초록 ▼

1. 연구의 목적 및 방향

정부는「공무원보수규정」(대통령령 제22617호, 2011.1.10.)을 개정하여 2011년부터 단계적으로 국립대학 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기로 했다. 성과급적 연봉제는 교원의 교육ㆍ연구, 사회봉사 및 기타의 성과를 일정 주기로 평가하여 연간 보수 총액을 결정하는 제도로서, 성과에 대한 보상의 일부가 가산, 누적되어 실적에 따라 교원 간에 일정한 보수의 격차가 발생하며, 책정된 연봉을 12개월로 균분하여 지급하는 제도이다.
국립대학에 성과급적 연봉제가 시행되는 전제 하에서의

1. 연구의 목적 및 방향

정부는「공무원보수규정」(대통령령 제22617호, 2011.1.10.)을 개정하여 2011년부터 단계적으로 국립대학 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기로 했다. 성과급적 연봉제는 교원의 교육ㆍ연구, 사회봉사 및 기타의 성과를 일정 주기로 평가하여 연간 보수 총액을 결정하는 제도로서, 성과에 대한 보상의 일부가 가산, 누적되어 실적에 따라 교원 간에 일정한 보수의 격차가 발생하며, 책정된 연봉을 12개월로 균분하여 지급하는 제도이다.
국립대학에 성과급적 연봉제가 시행되는 전제 하에서의 교원업적평가제는 이전의 교원업적평가제와는 상당한 차이를 보이게 될 것이다. 가장 큰 이유는 성과급적 연봉제가 시행되기 이전에는 교원업적평가가 단순히 해당 연도의 성과급에만 적용되었지만 이제는 연봉에 누적이 되어 개인의 급여에 지속적으로 영향을 미치게 되기 때문이다. 성과연봉은 상위 20%에 속하는 S등급부터 A(30%), B(40%), C(10%) 등 4개 등급으로 나눠서 지급한다. S등급은 평균 성과연봉의 1.7배, A등급은 1.2배 이상을 받게 된다. C 등급을 받으면 성과연봉을 받지 못한다.
이러한 상황에서 지금까지 이루어진 국립대학의 교원업적평가제는 성과급적 연봉 도입을 전제로 이루어지지 않았기 때문에 그대로 적용시키는 데는 한계가 있다는 점에서 이 연구가 출발되었다. 본 연구의 목적은 국립대학에 성과급적 연봉제 도입에 적합한 교원업적평가 모형을 개발하는 데 있다. 구체적인 목적은 첫째, 국립대학의 성과급적 연봉제를 도입하기 위해서 계획하고 있는 교원업적평가제도의 실태를 분석했다. 둘째, 성과급적 연봉제를 시행하고 있는 국내외 대학의 교원업적평가제는 어떤 특징을 갖고 있는지를 분석했다. 셋째, 국립대학의 성과급적 연봉제의 도입에 따른 교원업적평가의 방안을 제시했다. 마지막으로 개발된 교원업적평가 모형을 국립대학이 적극적으로 수용하도록 유도하기 위한 정책 대안을 제시하고자 했다. 궁극적으로 본 연구는 국립대학 실정에 적합한 다양한 교원업적평가 모형을 제시함으로써 국립대학 차원에서 사회적 책무성과 경쟁력을 높이는데 기여할 수 있도록 했다.

2. 성과급적 연봉제 시행에 따른 교원업적평가제의 방안

가. 평가단위 설정과 세분화방지 방안
평가단위와 관련된 주요쟁점은 크게 평가단위 설정 기준에 대한 것과 개인별 특성 반영여부이다. 평가단위(안)으로는 단과대학, 대계열(복수단과대학), 대학전체 그리고 유사학과를 묶은 소규모계열 등 4개의 안이 도출되었다. 단과대학(안)은 현재 대학에서 복수학과를 포함하는 가장 작은 행정단위로 행정 편이성이 높고 대학 구성원들의 거부감이 가장 적은 안이 될 수 있다. 그러나 동일단과대학 내에서도 학문 분야간 차이가 크게 존재하기 때문에 단과대학내 세부단위를 설정하거나, 학문분야별 연구업적을 차등하여 평가하거나 혹은 학과별로 단과대학내 세부단위 혹은 단과대학 중에서 선택할 수 있도록 선택권을 부여하는 등의 보완책이 필요하다. 복수의 단과대학을 묶은 대계열(안)은 규모가 작은 대학에 보다 적합한 방법으로, 단과대학단위에 비해 개인과 학문의 특성을 반영하기 위한 장치들이 더욱 필요하다. 예를 들면, 인문사회계열, 이공계열, 예체능계열 등 3개의 계열로 나누고, 그 안에 교수 개인의 특성을 반영하여 교육트랙, 연구트랙 등을 도입할 수 있다. 대학전체를 평가단위로 하는 안은 대학의 규모가 작은 경우 혹은 산업대나 교육대학 등에 적절한 대안이 될 수 있다. 평가단위는 하나로 하되 그 안에 다양한 트랙제를 도입하여 개인 혹은 학과 단위로 선택권을 열어둠으로써 제도의 정착과 정책 취지를 살릴 수 있다. 유사학과를 묶은 소계열로 평가단위를 구성하는 안은 학문간 차이를 최대한 평가에 반영할 수 있다는 점이 장점이지만 평가단위가 지나치게 세분화될 수 있는 위험이 있다.
평가단위를 크게 할수록 긴장을 완화하고, 학교 발전에 대한 학과나 단과대학의 기여도도 평가에 반영할 수 있어 성과급적 연봉제의 취지를 살릴 수 있는 대안이 될 수 있다. 반면 교수 개인의 특성과 학문의 특성에 따라 형평성 문제가 제기될 수 있고, 모든 구성원이 만족하는 평가 제도를 만드는데 시간과 노력이 많이 요구된다. 평가단위내 다양한 트랙제도를 도입하고, 학문이나 개인의 특성에 따라 점수 환산을 차등화 하거나 적절한 선택권을 부여함으로써 발생할 수 있는 문제점을 극복할 수 있다. 개인이나 학문의 특성을 충분히 반영하기 위해서는 평가단위를 소규모 계열로 하는 것이 유리하지만, 세분화에 따르는 학내 구성원간 합의도출의 어려움과 학교 발전에 대한 학과나 단과대학의 기여도를 평가하기 어렵고, 평가 단위간 형평성 문제도 생길 수 있다.

나. 트랙 구분 및 가중치 적용 방안
트랙 구분 및 가중치 적용 방안은 교원업적평가 결과를 계산함에 있어서 모든 교원에게 동일한 트랙을 적용하는 방식으로 할 것인가 아니면 트랙을 구분하고 교원들로 하여금 선택하도록 할 것인가를 결정해야 한다. 평가단위 대학 내 교원의 학문적 특징과 성향이 매우 유사하고, 교원의 수가 비교적 적은 경우는 단일트랙을 활용하는 것이 바람직하다고 생각되며, 한 대학 내 다양한 전공이 통합되어 있는 경우는 선트랙결정 후평가나 선평가후 트랙결정의 경우를 적용하는 것이 바람직하다.

다. 환산점수
교원업적평가의 결과가 종국에는 성과등급 순위를 정하는 기준으로 사용하는 것이 목적이라고 한다면, 업적평가점수를 가공하지 않은 채 원점수(raw score) 상태에서 순위화하는 것이 교수당사자와 행정부서에게도 가장 잘 이해되는 방법이라고 생각하고 대안을 제시하였다. 즉, (1) 원점수(raw score)를 「영역별 최고점 교수의 점수」를 기준으 로 표준점수 산출하는 방법(1안), (2) 원점수(raw score)를 「영역별 만점점수」기준으로 표준점수 산출하는 방법(2안), 그리고 (3) 서열(rank)에 근거한 표준점수를 산출하는 방법(3안)이 있다. 1안과 2안은 업적 점수를 그대로 사용하기 때문에, 대상교원의 업적평가 결과가 타인과의 상대적 거리가 유지된 상태로 총합점수(교육+연구+봉사)가 산출된다. 2안은 특히 1안에서 우려되는 교수 간 무모한 무한경쟁에 대한 단점을 일정부분 보완하기 위해 제시한 안으로, 건전한 경쟁풍토를 캠퍼스에 조성할 수 있는 계기가 될 수 있다. 3안은 교원의 업적결과가 명목화(rank)된 등간척도(equal interval)로 전환되어 타인과 비교되기 때문에, 개별 평가영역(교육, 연구, 봉사)에 대해 한번 순위가 정해지면 개인 간 점수 차이가 문제되지 않는다.

라. 성과등급별 인원 배분 및 지급비율
성과급적 연봉제를 위한 교원업적평가제를 운영하는 데 있어 중요한 점 중의 하나가 바로 연봉제 도입에 따른 충격과 교원들의 갈등을 최소화하는 것이다. 교원업적평가의 대상인 교원들의 의사를 최대한 반영하면서 교원들의 갈등을 최소화하는 노력이 바로 성과등급별 인원 배분 및 지급 비율에서 고려해야 할 사항이다. 이를 위한 방안으로 교원들 간의 연봉 차이를 최대한 줄이면서 성과등급별 인원 배분을 시도하는 방안을 모색할 필요가 있다. 성과등급별 차이를 최소화한 인원배분 비율은 각 등급의 인원 비율을 ±5% 이내에서 조정 가능하도록 한 규정을 최대한 활용할 경우 S등급 15%, A등급 35%, B등급 45%, C등급 5%가 되며, 이에 따른 지급 비율은 다음과 같다.
대학에서 성과연봉을 상위 15%에 속하는 S등급부터 A(35%), B(45%), C(5%) 등 4개 등급으로 나눠서 지급하는 경우의 등급별 배정표를 기준으로 C등급을 최소화한다. 예를 들어 C등급은 20명으로 구성했을 때도 1명이고, 30명으로 구성했을 때도 1명이므로 평가단위를 크게 하면서도 최대한 C등급을 최소화하는 수준에서 평가단위를 구성하고자 한다면 30명을 평가단위로 구성할 수도 있다.

마. 평가영역 및 평가지표
평가영역에 따른 평가지표에 대한 쟁점과 기본방향 및 대안을 제시하면 다음과 같다. 평가영역에 따른 평가지표에서 쟁점 사항은 평가영역별로 상이하게 나타나고 있다. 교육영역에서는 학문계열별 차이가 나타나지 않고 있지만, 대학의 규모나 특성별로 지표의 차이가 있다. 대부분의 대학에서 공통적 지표로 활용되는 것은 수업시수, 강의평가, 학생지도이며, 그 외의 지표에서는 차이가 있다. 거점 국립대의 경우는 수업개발, 대학원생 배출, 영어강의와 관련된 지표가 있으며, 지역중심 국립대는 수업개발과 영어 강의 지표, 교육대학은 수업개선과 영어강의는 거의 나타나지 않고 있다. 이러한 점을 감안해 대안은 대부분의 대학에서 공통적으로 드러나는 지표를 위주로 한 기본모형, 기본모형에 추가적 사항을 포함해 세분화되어 있는 세분화 모형, 기본모형에 부분적 세분화가 되어 있는 부분 세분화 모형으로 구분하여 제시하였다.
연구영역에서는 학문계열별 차이가 나타나고 있다. 즉 교육영역과는 달리 대학의 규모나 특성별 차이보다는 학문분야별 특성에서 일부 차이가 나타난다. 거점 국립대는 모든 학문 계열이 단과대학과 밀접하게 연관되어 나타나고 있는 반면, 지역중심 국립대와 교육대는 단과대학이 적거나 없는 경우가 있어 단과대학과의 긴밀도 보다는 학문 분야별 특성이 부각되고 있다. 연구영역에서는 모든 대학에 일반적으로 제시되는 지표를 포괄하는 기본모형을 설정하고, 기본모형의 평가지표 내 하위 지표에서 강조되어야 할 지표내용을 중심으로 인문ㆍ사회분야, 이공계분야, 예ㆍ체능분야로 구분하여 대안을 제시하였다.
봉사영역은 학문계열별 차이는 나타나지 않고, 대학의 규모나 특성에 따라 차이를 보이고 있다. 대학의 규모가 클수록 개인적인 능력 이외의 변수를 포함하는 것을 제외하고 있지만, 대학의 규모가 작을수록 개인 능력 이외의 지표를 포함하고 있다. 대안으로 제시한 모형에서는 개인적 변수에 해당되는 기본모형과 기본모형에 추가적 지표가 포함된 모형으로 구분하여 제시하였다.

3. 정책 제언

가. 단기적 관점: 현행 제도의 시행방식에 초점을 둔 제언
첫째, 평가단위의 구성은 평가단위의 규모를 고려하여 대학의 상황에 맞게 설정해야 한다. 평가단위를 크게 할수록 긴장을 완화하고, 학교 발전에 대한 학과나 단과대학의 기여도도 평가에 반영할 수 있어 성과급적 연봉제의 취지를 살릴 수 있는 대안이 될 수 있다. 반면 교수 개인의 특성과 학문의 특성에 따라 형평성 문제가 제기될 수 있고, 모든 구성원이 만족하는 평가 제도를 만드는데 시간과 노력이 많이 요구된다. 이와 관련 평가단위내 다양한 트랙제도를 도입하고, 학문이나 개인의 특성에 따라 점수 환산을 차등화 하거나 적절한 선택권을 부여함으로써 일정부분 예상되는 문제점을 극복할 수 있을 것이다. 개인이나 학문의 특성을 충분히 반영하기 위해서는 평가단위를 소규모 계열로 하는 것이 유리하지만, 세분화에 따르는 어려움과 학교 발전에 대한 학과나 단과대학의 기여도를 평가하기 어렵고, 평가 단위간 형평성 문제가 생길 수 있다. 따라서 획일적인 단일모형에 집착하기보다는 개별대학의 사정에 맞는 보다 유연한 접근이 필요하다.
둘째, 트랙 구분 및 가중치 적용 방안은 교원업적평가 결과를 계산함에 있어서 모든 교원에게 동일한 트랙을 적용하는 방식으로 할 것인가 아니면 트랙을 구분하고 교원들로 하여금 선택하도록 할 것인가를 결정해야 한다. 평가단위 대학 내 교원의 학문적 특징과 성향이 매우 유사하과고, 교원의 수가 비교적 적은 경우는 단일트랙을 활용하는 것이 바람직하다고 생각되며, 한 대학 내 다양한 전공이 통합되어 있는 경우는 선트랙 결정 후평가나 선평가후 트랙결정의 경우를 적용하는 것이 바람직하다. 또한 정해진 트랙 내에서 교육, 연구, 봉사영역을 어떻게 구분할 것인가 하는 문제는 기존에 대학에서 적용했던 규정을 토대로 조정을 해서 결정하는 것이 바람직하다.
셋째, 교원업적평가의 결과가 종국에는 성과등급 순위를 정하는 기준으로 사용하는 것이 목적이라고 한다면, 업적평가점수를 가공하지 않은 채 원점수(raw score) 상태에서 순위화하는 것이 바람직하다. 이런 방법 중에서 원점수(raw score)를 「영역별 만점점수」기준으로 표준점수를 산출하는 방법은 교수 간 점수비교에 있어 공정성이 유지되며 교수들이 점수향상을 위한 맹목적 무한경쟁을 일정부분 차단할 수 있다는 장점이 있다.
넷째, 성과등급별 인원배분과 지급비율은 교원들의 갈등을 최소화하기 위해서 교원들 간의 연봉 차이를 최대한 줄이는 방향으로 설계하는 것이 바람직하다. 성과급적 연봉제 시행으로 인해서 처음에 교원들의 보수체계에 대한 불만과 갈등이 유발될 수 있는 소지가 있다. 이러한 상황에서 특히 성과급적 연봉제를 시행하는 초기단계에는 교수들 간의 상대적 평가결과에 의한 박탈감과 위화감을 최소화할 수 있는 방안을 선택 할 필요가 있다. 이를 위해 성과등급별 차이를 최소화한 인원 비율 및 지급 비율은 각 등급의 인원 비율을 ±5% 이내에서 조정하도록 한 규정을 최대한 활용하여 도입 초기에는 S등급 15%, A등급 35%, B등급 45%, C등급 5%로 접근한다.
다섯째, 평가영역 및 평가지표에 대한 논의는 지속적으로 이루어져 현실에 맞는 조정 작업이 이루어져야 한다. 일반적으로 평가영역은 교육영역, 연구영역, 봉사영역의 3대 영역으로 구분되고 있고 각 영역별 평가지표에서 쟁점이 되는 것은 평가영역별로 상이하게 나타나고 있다. 교육영역과 봉사영역은 학문계열별 구분에서 그 의미가 적게 나타나는 대신에 대학 규모에 따라 차이를 보이고 있다. 대신에 연구영역은 대학규모 보다는 학문 계열별로 차이가 나타나고 있다. 예ㆍ체능 분야는 실습의 특성을 고려하여 상당히 세분화되는 경향을 지니고 있다. 따라서 평가영역 및 평가지표에 대한 논의는 대학규모와 계열에 따라 정책 환경의 변동과 개별대학의 상황에 맞게 지속적으로 조정 작업이 이루어질 필요가 있다.
여섯째, 평가대상 기간 설정과 관련하여 기본적으로 교육과 봉사는 평가연한을 1년으로 하더라도, 연구실적의 경우 연구진척, 개인적 사정에 따라 연도별로 변동이 있을 수 있고, 또한 보수는 가급적 안정성이 보장되는 것이 바람직하다는 차원에서 복수년으로 하는 것을 검토할 필요가 있다. 정성평가의 활용 가능성과 관련해서는 특히 제도 도입 초기 단계에서는 절차적 정당성 확보가 중요하다는 점을 감안하면, 정량평가를 주로 하되 일정한 범위 내에서 한정적으로 정성평가를 도입하는 방안을 고려해 볼 필요가 있다. 다만 이 경우에도 절차를 명확히 규정하고, 적용대상 비율을 제한적으로 운영할 필요가 있다. 연구년 교수 평가와 관련하여 기본적으로 고려되어야 될 사항은 교육과 봉사는 전년도를 기준으로 하되, 연구업적은 일반 교수와 동일한 기준을 적용하는 방안이 합리적이라고 보인다.

나. 중ㆍ장기적 관점: 현행 제도 개선을 포함한 시행방안
1) 정부에 대한 제언
첫째, 성과급적 연봉제 시행 이후 일선 대학들에서 나타나는 다양한 문제점과 쟁점들(예컨대, 격차가 경미함에도 불구하고 상대평가 방식에 따라 불가피하게 강제적으로 등급 배분 등)을 지속적으로 모니터링 하고, 문제가 있고 필요하다면 대학 현장의 의견을 수렴하여 ‘공무원보수규정’의 일부 개정도 검토해볼 필요가 있다.
둘째, 기존 예산규모의 증액 없는 제로섬 방식의 성과급적 연봉제가 도입되면서 제도 도입에 많은 반발이 초래되어 제도의 연착륙에 많은 문제를 초래하고 있으므로, 재원의 규모는 호봉 승급분과 인건비 정산분 등을 포함하여 최소한 현재 예산규모보다는 더 확대된 플러스 섬 방식으로 전환할 필요가 있으며, 이 경우 보다 긍정적인 인센티브 구조로 제도의 실효성을 담보할 수 있다.
셋째, 국가 차원에서 과거 추세치 등을 감안하여 평가지표별(예, 1인당 교수 연구업적)로 산정한 국가 경쟁력과 관련된 계열별 참조값을 공시함으로써, 필요한 경우 각 대학들이 계열별 교수 1인당 업적 최저기준 (혹은 평균) 설정 등에서 참고할 수 있도록 할 필요가 있다.

2) 개별 대학에 대한 제언
첫째, 평가단위는 교수 개인의 연봉에 결정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 정책시행 초기 다양한 시나리오를 구성하고 구성원들의 합의를 도출하기 위한 노력들이 필요하다
둘째, 각 대학에 공통적인 사항은 대학 차원에서 결정하고, 차별화된 사항은 단과대학에서 결정하도록 함으로써 각 대학의 특성을 살릴 수 있는 동시에 개별 교수의 역량도 강화하야야 할 것이다.
셋째, 교원업적평가는 개별 교수가 가진 특성을 반영하여 각 영역을 선택하고, 각 영역의 지표를 개발함으로써 개별 교수의 역량을 최대화할 수 있는 지원체제를 마련하여야 한다.
넷째, 교원업적평가는 각 교수가 행동을 결정하는 중요한 준거 역할을 담당하므로 대학 교수의 역할과 책무에 대한 방향 설정이 우선 선행되어야 한다.
다섯째, 교원업적평가는 정량적 평가항목 위주로 이루어지고 있는데, 이에 대한 보완과 더불어 장기적으로는 정성적 평가와의 조화를 이루어 질적 심사도 함께 이루어져야한다.
여섯째, 교원업적평가는 매년 실시하게 되며, 평가대상기간은 1년으로 설정되는 것이 일반적인데, 이에 대한 보완으로 연구업적 평가 주기 및 대상기간의 적절성을 검토할 필요가 있다.
일곱째, 평가단위별로 평가항목을 달리 설정하거나, 평가항목별로 상이한 가중치를 부여하는 것에서 한걸음 더 나아가 평가영역 및 평가지표를 설정하는 데 다양한 형태의 가중치 설정이 적절한지에 대한 논의가 필요하다.
여덟째, 성과급적 연봉제도의 성공적 정착과 관련하여 가장 중요한 요소는 공정한 교원업적평가 시스템의 마련을 위해서 교원업적평가에 연구의 ‘생산성 개념’을 도입하여 투입(input) 대비 산출(output)이 얼마나 되는지를 평가에 반영하도록 교원업적평가 시스템을 개선하는 노력이 필요하다.

(출처 : 연구요약 5p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 제출문 ... 2
• 연구요약 ... 5
• 목차 ... 15
• 표목차 ... 19
• 그림목차 ... 21
• I. 서론 ... 22
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 22
• 2. 연구의 내용 및 범위 ... 25
• 3. 연구 방법 ... 27
• 가. 문헌분석 및 국립대학 교원업적평가의 규정 분석 ... 27
• 나. 실태조사 ... 27
• 다. 국내외 대학 사례 분석 ... 27
• 라. 전문가 협의회 개최 ... 27
• II. 국립대학 교원업적평가의 이론적 배경 ... 28
• 1. 교원의 전문성과 교원업적평가 ... 28
• 가. 교원업적평가에 따른 교원의 전문성 관점 ... 28
• 나. 성과급적 연봉제 적용과 교원업적평가 ... 34
• 2. 국립대학 교원 성과급적 연봉제 운영 지침 ... 37
• 가. 성과급적 연봉제의 개념 ... 37
• 나. 기본 방향 ... 37
• 다. 관련 규정 ... 37
• 라. 연도별 적용 대상 및 방법 ... 38
• 마. 임용구분별 연봉 책정 절차 ... 38
• 바. 업적평가 및 성과연봉 운영 방법 ... 40
• 3. 성과급적 연봉제 시행에 따른 교원업적평가의 쟁점 ... 43
• 가. 평가단위 및 세분화 방지 ... 43
• 나. 트랙(직급별) 구분 및 가중치 부여 ... 44
• 다. 환산점수 ... 44
• 라. 성과등급별 인원배분 및 지급 비율 ... 45
• 마. 평가영역 및 평가지표 ... 45
• 바. 기타사항 ... 47
• III. 국립대학 교원업적평가의 현황 분석 ... 48
• 1. 거점 중심 국립대학의 현황 분석 ... 48
• 가. 추진 상황 ... 48
• 나. 평가단위 및 세분화 방지 방안 ... 50
• 다. 트랙(직급별) 및 가중치 적용 방안 ... 52
• 라. 환산점수 ... 53
• 마. 성과등급별 인원 배분 및 지급비율 ... 56
• 바. 평가영역의 구성 및 교수 개인의 특성 반영 여부 ... 57
• 사. 평가연한, 정성평가, 연구년 등 ... 63
• 2. 지역중심 국립대학의 현황분석 ... 65
• 가. 추진상황 ... 65
• 나. 평가단위 및 세분화방지 방안 ... 67
• 다. 트랙(직급별) 구분 및 가중치 적용 방안 ... 69
• 라. 환산점수 ... 72
• 마. 성과등급별 인원배분 및 지급비율 ... 74
• 바. 평가 영역의 구성 및 교수 개인의 특성 반영 여부 ... 76
• 사. 기타(평가연한, 정성평가, 연구년 등) ... 80
• 3. 교육대학 및 교원대 ... 84
• 가. 추진상황 ... 84
• 나. 평가단위 및 세분화 방지 ... 84
• 다. 트랙(직급별) 및 가중치 방안 ... 85
• 라. 환산점수 ... 86
• 마. 성과등급별 인원배분 및 지급비율 ... 89
• 바. 평가영역 및 평가지표 ... 91
• 4. 요약 및 시사점 ... 93
• IV. 국내 사립대학 및 해외대학 사례 분석 ... 97
• 1. 국내 사립대학 사례 ... 97
• 가. 중앙대 ... 97
• 나. 연세대 ... 104
• 다. 계명대 ... 106
• 라. 울산과기대 ... 118
• 2. 해외 대학 사례 ... 120
• 가. The University of Texas at San Antonio ... 120
• 나. Northern Kentucky University ... 121
• 다. Michigan State University ... 133
• 라. University of Kansas ... 134
• 마. 일본의 사례 ... 136
• 바. 영국의 사례 ... 138
• 3. 요약 및 시사점 ... 140
• V. 국립대학 교원업적평가 모형(안) ... 142
• 1. 평가단위와 세분화 방지 방안 ... 142
• 가. 주요쟁점 및 기본 방향 ... 142
• 나. 대안 ... 144
• 다. 논의 및 시사점 ... 152
• 2. 트랙 구분 및 가중치 적용 방안 ... 154
• 가. 주요 쟁점 및 기본 방향 ... 154
• 나. 대안 ... 156
• 다. 논의 및 시사점 ... 159
• 3. 환산점수 ... 161
• 가. 주요 쟁점 및 기본방향 ... 161
• 나. 대안 ... 162
• 다. 논의 및 시사점 ... 166
• 4. 성과등급별 인원 배분 및 지급비율 ... 168
• 가. 주요쟁점 및 기본 방향 ... 168
• 나. 대안 ... 168
• 다. 논의 및 시사점 ... 171
• 5. 평가영역 및 평가지표 ... 172
• 가. 주요쟁점 및 기본방향 ... 172
• 나. 대안 ... 173
• 다. 시사점 ... 189
• 6. 기타사항 ... 190
• 가. 평가연한 ... 190
• 나. 정성평가 ... 194
• 다. 연구년 교수의 업적평가 ... 198
• 7. 성과급적 연봉제를 위한 교원업적평가 모형의 적용 ... 202
• 가. 성과급적 연봉제를 위한 교원업적평가 모형의 절차 ... 202
• 나. A대학교의 교원 성과급적 연봉제 적용 시나리오 ... 205
• VI. 요약, 결론 및 제언 ... 211
• 1. 요약 ... 211
• 2. 정책 제언 ... 218
• 참고문헌 ... 230
• 부록 : 대학교원업적평가 관련 제출사항 ... 233
• 끝페이지 ... 235