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문제 정의
- 연구문제5. 국내 패션기업 종사자의 근무기간에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아본다.
- 연구문제3. 국내 패션기업 종사자의 근무부서에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아본다.
- 연구문제6. 국내 패션기업 종사자의 월수입에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아본다.
- 따라서 본 연구에서는 패션업체 구성원의 이탈을 최소화하고 기업의 효율성을 증진시킬 수 있는 실행 방안을 파악하기 위하여 인구통계학적 특성과 근무 특성에 따른 직무만족, 조직몰입 그리고 이직의도의 차이를 조사하였고, 패션업계 구성원들을 성별, 연령, 근무부서, 직급, 근무기간, 월수입의 항목으로 분류하여 패션업계 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 정보를 제공하고자 한다. 이는 패션기업들로 하여금 종사자들의 직무효율을 높여 이직의도를 낮출 수 있는 국내 패션기업 종사자의 특성을 파악하는 기초자료를 제공하고자 하며 실질적 도움이 되기를 기대한다.
- 본 연구에서는 특성에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 분석하였다. 인구통계학적 특성으로는 성별과 연령을 포함시켰고, 근무 특성으로는 근무부서, 직급, 근무기간, 월수입을 포함시켰다.
- 본 연구의 연구문제는 국내 패션기업 종사자의 인구통계학적 특성(성별, 연령)과 근무 특성(근무부서, 직급, 근무기간, 월수입)에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아본다.
제안 방법
- 둘째, 직무만족, 조직몰입과 이직의도에 대하여 요인분석과 신뢰도 검정을 실하였다.
- 본 연구는 설문지로 총 5부분으로 구성되었으며, 직무만족도, 조직몰입과 이직의도로 각각 9문항 총 27문항으로 구성되었으며 인구통계학적 특성 총 2문항 근무 특성 총 4문항으로 구성했다. 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 설문지의 문항을 다음의 선행연구들을 참고로 하였다.
- 연구를 위한 자료의 수집은 두 단계로 진행되었으며, 2014년 2월 10일부터 2월 24일까지 50명을 대상으로 예비조사를 실시했다. 본 조사는 예비조사를 수정, 보완한 설문지를 이용하여 2014년 3월 3일부터 3월21일까지 실시하였다. 부서별로 남, 여 각 각 30부씩 나누어 설문지를 배포하였으며, 그 중 315부가 회수되었고, 300부를 최종 분석 자료로 사용했다.
- 요인추출법으로 주성분법(Principal Components)을 실시하였다. 요인분석은 고유치 1이상, 요인적 재량의 절대값 .50이상을 기준으로 하여 직각회전방법 중 베리멕스 회전을 사용하여 도출했다. 요인분석 과정을 통하여 부적절한 항목들을 일부 제거한 후 측정항목의 신뢰성과 타당성을 평가하기 위해 이론변수의 다항목척도간의 신뢰성을 Cronbach's α 계수에 의해 분석했다.
- 이와 같이 패션 종사자들의 일탈을 낮추고자 인구 통계적 특성과 근무 특성을 독립변인으로 선정하였고, 이직의도에 관한 이재광(2003)의 연구와 손경희(2008)등 여러 선행연구들에서 직무만족과 조직몰입으로 인해 이직의도의 영향을 미치는 것으로 나타나는 연구들을 통해 직무만족과 조직몰입, 이직의도를 종속변수로 선정하였다.
- 본 연구에서는 특성에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 분석하였다. 인구통계학적 특성으로는 성별과 연령을 포함시켰고, 근무 특성으로는 근무부서, 직급, 근무기간, 월수입을 포함시켰다. 수집된 자료 분석은 SPSS18.
- 직무만족, 조직몰입과 이직의도를 구성하는 항목들의 요인분석과 신뢰도 검증 결과는 <표 3>와 같다. 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 27개 하위 문항 중 요인 부하량이 .6 이하인 11개 문항을 제거하고 요인분석을 실시했다. 하위차원은 3개의 요인이 도출되었으며, 구성 요인들의 전체 설명력은 62.
대상 데이터
- 국내패션 브랜드를 가진 패션 대기업 및 중소기업에 있는 다섯 유형의 부서(MD, 디자이너, 기획부, 영업부, 구매부, 기타)대상으로 조사했다. 연구를 위한 자료의 수집은 두 단계로 진행되었으며, 2014년 2월 10일부터 2월 24일까지 50명을 대상으로 예비조사를 실시했다.
- 본 조사는 예비조사를 수정, 보완한 설문지를 이용하여 2014년 3월 3일부터 3월21일까지 실시하였다. 부서별로 남, 여 각 각 30부씩 나누어 설문지를 배포하였으며, 그 중 315부가 회수되었고, 300부를 최종 분석 자료로 사용했다.
- 국내패션 브랜드를 가진 패션 대기업 및 중소기업에 있는 다섯 유형의 부서(MD, 디자이너, 기획부, 영업부, 구매부, 기타)대상으로 조사했다. 연구를 위한 자료의 수집은 두 단계로 진행되었으며, 2014년 2월 10일부터 2월 24일까지 50명을 대상으로 예비조사를 실시했다. 본 조사는 예비조사를 수정, 보완한 설문지를 이용하여 2014년 3월 3일부터 3월21일까지 실시하였다.
데이터처리
- 넷째, 패션종사자들의 특성 중 인구통계한적 특성(연령), 근무 특성(근무부서, 직급, 근무기간, 월수입)에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 ANOVA분석을 실시하였으며, 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였다.
- 또한 집단 간의 차이를 규명하기 위해 Tukey's test를 실시하였다.
- 본 연구는 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 인구통계학적 특성(성별, 연령)과 근무 특성(근무부서, 직급, 근무기간, 월수입)에 따른 집단 간 차이를 알아보기 위해 독립표본 T검정 및 일원분산분석(ANOVA)을 실시하였다. 또한 집단 간의 차이를 규명하기 위해 Tukey's test를 실시하였다.
- 본 연구에서 사용된 문항의 타당성을 검증하고, 공통요인을 찾아내 변수로 활용하기 위해 요인분석을 실시했다.
- 본 연구의 목적을 위해 수집된 설문지의 자료 분석방법은 SPSS 18.0 Package Program을 활용하여, 빈도분석, 요인분석과 신뢰도검정, t-test, 일원배치분산분석(ANOVA), 사후검정으로 Tukey's test를 실시했다.
- 셋째, 패션종사자들의 인구통계학적 특성 중성별에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 비교하기 위해 독립표본 T검정을 실시하였다.
- 수집된 자료 분석은 SPSS18.0 Package Program을 활용하여 빈도분석, 요인분석과 신뢰도검정, t-test, 일원배치분산분석(ANOVA), 사후검정으로 Tukey's test를 실시하였다.
- 요인분석 과정을 통하여 부적절한 항목들을 일부 제거한 후 측정항목의 신뢰성과 타당성을 평가하기 위해 이론변수의 다항목척도간의 신뢰성을 Cronbach's α 계수에 의해 분석했다.
- 조사대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 인구통계학적 특성과 근무 특성의 변수를 대상으로 빈도분석을 실시하였으며, 그 결과는 와 같다.
- 첫째, 인구통계학적 특성과 근무특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였다.
- 패션종사자의 근무기간에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 와 같다.
- 패션종사자의 근무부서는 MD, 디자이너, 기획부, 영업부, 구매부로 분류하여 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 와 같다.
- 패션종사자의 성별에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 독립표본 T검정을 실시하였으며, 분석 결과는 와 같다.
- 패션종사자의 연령은 20대, 30대, 40대, 50대 이상으로 분류하였고, 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 과 같다.
- 패션종사자의 월수입에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 와 같다.
- 패션종사자의 직급은 사원급, 간부급, 경영급으로 분류하였고, 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 과 같다.
이론/모형
- 요인추출법으로 주성분법(Principal Components)을 실시하였다. 요인분석은 고유치 1이상, 요인적 재량의 절대값 .
성능/효과
- 이와 같은 결과는 이수성(2008)연구와 이은이(2008)의 연구에서 근무기간이 길면 근무기간이 짧은 사람보다 이직의도가 낮았다는 결과를 지지하였다. 결론적으로 근무기간이 길면 업무 수행 능력이 효율적이고 직책이 높아 좀 더 나은 근무환경에서 근무하기 때문에 직무만족과 조직몰입이 높고 이직의도가 낮을 수 있다고 생각된다.
- 이와 같은 결과는 50대와 40대가 20대보다 이직의도가 낮다는 황은기(2007), 김인철(2014), 김윤태(2011)의 연구결과와 일치하였다. 결론적으로 나이가 많으면 직무만족과 조직몰입이 높고 이직의도가 낮다는 것을 알 수 있다. 결론적으로 패션종사자 연령에서는 근무 직종에 대한 확신이 서지 않은 20대 연령 집단이기 때문에 직무만족과 조직몰입이 낮고, 이직의도가 높은 것을 알 수 있다.
- 또한 황은기(2007)의 이직의도의 선행요인과 연령효과에 관한 연구에서도 리더와 높은 수준의 직급자가 근로자보다 이직의도가 더 낮았다. 결론적으로 대부분의 선행연구에서 직급자가 사원보다 이직의도가 더 낮다는 것을 알 수 있다.
- 83)집단보다 높았다. 결론적으로 디자이너 부서가 다른 부서보다 직무만족, 조직몰입이 낮고, 이직의도는 높았다. 즉, 패션종사자 근무부서에서는 디자인부서에 대한 적극적 지원과 만족도를 높일 수 있는 교육이 필요함이 사료된다.
- 또한 사회복지전담공무원을 대상으로 한 직무만족도 연구에서 남성 사회복지전담 공무원이 여성 사회복지 전담 공무원보다 자체 만족도가 높았다는 연구결과도 지지한다. 결론적으로 많은 연구들이 남성이 직무만족, 조직몰입이 높고 이직의도가 낮다는 결과를 보여주었다. 이는, 가족을 부양해야 한다고 생각하는 남성들의 책임감에서 나오는 상황으로 보여진다
- 그리고 김현진(2003)등의 연구에서도 남성보다 여성의 이직의도가 높았다. 결론적으로 여러 선행연구를 통해 남성근로자보다 여자근로자가 이직의도가 높다는 것을 알 수 있다.
- 그리고 호텔종사자를 대상으로 한 채지혜(2002)의 연구에서도 관리부서가 생산팀부서보다 이직의도가 더 낮았다. 결론적으로 여러 선행연구에서 다른 근무부서가 생산팀 부서보다 이직의도가 더 낮다는 것을 알 수 있다.
- 42)집단보다 높았으며, 권현욱(2012)의 직업군인을 대상으로 한 연구에서 계급이 높으면 직무만족이 높고 이직의도가 낮다는 결과와 일치하였다. 결론적으로 직급이 높으면 직무 만족과 조직몰입이 높고, 이직의도는 낮다는 점을 알 수 있다. 그러므로, 회사에서는 낮은직급의 사람들의 직무만족, 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮출 수 있는 다양한 교육과정을 개발해야할 필요성이 있다.
- 그리고 이창근(2014)의 이직경험과 지각된 노사관계풍토가 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구에서 관리자가 사원보다 직무만족이 높았다. 결론적으로 직급자가 사원보다 개인적 근무환경 요인이 더 좋기 때문에 직무만족이 더 높다고 사료된다.
- 그리고 Herzberg(1935)의 연구에서도 직급이 높으면 조직몰입이 높다는 결과가 나타났다. 결론적으로 직급자가 사원보다 조직몰입이 더 높다는 것을 볼 수 있다.
- 결론적으로 나이가 많으면 직무만족과 조직몰입이 높고 이직의도가 낮다는 것을 알 수 있다. 결론적으로 패션종사자 연령에서는 근무 직종에 대한 확신이 서지 않은 20대 연령 집단이기 때문에 직무만족과 조직몰입이 낮고, 이직의도가 높은 것을 알 수 있다.
- 넷째, 패션업계 종사자들의 직급에서는 경영급 집단과 간부급 집단이 사원급 집단보다 직무만족, 조직몰입이 높았고 이직의도는 낮았다.
- 다섯째, 패션업계 종사자들의 근무 기간에서는 15년 이상 집단이 1년 이상∼3년 미만 집단과 1년 미만 집단보다 직무만족, 조직몰입 높았고 이직의도가 낮았다.
- 둘째, 패션업계 종사자들의 연령에서는 50대이상 집단이 20대집단보다 직무만족, 조직몰입이 높고 이직의도가 낮았다.
- 마지막으로 월수입은 200만원 이상∼300만원 미만 150명(50.0%), 300만원 이상∼400만원 미만 79명(26.3%), 100만원 이상∼200만원 미만 44명(14.7%), 400만원 이상~500만원 미만 16명(5.3%), 500만원 이상 10명(3.3%), 100만원 미만 1명(3%)으로 나타났으며, 200만원 이상∼300만원 미만이 가장 높은 비율을 보였다.
- 마지막으로 이직의도에서는 100만원 이상∼200만원 미만(3.01)집단과 200만원 이상∼300만원 미만(2.91) 집단 그리고 300만원 이상(2.38) 집단이 100만원 미만(3.40) 집단보다 낮았다.
- 44)보다 높았다. 반면, 이직의도에서는 여성지각자들의 이직의도(3.17)가 남성지각자들의 이직의도(2.81)보다 높았다. 이와 같은 결과는 여성근무자가 남성근무자보다 직무만족과 조직몰입이 낮고, 이직의도가 높았다는 선행연구 결과들(황성준, 2008; 김경미, 2012; 김재건,2009)를 지지한다.
- 셋째, 패션업계 종사자들의 근무부서에서는 영업부 집단과 MD집단이 디자이너 집단보다 직무만족, 조직몰입이 높았으며 이직의도는 낮았다.
- 둘째, 패션기업 종사자들의 직무만족, 조직몰입을 정확하게 측정하기 위해서는 패션기업의 특성과 업무상 특성들이 적용된 구체적인 도구개발이 이루어져야 한다. 셋째,직급에 따른 패션업체에게 요구하는 직무 역할이 다양하고 직급에 따라 제공하는 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 요인도 다를 것이라고 예상된다. 따라서 직무를 세분화하여 차이에 대해 살펴 볼 필요가 있다.
- 여섯째, 패션업계 종사자들의 월수입에서는 300만 원 이상 집단이 100만원 미만 집단보다 직무만족, 조직몰입이 높았고 이직의도가 낮았다.
- 월수입에 따른 직무만족, 조직몰입과 이직의도에서 모두 유의한 차이가 나타났다. 직무만족에서는 300만원 이상(3.
- 박성미(2010)의 기업의 인적자원관리를 대상으로 한 연구에서는 IT 및 컨설팅 관련 업무종사자가 다른 직종 종사부서 보다 조직몰입이 높았다. 이를 종합해 보면 근무부서에 따라 조직몰입도가 차이가 나는 것을 알 수 있다.
- 이상의 결과를 종합해보면 여성, 20대, 디자이너, 사원급, 3년 미만, 100만원 미만에서 직무만족과 조직몰입이 낮고 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 기업 차원에서 이들 집단의 이직률을 낮추기 위해서는 많은 노력이 필요하다.
- 또한 김민기(2011), 박성미(2010)연구와 김인영(2002)등 최근 여러 선행 연구에서 남성 종사자가 여성 종사자보다 조직몰입이 높았다. 이와 같이 선행연구 결과를 종합해보면 남성이 여성보다 조직몰입이 더 높다는 것을 알 수 있다.
- 첫째, 패션업계 종사자들의 성별에서는 직무만족과 조직몰입에서 남성이 여성보다 높았고, 이직의도에서 남성보다 여성이 높은 것으로 나타났다.
- 패션종사자들의 성별에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도에서 유의한 차이가 나타났다. 남성지각자들의 직무만족(3.
- 패션종사자의 근무부서는 MD, 디자이너, 기획부, 영업부, 구매부로 분류하여 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석(one-way ANOVA)과 사후분석으로 Tukey's test를 실시하였으며, 분석 결과는 <표 6>와 같다. 패션종사자의 근무부서에 따른 집단 간에서 직무만족과 조직몰입, 이직의도에서 유의한 차이가 있었다.
- 패션종사자의 연령에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 차이가 나타났다. 직무만족에서는 50대 이상(3.
- 패션종사자의 직급에 따른 집단 간 직무만족, 조직몰입과 이직의도의 차이에서는 유의한 차이를 보였는데, 직무만족에서는 경영진(3.85)집단이 간부급(3.46)집단과 사원급(3.10)집단보다 높았다. 조직몰입에서는 경영급(3.
후속연구
- 따라서 직무를 세분화하여 차이에 대해 살펴 볼 필요가 있다. 넷째, 실제로 설문에 사용된 문항들로 국내 패션 종사자를 대상으로 특화된 문항들을 개발하였으나, 기초 자료가 부족하여 적절한 문항을 개발함에 있어 어려움이 있었다. 앞으로 특화된 문항을 개발하여 후속연구를 진행 할 필요가 있다.
- 따라서 다양한 대기업, 중소기업, 소규모 브랜드에서 다양한 비교 연구가 수행되어야 할 것이다. 둘째, 패션기업 종사자들의 직무만족, 조직몰입을 정확하게 측정하기 위해서는 패션기업의 특성과 업무상 특성들이 적용된 구체적인 도구개발이 이루어져야 한다. 셋째,직급에 따른 패션업체에게 요구하는 직무 역할이 다양하고 직급에 따라 제공하는 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 요인도 다를 것이라고 예상된다.
- 첫째, 본 연구의 연구대상자들이 한정된 브랜드와 서울, 경기 지역으로 한정되어 있고 표본응답자 수가 제한되어 일반화하기에는 다소 무리가 따를 수 있다. 따라서 다양한 대기업, 중소기업, 소규모 브랜드에서 다양한 비교 연구가 수행되어야 할 것이다. 둘째, 패션기업 종사자들의 직무만족, 조직몰입을 정확하게 측정하기 위해서는 패션기업의 특성과 업무상 특성들이 적용된 구체적인 도구개발이 이루어져야 한다.
- 이는, 패션종사자들의 직무만족과 조직몰입을 높이는 반면, 구성원들의 이탈로 인한 위험을 줄이고 효율성을 높일 수 있을 것이다. 또한 이직의도를 낮출 수 있는 방안을 마련하는데 기초 자료가 될 것이다.
- 넷째, 실제로 설문에 사용된 문항들로 국내 패션 종사자를 대상으로 특화된 문항들을 개발하였으나, 기초 자료가 부족하여 적절한 문항을 개발함에 있어 어려움이 있었다. 앞으로 특화된 문항을 개발하여 후속연구를 진행 할 필요가 있다.
- 따라서 본 연구에서는 패션업체 구성원의 이탈을 최소화하고 기업의 효율성을 증진시킬 수 있는 실행 방안을 파악하기 위하여 인구통계학적 특성과 근무 특성에 따른 직무만족, 조직몰입 그리고 이직의도의 차이를 조사하였고, 패션업계 구성원들을 성별, 연령, 근무부서, 직급, 근무기간, 월수입의 항목으로 분류하여 패션업계 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 정보를 제공하고자 한다. 이는 패션기업들로 하여금 종사자들의 직무효율을 높여 이직의도를 낮출 수 있는 국내 패션기업 종사자의 특성을 파악하는 기초자료를 제공하고자 하며 실질적 도움이 되기를 기대한다.
- 첫째, 본 연구의 연구대상자들이 한정된 브랜드와 서울, 경기 지역으로 한정되어 있고 표본응답자 수가 제한되어 일반화하기에는 다소 무리가 따를 수 있다. 따라서 다양한 대기업, 중소기업, 소규모 브랜드에서 다양한 비교 연구가 수행되어야 할 것이다.
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