초록 ▼

Ⅰ. 서론
1. 연구 배경 및 목적
｢남녀고용평등법｣은 “헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로 여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적”으로 1987년 제정되었다. 이 법은 고용차별을 금지한 최초의 실체법으로서 여성노동권 보장을 위한 법･제도적 인프라를 구축하는데 커다란 영향을 미쳤다. 이후 2007년 제8차 개정을 통해 법명을 ｢남녀고용평등법｣에서 ｢남녀고용평등과 일･가정양립지원에 관한 법률｣로 변경되었고, 남녀근로자 모두의 가족생활

Ⅰ. 서론
1. 연구 배경 및 목적
｢남녀고용평등법｣은 “헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로 여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적”으로 1987년 제정되었다. 이 법은 고용차별을 금지한 최초의 실체법으로서 여성노동권 보장을 위한 법･제도적 인프라를 구축하는데 커다란 영향을 미쳤다. 이후 2007년 제8차 개정을 통해 법명을 ｢남녀고용평등법｣에서 ｢남녀고용평등과 일･가정양립지원에 관한 법률｣로 변경되었고, 남녀근로자 모두의 가족생활을 지원하기 위한 국가와 기업의 책임을 명시하고 보다 다양한 제도를 포함하는 법률로 변화되었다. 이 법에 의해 모집･채용에서 해고에 이르는 고용상의 전 과정에서 발생하는 성차별은 금지되었고, 성희롱은 노동권 침해의 위법 행위가 되었다. 사업주에게는 성희롱 예방과 성희롱 발생 후 조치를 취해야 하는 것이 의무화되었다. 또한 노동시장의 성 불평등을 완화하기 위한 국가의 적극적 개입조치인 ‘적극적 고용개선조치’가 도입되었다. 또한 큰 변화가 발전이 있었던 것이 모성보호와 일･가정양립지원이다. 배우자 출산휴가제도, 육아기 근로시간 단축제도, 가족돌봄휴직제도 등이 도입되었고, 육아휴직제도는 육아휴직의 요건, 육아휴직 급여 등에 많은 변화와 발전이 있었다.

｢남녀고용평등법｣을 둘러싼 이상과 같은 변화와 발전에도 불구하고 여성 고용구조를 나타내는 주요한 지표들, 즉 여성고용률, 비정규직 여성비율, 저임금 여성비율, 성별임금격차, 유리천장 등은 여전히 우리나라 노동시장에 성차별이 얼마나 간고한지와 여성의 노동권 확보가 얼마나 어려운 과제인지를 보여준다.

이런 상황에서 이 연구는 ｢남녀고용평등법｣ 제정 30년에 주목하여 이 법 적용현황, 여성노동시장의 변화과정, ｢남녀고용평등법｣의 성과와 한계･대안에 대한 전문가 조사, 관련 외국의 입법례 등을 살펴본 후에 이 법의 실효성 제고를 위한 정비방안을 마련하는 것을 목적으로 한다.

2. 연구내용 및 방법
이 연구는 총 6개의 장으로 구성된다. 제Ⅰ장에서는 연구의 배경 및 목적과 연구내용 및 연구 방법에 대해 서술한다.

제Ⅱ장에서는 ｢남녀고용평등법｣ 제정 전후하여 지난 30여 년간의 여성노동실태의 변화를 여성 고용률, 성별 실업률, 경력단절현상의 변화와 성별 직업분리, 여성 고용형태, 성별 임금격차 및 고용형태별 임금격차의 변화고용률 등으로 구분하여 종합적으로 개관함으로써 향후 여성노동 관련 법･제도의 정책방향을 모색한다.

제Ⅲ장에서는 ｢남녀고용평등법｣ 30년 간의 발전과 적용현황을 ｢남녀고용 평등법｣의 전개과정, 고용상 성차별 규제, 직장 내 성희롱 규제, 적극적 고용개선 조치, 모성보호 및 일･가정 양립 지원, 분쟁해결 및 구제제도의 발전과 운영 현황을 통해 살펴보고, 이 법 제정 30년의 성과와 과제를 도출한다.

제Ⅳ장에서는 제정 30주년을 맞은 ｢남녀고용평등법｣의 성과와 한계 및 개정방향에 대한 의견을 수집함으로써 ｢남녀고용평등법｣의 개선 방안을 수립하는 데 기초자료를 활용하기 위하여 전문가조사를 실시한다. 전문가 조사는 설문조사(온라인 조사)와 초점집단면접의 방법으로 진행한다. 설문조사를 통하여 ｢남녀 고용평등법｣의 성과에 대한 전문가들의 평가, ｢남녀고용평등법｣의 각 영역별로 성과가 우수 또는 미흡하다고 평가한 이유, 각 영역별 대안의 의견을 알아본 다음 초점집단면접을 통하여 ｢남녀고용평등법｣의 개선 방안 구체화한다.

제Ⅴ장에서는 외국의 입법례를 고용상 성차별 규제, 직장 내 성희롱, 적극적 고용개선조치, 모성보호 및 일･가정 양립지원, 분쟁해결 및 구제제도로 나누어 조사･분석한다.

제Ⅵ장에서는 연구결과를 바탕으로 ｢남녀고용평등법｣의 개정방안 및 실효성 제고 방안을 고용상 성차별 규제, 직장 내 성희롱, 적극적 고용개선조치, 모성보호 및 일･가정 양립지원, 분쟁해결 및 구제제도 등으로 나누어 제언한다.

위의 연구 내용을 수행하기 위해 각종 통계(경제활동인구조사, 근로형태별 부가조사, 고용형태별 근로실태조사 등) 원자료를 분석하고, 국내외 관계 법령과 입법자료 등을 수집하여 분석하였다. 그 외 남녀고용평등 관련 연구자료, 고용 차별분쟁사건 관련 연구문헌, 법률의 적용실태를 보여주는 정부 자료 등도 수집하여 분석하였다. 마지막으로 설문조사와 초점집단면접을 통해 전문가조사를 실시하였으며, 이를 정책제언 방향에 대한 기초자료로 활용하였다.

( 출처 : 연구요약 6p )

Abstract ▼

For the 30th anniversary of ｢the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act｣(the Act hereafter), this study aims to examine the achievements and limitations of the Act and to explore various legislative challenges to be solved.

The Act, originally called ｢the Equal Em

For the 30th anniversary of ｢the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act｣(the Act hereafter), this study aims to examine the achievements and limitations of the Act and to explore various legislative challenges to be solved.

The Act, originally called ｢the Equal Employment Act｣ was enacted in 1987 with the goal of “enhancing women workers' status and welfare by guaranteeing equal opportunities and treatments for both men and women in employment, protecting women workers' maternity and developing women's job competence, according to the principles of equality in the Constitution.” By the 8th amendment in 2007, the Act was renamed as ｢the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act｣ in order to strengthen the responsibilities of the government and the employers for supporting men and women workers' family life as well as to include further related provisions in the Act. Under the amended Act, gender discriminatory practices in the entire course of employment, from recruitment to dismissal, have been prohibited, and sexual harassment has been regarded as a violation of labor rights. Employers are obliged to practice preventive measures against sexual harassment, and to take action to rectify when any act of sexual harassment happens in the workplace. The amended Act also introduced an affirmative action to reduce gender inequalities in the labor market. Maternity leave for fathers, shorter working hours and family care leave were also introduced to enhance work-family balance.

Despite the multiple amendments of the Act, however, women workers still face a lot of discriminations in the labor market. Women are less likely to be employed, and more likely to be irregular workers than men. Women get paid a lot less than men do, and face the thick glass ceiling.

Taking these into consideration, this study examines the women workers-related changes in the labor market for the last 30 years and how the Act has been applied, analyzes the achievements and limitations of the Act, and then makes several suggestions to enhance the effectiveness of the Act.

This study consists of six chapters.
The first chapter includes the backgrounds, purposes, the contents and the research methods of this study.

In the second chapter, we discuss the changes in the labor market conditions for women workers since the Act was enacted in 1987, including employment and unemployment rates of both men and women, women's career breaks, gender division of occupations, forms of women's employment, gender pay gap, and pay gap by the forms of employment. We also make legislative and policy suggestions necessary to improve labor market conditions for women.

Chapter III examines specifically how the Act has been applied, mainly focusing on regulations on gender discriminations in employment, regulations on sexual harassment in the workplace, affirmative action in employment, assistance to maternity protection and work/family balance, and conflict solutions and relief systems.

Chapter IV discusses the results of the experts opinion survey on the achievements and limitations of the Act, and legislative tasks for the future. We conducted the survey to use it as key references for the revision of the Act. The survey was conducted in two ways including an online questionnaire and focus group interviews. The questionnaire provided not only the experts' general assessments on the Act, but also their evaluations on specific areas covered by the Act(regulations on gender discrimination in employment, regulations on sexual harassment in the workplace, affirmative action in employment, assistance to maternity protection and work/family balance, and conflict solutions and relief systems). The focus group interviews helped draw specific directions of how the Act should be revised.

In Chapter V, we analyzed legislative examples of other countries regarding regulations on gender discrimination in employment, regulations on sexual harassment in the workplace, affirmative action in employment,assistance to maternity protection and work/family balance, and conflict solutions and relief systems. We particularly examine the legislative cases of the US where legislations against gender discrimination have been well developed, and also the cases of Britain and Germany where equality-related legislations have been highly improved especially since the late 2000s.

In Chapter VI, we made various suggestions for revision of the Act and its effectiveness enhancement.

In the course of this research, we analyzed a variety of raw statistics(economic activity census, additional data on workers by forms of work,data on workers by forms of employment, etc) and also looked into diverse national and international legislative references. Other data and materials from previous research on equal employment and from the related government offices were also used for analysis. We conducted an experts survey and focus group interviews the results of which were utilized as references for our legislative and policy suggestions.

To conclude, the regulations on gender discrimination in employment stipulated in the Act have led the employers, as well as the workers, to be aware of the gender discriminatory practices and therefore have helped reduce gender discriminations at least on the formal levels.
Nevertheless, women workers still suffer implicit, indirect discriminations in the whole course of employment. In order to improve the situation, the parties responsible for the fulfillment of the obligation defined in the Act should be more inclusive.

Regarding the regulations on sexual harassment in the workplace, achievements include normalization of preventive training, improvement of awareness from both employers and workers, operation of grievance machinery, and disciplinary actions against the harassers. But several issues should still be dealt with, such as the definition and scope of sexual harassment, weak punitive measures, and the secondary victimization of the harassed. Our suggestions include the expansion of the parties with liability and also of the employer's obligatory measures when sexual harassments take place in the workplace.

As to the affirmative action in employment, although the employers' awareness of women workers' issues has been improved to some extent with the introduction of the Act, the scope of the businesses to which the Act is applied is very narrow, and there are problematic criteria based on which women workers and managers are employed.

As to the assistance to maternity protection and work-family balance, the major achievements are the maternity leave, maternity leave for fathers,parental leave, effective sanctions when violated, increased awareness of maternity leaves, and installment of daycare centers in the workplace.
However, those achievements are limited to businesses with more than certain numbers of employees. That is, only regular employees working for large companies or in public sectors enjoy those benefits of the Act.
And few male workers have actually taken maternity leave for fathers.
In order to solve these problems, workers taking maternity leave should be fully paid from the Employment Insurance. The period of maternity leave for fathers should be extended and their pay should be increased.
Also, more groups of workers should be entitled to family care leave.

Lastly, regarding the conflict solutions and relief systems, achievements include the increased number of counselling centers, assistance to the workers of the counselling centers, and the introduction of autonomous conflict solutions in the workplace. However, most of the victims of discriminatory practices are still not helped fully enough, the honorary equal employment supervisor system is almost useless, and the autonomous conflict solution system does not work well. Therefore we suggested that the Labor Relations Board introduce a rectification system of gender discrimination in employment, and remedy the current provision on burden of proof.

( 출처 : Abstract 562p )

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 40
• 표목차 ... 45
• 그림목차 ... 48
• Ⅰ. 서 론 ... 50
• 1. 연구의 배경 및 목적 ... 52
• 2. 연구내용 및 방법 ... 55
• 가. 연구내용 ... 55
• 나. 연구방법 ... 56
• Ⅱ. 지난 30여 년간 여성노동실태의 변화 ... 58
• 1. 지난 30여 년간 성별 고용률의 변화 ... 60
• 2. 고용률의 성별 격차와 고용단절의 변화 ... 64
• 3. 여성 취업자의 종사상 지위 및 고용형태의 변화 ... 70
• 가. 여성 취업자의 종사상 지위의 변화 ... 70
• 나. 여성 비정규직의 추이와 고용형태의 변화 ... 73
• 4. 성별 직업분리현상과 유리천장 ... 79
• 가. 성별 고용형태별 직업분리현상 ... 79
• 나. 공공기관과 민간대기업의 유리천장 ... 85
• 5. 성별 고용형태별 상대임금의 변화 ... 87
• 가. 성별 상대임금의 추이 ... 87
• 나. 성별 고용형태별 상대임금의 추이 ... 90
• 6. 소결: 지난 30여 년간 여성노동의 변화 특성 ... 93
• Ⅲ. ｢남녀고용평등법｣의 발전과 적용현황 ... 98
• 1. ｢남녀고용평등법｣의 제정과 변화 ... 101
• 가. ｢남녀고용평등법｣의 제정(1987. 12. 4. 제정, 1988. 4. 1. 시행) ... 104
• 나. 제1차 개정(1989. 4. 1. 개정･시행) ... 106
• 다. 제2차 개정(1995. 8. 4. 개정･시행) ... 107
• 라. 제3차 개정(1999. 2. 8. 개정･시행) ... 108
• 마. 제4차 개정(2001. 8. 14. 개정, 2001. 11. 1. 시행) ... 109
• 바. 제5차 개정(2005. 5. 31. 개정, 2006. 1. 1. 시행) ... 109
• 사. 제6차 개정(2005. 12. 30. 개정, 2006. 3. 1. 시행) ... 110
• 아. 제7차 개정(2007. 4. 11. 개정･시행) ... 110
• 자. 제8차 개정(2007. 12. 21. 개정, 2008. 6. 22. 시행) ... 111
• 차. 제9차 개정(2009. 10. 9. 개정, 2010. 1. 1. 시행) ... 111
• 카. 제10차 개정(2009. 10. 9. 개정, 2010. 1. 10. 시행) ... 112
• 타. 제11차 개정(2010. 2. 4. 개정･시행) ... 112
• 파. 제12차 개정(2010. 6. 4. 개정, 2010. 7. 5. 시행) ... 113
• 하. 제13차 개정(2011. 6. 7. 개정, 2011. 12. 8. 시행) ... 113
• 거. 제14차 개정(2012. 2. 1. 개정, 2012. 8. 2. 시행) ... 114
• 너. 제15차 개정(2012. 6. 1. 개정, 2012. 9. 2. 시행) ... 116
• 더. 제16차 개정(2014. 1. 14. 개정･시행) ... 116
• 러. 제17차 개정(2014. 5. 20. 개정, 2014. 11. 21. 시행) ... 118
• 머. 제18차 개정(2015. 1. 20. 개정･시행) ... 118
• 버. 제19차 개정(2016. 1. 28. 개정･시행) ... 119
• 서. 제20차 개정(2017. 11. 28. 개정, 2018. 5. 29.시행) ... 120
• 2. 고용상 성차별 규제의 발전과 적용현황 ... 121
• 가. 고용상 성차별 규제의 발전 과정 ... 121
• 나. 고용상 성차별 규제의 법적 구조와 특징 ... 123
• 다. 고용상 성차별 규제의 적용실태 ... 134
• 3. 직장 내 성희롱 규제의 발전과 적용현황 ... 192
• 가. 직장 내 성희롱 규제의 발전 과정 ... 192
• 나. 직장 내 성희롱 규제의 법적 구조와 특징 ... 197
• 다. 직장 내 성희롱 규제의 적용실태 ... 205
• 4. 적극적 고용개선조치의 발전과 적용현황 ... 220
• 가. 적극적 고용개선조치의 발전 과정 ... 220
• 나. 적극적 고용개선조치의 법적 구조와 특징 ... 222
• 다. 적극적 고용개선조치의 적용현황 ... 227
• 5. 모성보호 및 일･가정 양립 지원제도의 발전과 적용현황 ... 237
• 가. 모성보호 지원제도의 발전과 적용현황 ... 238
• 나. 일･가정 양립 지원제도의 발전과 적용현황 ... 247
• 다. 주요 판례 ... 285
• 6. 분쟁해결 및 구제제도의 발전과 운영현황 ... 289
• 가. 자율적 고충처리제도의 발전과 운영현황 ... 291
• 나. 비(준)사법기관의 분쟁처리와 구제현황 ... 299
• 7. 소결 ... 324
• Ⅳ. 전문가 조사를 통해 본 ｢남녀고용평등법｣ 제정 30년 성과･한계･대안 ... 332
• 1. 조사개요 ... 334
• 가. 조사목적 및 내용 ... 334
• 나. 조사방법 ... 335
• 다. 조사대상 ... 336
• 2. 전문가조사를 통해 본 ｢남녀고용평등법｣ 30년의 성과･한계･대안 ... 338
• 가. 고용상 성차별 ... 339
• 나. 직장 내 성희롱 ... 347
• 다. 여성 고용 확대 ... 356
• 라. 모성보호 및 일･가정 양립 지원 ... 363
• 마. 분쟁 예방 및 해결 ... 373
• 3. 소결 ... 380
• Ⅴ. 외국의 남녀고용평등 관련 법과 제도 ... 388
• 1. 고용상 성차별 금지 ... 390
• 가. 미국 ... 390
• 나. 영국 ... 400
• 다. 독일 ... 408
• 2. 직장내 성희롱 규제 ... 423
• 가. 미국 ... 423
• 나. 영국 ... 427
• 다. 독일 ... 432
• 3. 적극적 고용개선조치 ... 435
• 가. 미국 ... 435
• 나. 호주 ... 442
• 다. 독일 ... 446
• 4. 모성보호 및 일･가정 양립 지원 ... 451
• 가. ILO ... 451
• 나. 유럽연합(EU) 지침 ... 453
• 다. 미국 ... 455
• 라. 영국 ... 458
• 마. 독일 ... 460
• 바. 스웨덴 ... 464
• 5. 구제제도 ... 467
• 가. 미국 ... 467
• 나. 영국 ... 474
• 다. 독일 ... 480
• 6. 소결 ... 485
• 가. 고용상 성차별 금지 ... 485
• 나. 직장내 성희롱 규제 ... 491
• 다. 적극적 고용개선조치 ... 494
• 라. 모성보호 및 일･가정 양립 지원 ... 497
• 마. 구제제도 ... 501
• Ⅵ. ｢남녀고용평등법｣ 개정 방안 및 실효성 제고 방안 ... 506
• 1. ｢남녀고용평등법｣ 개정 방안 ... 509
• 가. 고용 상 성차별 규제 ... 509
• 나. 직장 내 성희롱 금지 및 예방 : 직장 내 성희롱 당사자 범위 확대 ... 512
• 다. 적극적 고용개선조치 적용 사업장 기준 확대 ... 514
• 라. 모성보호 및 일･가정양립지원 ... 515
• 마. 분쟁 해결 및 구제제도 ... 520
• 바. 일･가족･돌봄 지원과 고용상의 성차별 금지 강화를 위한 ｢남녀고용 평등법｣의 분리 입법 ... 524
• 2. ｢남녀고용평등법｣ 실효성 제고 방안 ... 525
• 가. 동일가치노동 동일임금 판단 지침 마련 ... 525
• 나. 기업 내 승진차별 점검 및 시정을 위한 체크리스트 개발 및 보급 ... 526
• 다. 직장 내 성희롱 방지 및 발생 시 조치에 대한 지침 마련 ... 526
• 라. 적극적 고용개선조치의 효과성 제고 ... 528
• 마. 명예고용평등감독관의 역할 강화 ... 529
• 참고문헌 ... 532
• 부록 ... 542
• ｢남녀고용평등법｣에 대한 전문가 의견조사 ... 544
• Abstract ... 562
• 끝페이지 ... 568