본 연구는 동기부여의 배경을 이론적으로 제시하고 직무만족 연구의 발전에 기여하였다고 평가 받고 있는 허즈버그의 동기·위생 이론이 호텔 산업에 적용될 수 있는지를 검증하였다. 이를 위해, 서울소재 특 1 급 호텔 300명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집된 자료를 통계 분석하였다. 그 결과, “동기요인이 결핍되면 만족이 없는 무만족 상태가 되는 것이 아니라, 불만족이 발생할 것이다.” 라는 연구 가설 1은 성취감과 직무자체의 동기요인 변수가 결핍되면 만족이 없는 무만족 상태가 되는 것이 아니라 불만족이 발생하게 되며, 인정감, 책임감, 승진 그리고 성장 가능성의 변수가 결핍되면 무만족/무불만에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 허즈버그의 “동기요인은 직무불만족에 영향을 미치지 않으며, 동기요인이 결핍되면 무만족 상태가 될 것이다”라는 이론이 호텔 산업에서는 부분적으로 적용됨을 의미한다. 또한, “위생요인이 결핍 되도 직무만족이 발생하고 위생요인이 충족되면 무만족/무불만 상태가 아니라 직무만족이 발생할 것이다.”라는 연구 가설 2는 위생요인 중 대인관계, 회사정책과 관리 그리고 직무의 안정성 변수들의 결핍 여부에 따라서 직무만족도에 영향을 미치게 되며, 나머지 보수, 근무환경, 기술/감독은 무만족/무불만에 유의미한 영향을 준다는 것이 밝혀졌다. 따라서 허즈버그의 이론인 “위생요인이 결핍되면 직무만족이 발생하지 않고 직무 불만족이 발생하며, 위생요인이 충족되면 직무만족이 발생하는 것이 아니라 무만족/ 무불만 상태가 될 것이다” 라는 주장 역시 호텔산업에서는 부분적으로 적용되는 것으로 입증되었다. 마지막으로, “위생요인 충족 후 동기요인이 충족되면 직무만족이 발생하는 것이 아니라 위생요인과 상관없이 동기요인이 직무만족에 영향을 미치고, 동기요인과 상관없이 위생요인이 직무만족에 영향을 미칠 것이다.” 라는 가설은 일괄 채택되어 허즈버그의 이론인 “위생요인 충족 후 동기요인이 충족되면 직무만족이 발생할 것이다” 라는 주장은 호텔 산업에서는 부합되지 않는 것으로 연구 되었다.
본 연구는 호텔종사원들의 욕구를 충족시킬 수 있는 방법과 정책의 새로운 패러다임을 제시하고 있다.
본 연구는 동기부여의 배경을 이론적으로 제시하고 직무만족 연구의 발전에 기여하였다고 평가 받고 있는 허즈버그의 동기·위생 이론이 호텔 산업에 적용될 수 있는지를 검증하였다. 이를 위해, 서울소재 특 1 급 호텔 300명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집된 자료를 통계 분석하였다. 그 결과, “동기요인이 결핍되면 만족이 없는 무만족 상태가 되는 것이 아니라, 불만족이 발생할 것이다.” 라는 연구 가설 1은 성취감과 직무자체의 동기요인 변수가 결핍되면 만족이 없는 무만족 상태가 되는 것이 아니라 불만족이 발생하게 되며, 인정감, 책임감, 승진 그리고 성장 가능성의 변수가 결핍되면 무만족/무불만에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 허즈버그의 “동기요인은 직무불만족에 영향을 미치지 않으며, 동기요인이 결핍되면 무만족 상태가 될 것이다”라는 이론이 호텔 산업에서는 부분적으로 적용됨을 의미한다. 또한, “위생요인이 결핍 되도 직무만족이 발생하고 위생요인이 충족되면 무만족/무불만 상태가 아니라 직무만족이 발생할 것이다.”라는 연구 가설 2는 위생요인 중 대인관계, 회사정책과 관리 그리고 직무의 안정성 변수들의 결핍 여부에 따라서 직무만족도에 영향을 미치게 되며, 나머지 보수, 근무환경, 기술/감독은 무만족/무불만에 유의미한 영향을 준다는 것이 밝혀졌다. 따라서 허즈버그의 이론인 “위생요인이 결핍되면 직무만족이 발생하지 않고 직무 불만족이 발생하며, 위생요인이 충족되면 직무만족이 발생하는 것이 아니라 무만족/ 무불만 상태가 될 것이다” 라는 주장 역시 호텔산업에서는 부분적으로 적용되는 것으로 입증되었다. 마지막으로, “위생요인 충족 후 동기요인이 충족되면 직무만족이 발생하는 것이 아니라 위생요인과 상관없이 동기요인이 직무만족에 영향을 미치고, 동기요인과 상관없이 위생요인이 직무만족에 영향을 미칠 것이다.” 라는 가설은 일괄 채택되어 허즈버그의 이론인 “위생요인 충족 후 동기요인이 충족되면 직무만족이 발생할 것이다” 라는 주장은 호텔 산업에서는 부합되지 않는 것으로 연구 되었다.
본 연구는 호텔종사원들의 욕구를 충족시킬 수 있는 방법과 정책의 새로운 패러다임을 제시하고 있다.
This study examines the applicability of the Herzberg’s motivation and hygiene theory. Unlike manufacturing industry, hotel industry as a service industry heavily rely on human resources. In this research, 300 questionnaires were distributed to the five-star hotels in Seoul and analyzed factor of ...
This study examines the applicability of the Herzberg’s motivation and hygiene theory. Unlike manufacturing industry, hotel industry as a service industry heavily rely on human resources. In this research, 300 questionnaires were distributed to the five-star hotels in Seoul and analyzed factor of motivation-hygiene with t-test, F-test, Pearson’s correlation coefficient and multiple regression analysis. The outputs of the analysis are somewhat different from what they were expected. Unlike the theory of Herzberg, only achievement and job itself factors of many different Motivation factors were identified as factors that directly influence job dissatisfaction. The factors affecting to the non-satisfaction or non-dissatisfaction are lack of acknowledgement, responsibility, and growth potential. Among the hygiene factors, interpersonal relationships, corporate policies/management and job stability have significant correlations with job dissatisfaction as well as job satisfaction. Job satisfaction and dissatisfaction are depend on sufficiency of those factors. On the other hand, some of the factors including salary, job environment, technology, supervision significantly influence the non-satisfaction or non-dissatisfaction status. Unlike the Herzberg’s theory saying that job satisfaction can be achieved through fulfilling motivation factors after satisfied hygiene factors, motivation factors directly influence the job satisfaction without influencing of the hygiene factors. As is was expected, the Herzberg‘s theory can not be applied to every industry. This study identified motivation-hygiene factors that can directly or indirectly influence to job satisfaction and dissatisfactions in the hotel industry. The results of this study can be used to enrich current body of knowledge of both academician and industry people.
This study examines the applicability of the Herzberg’s motivation and hygiene theory. Unlike manufacturing industry, hotel industry as a service industry heavily rely on human resources. In this research, 300 questionnaires were distributed to the five-star hotels in Seoul and analyzed factor of motivation-hygiene with t-test, F-test, Pearson’s correlation coefficient and multiple regression analysis. The outputs of the analysis are somewhat different from what they were expected. Unlike the theory of Herzberg, only achievement and job itself factors of many different Motivation factors were identified as factors that directly influence job dissatisfaction. The factors affecting to the non-satisfaction or non-dissatisfaction are lack of acknowledgement, responsibility, and growth potential. Among the hygiene factors, interpersonal relationships, corporate policies/management and job stability have significant correlations with job dissatisfaction as well as job satisfaction. Job satisfaction and dissatisfaction are depend on sufficiency of those factors. On the other hand, some of the factors including salary, job environment, technology, supervision significantly influence the non-satisfaction or non-dissatisfaction status. Unlike the Herzberg’s theory saying that job satisfaction can be achieved through fulfilling motivation factors after satisfied hygiene factors, motivation factors directly influence the job satisfaction without influencing of the hygiene factors. As is was expected, the Herzberg‘s theory can not be applied to every industry. This study identified motivation-hygiene factors that can directly or indirectly influence to job satisfaction and dissatisfactions in the hotel industry. The results of this study can be used to enrich current body of knowledge of both academician and industry people.
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