심 고취에 두는 것은 성과에 효과적인가?
셋째, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 성과 향상에 긍정적인가?
상관계수는 0.4 이하로 대체로 낮은 상관성을 보여 변수 간 독립성이 검증되었으며, 가장 상관성이 높은 변수는 ‘인재선발방식’과 ‘인사관리 운영방향’으로 나타나 인재선발방식을 구체적으로 인재를 선발하여 인사관리 운영 방향을 수립한다면 노동 생산성을 높일 수 있을 것이다.
기업의 재무적 성과에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취와 장기고용을 통한 내부육성 방식은 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미쳤다.
기업의 재무적 성과에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취와 장기고용을 통한 내부육성 방식은 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미쳤다.
노동생산성에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사 관리 운영, 장기고용을 통한 내부육성방식은 노동생산성에 긍정적인 영향을 미쳤다.
노동생산성에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사 관리 운영, 장기고용을 통한 내부육성방식은 노동생산성에 긍정적인 영향을 미쳤다.
제품 및 서비스의 질에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 주 활용 근로자 유형, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사관리 운영, 정규직 활용 노력, 장기고용을 통한 내부육성방식은 제품 및 서비스의 질에 긍정적인 영향을 미쳤다.
제품 및 서비스의 질에 영향을 미치는 요인은 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 주 활용 근로자 유형, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사관리 운영, 정규직 활용 노력, 장기고용을 통한 내부육성방식은 제품 및 서비스의 질에 긍정적인 영향을 미쳤다.
근로자 주도 혁신활동에 영향을 미치는 요인은 인사 관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 장기적 관점의 인사관리 운영, 근로자의 애사심 고취, 장기고용을 통한 내부육성방식은 근로자 주도 혁신활동에 긍정적인 영향을 미쳤다.
근로자 주도 혁신활동에 영향을 미치는 요인은 인사 관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 장기적 관점의 인사관리 운영, 근로자의 애사심 고취, 장기고용을 통한 내부육성방식은 근로자 주도 혁신활동에 긍정적인 영향을 미쳤다.
이직률에 영향을 미치는 요인은 인재선발방식, 인사 관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표 순으로 나타났다. 즉, 장기고용을 통한 내부육성, 장기적 관점의 인사 관리 운영, 근로자의 애사심 고취는 이직률 감소에 긍정적인 영향을 미쳤다.
제품 및 서비스 혁신 정도에 영향을 미치는 요인은 인사관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표, 인재선발 방식, 인사관리 운영단위 순으로 나타났다. 즉, 장기적 관점의 인사관리 운영, 근로자의 애사심 고취, 장기고용을 통한 내부육성, 팀워크 보다 개인 성과 단위의 인사관리 운영은 제품 및 서비스 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다.
제품 및 서비스 혁신 정도에 영향을 미치는 요인은 인사관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표, 인재선발 방식, 인사관리 운영단위 순으로 나타났다. 즉, 장기적 관점의 인사관리 운영, 근로자의 애사심 고취, 장기고용을 통한 내부육성, 팀워크 보다 개인 성과 단위의 인사관리 운영은 제품 및 서비스 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다.
노사관계에 영향을 미치는 요인은 주 활용 근로자 유형, 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 정규직 활용 노력, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사관리 운영, 장기고용을 통한 내부육성방식은 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
노사관계에 영향을 미치는 요인은 주 활용 근로자 유형, 인사관리의 일차적 목표, 인사관리 운영방향, 인재선발방식 순으로 나타났다. 즉, 정규직 활용 노력, 근로자의 애사심 고취, 장기적 관점의 인사관리 운영, 장기고용을 통한 내부육성방식은 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다.
이직률에 영향을 미치는 요인은 인재선발방식, 인사 관리 운영방향, 인사관리의 일차적 목표 순으로 나타났다. 즉, 장기고용을 통한 내부육성, 장기적 관점의 인사 관리 운영, 근로자의 애사심 고취는 이직률 감소에 긍정적인 영향을 미쳤다.
후속연구
본 연구는 인사관리와 기업성과에 관한 대규모 패널 데이터를 분석하여 일반화에 대한 타당성 및 신뢰성을 확보하고자 했으며, 향후 연구에서는 매출액과 수익성등 재무적 성과를 계량적으로 평가하여 인사관리의 특성별 성과를 측정하여 비교해볼 필요가 있다. 본 연구는 중소기업의 인사관리의 어떠한 특성이 기업의 재무적, 비재무적 성과에 영향을 미치는지 구체적으로 검증한 데 그 의미가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
인사(人事)관리의 사전적 의미는?
인사(人事)관리의 사전적 의미는 ‘일하는 사람들이 각자의 능력을 최대로 발휘하여 좋은 성과를 거두도록 관리하는 일’로 인사관리의 개념은 전통적·관리적 관점의 Personnel Management에서 현대적·인적자원 관점의 Human Resource Management로 변화되어 왔으며, 따라서 인사관리는 “기업의 장래 인적자원의 수요를 예측하여, 기업전략의 실현에 필요한 인적자원을 확보하기 위하여 실시하는 일련의 활동”이라고 정의할 수 있다(임정연, 2009)[3].
조직의 목표 달성을 위한 인적자원관리의 기능은 보편적으로 어떻게 나눠지나?
인적자원관리의 기능은 보편적으로 ‘충원’, ‘교육 훈련’, ‘성과평가’, ‘보상 및 유지’, ‘경력개발’의 5가지가 많이 사용되고 있다. 조직의 성공적인 목표 달성을 위해서는 기업의 경영전략과 각 부문별 계획이 유기적으로 연결되어 긴밀한 관계를 유지할 필요성이 있으며, 이러한 인적자원관리의 세부 활동으로 기업의 경영전략 및 목표와 부합되는 장단기 인력수급계획을 세워 통합적 인적자원관리가 이루어져야 한다(전순영, 2011)[5].
한국 인사관리의 특징은 무엇인가?
한국의 인사관리는 60년대 농업사회에서 70년대 중화학공업을 거처 80년대 지속성장을 하면서 미성숙한 인적자원관리로 인하여 최근 들어 노사관계가 의견 차이를 좁히지 못해 노사 분쟁이 많이 일어나고 있다. 기업의 인적자원 관리는 장기적 관점에서 안정적인 교용 환경을 제공하고 인적자원의 개발과 역량 향상에 투자도 점차 늘고 있지만 대부부의 중소기업은 조직체계가 미흡해 당장의 경영 성과를 내기에 급급하여 비정규직 위주의 불안정한 고용 환경과 단기적 성과 달성을 중심으로 운영되는 기업도 존재하고 있는 현실이다.
Sang Min Lee, Gyu Chang Yu, Woo Sung Park, "Analyis of Articles on HRM in the Korean Journal of Hynam Resource Management from 1980 to 2008", Journal of Organization and Management, vol. 34, no. 1, pp. 177-218, 2010.
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