보고서 정보
주관연구기관 |
한국노동연구원 Korea Labor Institute |
보고서유형 | 최종보고서 |
발행국가 | 대한민국 |
언어 |
한국어
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발행년월 | 2014-12 |
과제시작연도 |
2014 |
주관부처 |
국무조정실 The Office for Government Policy Coordination |
등록번호 |
TRKO201500001494 |
과제고유번호 |
1105008747 |
사업명 |
한국노동연구원 |
DB 구축일자 |
2015-05-16
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초록
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본 연구는 그동안 국내에서 잘 다루어지지 않았던 ‘기업지배구조와 인적자원관리’ 관계에 대한 이론적 틀을 제시하고 실증적인 규명작업을 함께 행하면서, 향후 기업지배구조 개선을 위한 정책적․실무적 논의의 토대를 마련하고자 한다. 본 연구는 크게 두 부분으로 나누어진다. 첫 번째 부분은 이론적인 연구로서 기업지배구조-인적자원관리-기업성과의 관계를 규명하는 이론적인 틀을 제시한다. 두번째 부분은 세 가지 주요 이슈에 대한 실증연구들로 구성돼 있다 : 실증연구Ⅰ에서는 외국인 투자자가 대량해고와 기업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 외국인 투
본 연구는 그동안 국내에서 잘 다루어지지 않았던 ‘기업지배구조와 인적자원관리’ 관계에 대한 이론적 틀을 제시하고 실증적인 규명작업을 함께 행하면서, 향후 기업지배구조 개선을 위한 정책적․실무적 논의의 토대를 마련하고자 한다. 본 연구는 크게 두 부분으로 나누어진다. 첫 번째 부분은 이론적인 연구로서 기업지배구조-인적자원관리-기업성과의 관계를 규명하는 이론적인 틀을 제시한다. 두번째 부분은 세 가지 주요 이슈에 대한 실증연구들로 구성돼 있다 : 실증연구Ⅰ에서는 외국인 투자자가 대량해고와 기업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 외국인 투자자를 동일한 이해관계를 갖고 있는 하나의 집단으로 보지 않고 외국인 투자자 유형별로 분석한 점이 특징적이다. 실증연구Ⅱ에서는 최고경영자의 심리적 특성이 종업원 임금제도에 미치는 영향에 대해서 연구하였다. 최고경영자의 인구통계학적 특성들만을 분석대상으로 삼아왔던 기존 연구에서 탈피하여 최근에 각광을 받고 있는 Q-sort 방법론을 활용하여 최고경영자의 심리적 특성을 직접 측정했다는 점에 주목할 필요가 있다. 실증연구Ⅲ에서는 인적자원에 대한 기업조직의 철학(HR 철학)이 인적자원관리와 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 경쟁적 시장환경과 기업의 시장전략의 조절적 역할을 함께 다루어 논의의 깊이를 더했다.
◈ 기업지배구조와 인적자원관리 그리고 기업의 성과에 대한 이론적 접근
이 장에서는 기존의 기업지배구조 및 인적자원관리에 관한 이론들을 비판적으로 검토하고, 이를 기반으로 대안적 이론 틀을 제시하였다. 그리고 그러한 대안적 이론 틀의 타당성을 확인하기 위하여 일본의 사례를 살펴보았다. 주요한 이론적 시사점은 다음과 같다. 무엇보다 기존 연구에서는 기업지배구조, 인적자원관리 그리고 기업성과의 관계를 통합된 체계에서 분석하지 못하였다. 많은 연구에서 기업지배구조가 기업의 성과에 미치는 영향 또는 인적자원에 미치는 영향을 분석하였으나, 인적자원관리가 기업의 성과에 미치는 조절 또는 매개 효과를 분석한 논문의 거의 없다. 이는 이론적 관점에서, 예를 들어 자원기반이론에서 강조되는 인적자원이 기업의 성과에 미치는 역할을 감안할 때, 현재의 기업지배구조 연구가 성과 측면을 논의하면서 인적자원의 역할을 충분히 고려하지 못하였다는 점을 시사한다. 또한 제도론의 관점에서 조직의 형태와 기능은 각 국가와 사회에 따라 다르다는 점을 감안할 때, 인적자원관리의 형태와 기능이 각 사회에 따라 달라질 것이다. 하지만 기존 연구에서는 기업지배구조와 인적자원관리의 각각에 대해서는 국가 간 비교연구가 많이 있지만, 기업지배구조-인적자원관리의 관계를 동시에 각 국가 간 비교한 연구는 찾아보기 힘들다(예외적으로 Gospel & Pendleton, 2005). 이러한 비교적 관점의 연구는 거래비용경제학의 입장에서도 역시 필요하다. 각 사회마다 신뢰수준이 다르듯이, 거래비용의 크기가 다를 것이기 때문에 이에 대응하는 조직의 형태가 다를 것이고, 이는 인적자원관리 측면에서도 사회적 차이가 반영되어야 함을 시사한다. 기업지배구조와 기업성과 간의 관계에서 인적자원관리의 조절적효과는 또한 심리학적 또는 조직행동론적 측면에서도 분석될 필요가 있다. 조직의 구성원은 경제적 관점에서 물질적 보상뿐만 아니라, 심리적 측면에서 다른 조직 구성원 간의 관계에 의해서 동기부여될 수있다. 하지만 기존의 기업지배구조는 통제 기반의 효율성을 강조하는 대리인이론으로 주로 설명되어 왔으며, 상호 협력에 기반하는 이해관계자 모형은 상대적으로 비효율적인 것으로 이해되었다.
◈ 외국인 대주주가 대량해고와 기업성과에 미치는 영향
이 장에서는 외국인 대주주(해당 기업의 주식 5% 이상을 보유한 경우)를 모니터링에 적극적인 대주주(헤지펀드와 사모펀드)와 소극적인 대주주(은행․보험회사 및 뮤추얼펀드)로 구분하여 이들의 상이한 투자 성향이 종업원의 대량해고와 기업의 성과에 미치는 인과 관계를 분석하였다. 한국의 코스피에 상장된 504개 기업의 5년치 (2009~13) 자료를 활용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 외국인 대주주로부터 투자를 받는 기업의 특성을 분석한 결과, 모니터링에 적극적인 외국인 대주주는 시장에서 저평가받고 있는 기업 또는 배당금을 적게 지급하고 있는 기업에 투자를 할 확률이 높은 반면, 모니터링에 소극적인 외국인 대주주는 이미 경영성과가 괜찮은 기업에 투자하는 성향을 보였다. 모니터링에 적극적인 외국인 대주주의 투자 전략이 투자 이후 포트폴리오 기업(투자한 기업)의 전략 및 정책 등에 변화를 일으키고, 거기서 발생하는 초과수익을 얻는 데 있기 때문에 이러한 실증 결과가 나온 것으로 해석할수 있다. 둘째, 단기적으로 기업의 성과를 향상시킬 수 있는 가장 효과적인 방법은 대량해고를 통하여 인건비를 절감하는 것이다. 실제로 모니터링에 적극적인 외국인 대주주가 투자한 기업에서는 그렇지 않은 기업에 비해서 대량해고를 할 가능성이 더 높았다. 반면, 소극적인 외국인 대주주는 대량해고와 무관하거나, 오히려 감소시키는 것으로 드러났다. 셋째, 투자자 유형에 상관없이 외국인 대주주는 투자기업의 운영 성과(operating performance)(즉, 투자수익률(ROA))에는 유의한 영향을 미치지 못하였다. 하지만, 적극적인 외국인 대주주는 포트폴리오 기업의 시장성과(stock performance)(즉, 전년대비 시장조정 초과 수익률)에 긍정적인 영향을 주었다. 소극적인 외국인 대주주는 아무런 영향을 주지 못하였다. 넷째, 적극적인 외국인 투자자와 시장성과 간의 관계에 대량해고가 긍정적인 조절작용을 함을 보였다. 외국인 투자자가 주식성과에 미치는 다양한 경로가 있겠으나 대량해고가 그 중 주요한 한 경로임을 보인 것이다.
◈ 최고경영자의 심리적 특성이 종업원 임금제도에 미치는 영향
이 장의 목적은 최고경영자의 자아초월성이 종업원 임금제도(기본급 인상방식 및 임금수준)에 미치는 영향 및 그러한 관계에 대한 외국인 대주주의 조절작용을 살펴보는 것이다. 특히, 종업원에게 안정적인 기존의 임금제도가 탈제도화(de-institutionalization)되어가는 한국 상황은 타인의 이익을 중시하는 최고경영자가 본인의 가치관에 따라 행동하기 어렵게 만든다. 본 연구는 이러한 제도적 환경 변화 속에서도 최고경영자의 심리적 특성에 따른 재량(discretion)이 여전히 발휘되는지 확인하였다. 즉, 경영자의 재량에 관한 논의를 제도적환경변화 틀 속으로 끌어옴으로써 기존의 최고경영자이론이나 경영자 재량에 관한 이론에 기여할 것으로 기대된다. Q-sort 방법론으로 최고경영자의 심리적 특성을 직접 측정하였는데, 이를 위하여 최고경영자의 언론 인터뷰 자료를 활용하였다. 71개의 기업을 대상으로한 주요 실증 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 타인의 이익을 우선하는 최고경영자는 본인의 심리적 특성에 반하는 제도적 환경변화 속에서도 여전히 종업원에게 안정적인 기본급 상승방식(즉 호봉급)을 유지할 가능성이 높은 것으로 드러났다. 둘째, 반면 최고경영자의 자아초월성은 임금수준에는 아무런 영향을 주지 못한다. 기업성과 및 코스닥 상장 여부 등 기업의 유형적인 특성이 임금수준과 상관관계가 높은 것으로 드러났다. 즉 연구 결과는 심리적 특성에 기인한 최고경영자 재량이 종업원 임금제도의 영역에 따라 다를 수 있음을 보여준다. 셋째, 이 연구는 종업원 임금 제도에 관한 최고경영자의 재량이 외국인 대주주에 의해서 제한됨을 보여주는 증거를 제시하였다. 본 연구는 최고경영자의 자아초월성이 종업원 임금제도에 미치는 영향에 관한 첫 번째 연구이다. 최고경영자의 자아초월성과 임금제도 간의 관계에 대한 연구는 말할 것도 없고, 최고경영자의 심리적 특성이 인사제도에 미치는 영향에 관한 기존 연구는 거의 없다. 직관적으로 혹은 일화적인 예를 통하여 최고경영자의 특성이 인사제도에 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 하지만, 이에 대한 실증적인 연구는 이루어지지 않았다(Zhu, Chew, & Spangler, 2005). 기존 연구를 보완하면서 이 연구는 최고경영자이론(Hambrick & Mason, 1984)과 경영자 재량연구(Finkelstein et al., 2009)를 확장한다. 이 연구가 ‘어떤 임금체계가 더 낫다’는 가치 판단과는 별개로 진행됐음을 강조한다. 즉 호봉급이 종업원에게 안정적이기 때문에 그러한 방향으로 임금체계가 유지되어야 한다고 주장하는 것은 아니다. 뿐만 아니라, 이 연구 결과는 호봉급이 탈제도화 과정 속에서 2011년도의 스냅샷(snapshot)을 보여준 것이지 최고경영자의 심리적 특성이 호봉급에 미치는 궁극적인 결과를 제시하는 것은 아니다. 아마도 자아초월적인 최고경영자가 호봉급이 탈제도화되어가는 과정을 앞장서서 주도하지는 않을 것이다. 하지만, 저성장․고령화가 더 심각해져서 더 많은 기업들이 호봉급을 폐지한다면, 그러한 시대적 변화에 뒤늦게 동참할 것이다. Ahmadjian and Robinson(2001)은 제도적 변화과정에서 ‘수적 우위에 의한 안정’(safety in number)이 중요하다고 말한다. 제도적 정당성을 완전히 확보하지 못한 제도를 남들보다 빨리 도입할 때는 사회적 비용이 들게 마련이다. 특히, 사회문화적 토대에 반하는 제도를 처음으로 도입하는 경우, 이러한 일탈 행동은 많은 사회적 비난을 감수해야 하기 때문에 부담스러울 수밖에 없다. 하지만, 그러한 제도를 도입한 기업의 수가 늘어난다면 제도 도입에 따른 사회적 비용은 줄어든다. “많은 다른 기업들도 그렇게 행동한다.”라는 식으로 본인들의 행동을 정당화할 수 있는 여지가 생겼기 때문이다. 특히, 대기업의 정책이나 제도는 사회적 관심과 비판의 대상이 될 가능성이 높기 때문에 대기업들이 일반적으로 수적 우위에 의한 안정을 중요하게 고려한다. 즉 대기업은 어떤 제도를 도입한 기업 수가 일정 정도를 넘어설 때까지 - 즉, 제도 도입을 정당화할 수 있는 모멘텀 때까지 - 그러한 제도의 도입을 미룰 가능성이 높다. 호봉급에 대한 자아초월적 최고경영자의 입장 또한 이와 유사할 것으로 보인다. 자신의 가치성향에 반하는 방향으로 임금제도가 개편되고 있지만, 인지부조화를 피하기 위해서 이러한 성향의 최고경영자들은 주도적으로 호봉급 폐지에 앞장서지 않고 다른 기업들의 상황을 살피면서 관망할 가능성이 높다. 이 연구의 실증 결과는 이러한 한시적인(temporal) 상황을 포착했다고 말할 수 있다. 하지만, 향후 상황의 변화에 따라 자아초월적 최고경영자라고 하더라도 이러한 변화에 동참하게 될 가능성을 배제할 수는 없다.
◈ 기업의 인적자원(HR) 철학과 고몰입작업관행, 경영성과 사이의 관계
이 장에서는 기업의 인적자원 철학(HR 철학)(인재중심, 인력향상, 그리고 노사관계)이 고몰입작업관행들(High Commitment Work Practices : HCWP)의 도입에 어떠한 영향을 미치는지와 이러한 관행들이 기업성과에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 더불어, HCWP 와 기업성과 사이의 관계가 어떠한 상황 요인에 의해서 영향을 받을 수 있는지를 연구하기 위하여 산업적 요인으로서 경쟁적 시장환경, 기업적 요인으로서 기업의 시장전략의 조절적 역할을 연구하고자 한다. 본 논문은 한국노동연구원에서 3회에 걸쳐 실시한 사업체패널(2007, 2009, 2011)을 이용하여 가설을 검증하였다. 본 논문은 HR 철학으로서 설정된 인재중심, 인력향상, 그리고 노사관계 모두 고몰입작업관행과 유의한 관계가 있음을 발견하였다. 즉 근로자들을 비용보다는 자산으로 여기는 기업, 경영혁신 과정에서 인력절감이나 비정규직을 활용하기보다는 생산 및 서비스의 고부가가치화와 인력의 기능 향상을 위해 노력하는 기업, 그리고 노사관계가 좋은 기업의 경우 고몰입작업관행을 더욱 도입하는 경향이 있음을 알 수 있다. 뿐만 아니라, 인적자원을 중시하는 HR 철학을 갖고 있는 기업들에서 생산성과 품질, 혁신성으로 측정된 조직성과가 높은 것으로 나타났다. 또한 고몰입작업관행을 도입한 기업들의 조직성과가 일반적으로 높은 것을 발견하였다. HR 철학과 조직성과 사이의 관계에서 고몰입작업관행의 매개적 역할을 살펴본 분석 결과에서는 고몰입작업관행이 세 가지 HR 철학모두와 생산성 사이의 관계를 매개하고 있음을 발견하였다. 그러나 세 가지 HR 철학과 품질 사이의 관계에서는 고몰입작업관행이 매개자로서 역할하지 못하였다. HR 철학과 혁신성 사이의 관계에서는 오직 인재 중심과 혁신성 사이의 관계에서만 고몰입작업관행이 매개하고 있음이 확인되었다. 고몰입작업관행과 조직성과 사이의 관계에서 경쟁적 시장환경의 조절적 역할을 분석한 결과에서는 경쟁적 시장환경이 고몰입작업관행과 생산성, 고몰입작업관행과 품질 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉 제품이나 서비스 시장에서 경쟁에 직면하지 않은 기업들보다 치열한 경쟁에 직면한 기업들에서 고몰입작업관행은 생산성과 품질을 향상시키는 데 더욱 기여하는 것으로 보인다. 그에 반해서, 경쟁적 시장환경은 고몰입작업관행과 혁신성 사이의 관계를 조절하지 않음이 발견되었다. 고몰입작업관행과 조직성과 사이의 관계에서 시장전략의 조절적 영향을 분석한 결과에서는 시장전략이 고몰입작업관행과 생산성 사이의 관계만을 조절하는 것으로 나타났다. 즉 안정적 전략보다는 혁신적 전략을 취하고 있는 기업에서 고몰입작업관행은 생산성에 더욱 기여하는 것을 알 수 있었다. 그에 반해서, 시장전략은 고몰입작업관행과 품질, 고몰입작업관행과 혁신성 사이의 관계는 조절하지 않는것으로 나타났다. 고몰입작업관행, 고성과작업관행, 고참여작업관행과 관련된 그동안의 연구들은 어떠한 요인들이 이러한 관행의 도입에 영향을 미치는지에 대한 이론적․실증적 분석을 간과해 왔다. 본 논문은 어떠한 HR 철학을 가진 기업들이 고몰입작업관행을 더욱 도입하는 경향이 있는지를 밝힘으로써 인적자원관리 분야에서의 이러한 연구 간극(research gap)을 메워줄 수 있다. 즉 본 연구의 장기적(longitudinal) 분석을 통해 근로자들을 중시하는 HR 철학을 갖고 있는 기업들이고몰입작업관행을 더욱 도입하는 경향이 있다는 점을 밝혔다는 점에서 HRM 관련 연구에 공헌하고 있다.
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