초록 ▼

4. 결론 및 정책대안
□ 조직신뢰의 제고를 위한 정책대안의 체계도
○ 조직신뢰의 영향요인 범주는 인적자원관리, 조직구조, 조직문화
- 이들 범주들의 상대적 영향력은 인적자원관리가 가장 크고, 다음으로 조직구조, 다음으로 조직문화

- 따라서 조직신뢰를 제고하기 위한 정책으로 인적자원관리의 중요성이 크고, 다음으로 조직구조의 개선이 필요하며, 다음으로 조직문화의 개선이 필요

○ 정책대안 도출에 있어서는 설문분석결과, 공무원에 대한 심층인터뷰 결과, 전문가 자문회의 결과 등을 참조하여 정책방향을

4. 결론 및 정책대안
□ 조직신뢰의 제고를 위한 정책대안의 체계도
○ 조직신뢰의 영향요인 범주는 인적자원관리, 조직구조, 조직문화
- 이들 범주들의 상대적 영향력은 인적자원관리가 가장 크고, 다음으로 조직구조, 다음으로 조직문화

- 따라서 조직신뢰를 제고하기 위한 정책으로 인적자원관리의 중요성이 크고, 다음으로 조직구조의 개선이 필요하며, 다음으로 조직문화의 개선이 필요

○ 정책대안 도출에 있어서는 설문분석결과, 공무원에 대한 심층인터뷰 결과, 전문가 자문회의 결과 등을 참조하여 정책방향을 설정하고 정책대안 도출
- 조직신뢰의 영향요인 범주별로 정책방향과 대안을 도출하고 체계화한 것을 그림으로 나타내면 다음과 같음

□ 인적자원관리의 공정성 제고
○ 인적자원관리의 공정성 제고를 위한 정책대안
- 채용, 승진 및 보직관리, 성과평가 보상의 공정성 제고
∙ 채용에 있어서는 공채, 경채, 개방형 등 다양한 채용제도 유지
∙ 승진 및 보직관리에서는 직위공모제도와 경력개발제도 도입 및 활성화
∙ 성과평가 및 보상에 있어서는 목표관리에 의한 평가(MBO) 개선과 균형성과표(BSC) 도입 및 확대
∙ 인사 공정성 및 투명성을 확보하기 위해서는 인사위원회에 외부인사를 포함
- MBO 성과평가의 개선과 BSC 도입 및 확대,
∙ 성과지표의 합리성을 제고하여 성과평가의 수용성 제고

- 다면평가제 도입 및 확대
∙ 기존의 상급자평가(downward appraisals)에 더하여 부하가 상관을 평가하는 부하평가(upward appraisals), 동료 상호 간에 평가하는 동료평가(lateral appraisals), 스스로 자신을 진단하는 자기평가(self-appraisals), 고객이 평가하는 고객평가(customer appraisals) 등을 도입

- 직위분류제 요소 확대
∙ 직무분석을 실시하고 직무급 도입

□ 조직구조의 분권화 촉진과 공식화 완화
○ 조직구조의 분권화를 위한 정책대안
- 행정권한의 위임과 임파워먼트
∙ 법률에 규정된 행정기관의 장의 권한 중 일부를 그 보조기관 또는 하급행정기관의 장이나 지방자치단체의 장에게 맡겨 그의 권한과 책임 아래 행사하도록 할 필요

- 팀제 도입 및 활성화
∙ 팀원 간 협력 및 팀 간 경쟁 유도, 업무처리 시간의 감소, 고객 중심의 행정서비스 제공, 구성원의 전문화와 다기능화, 조직의 생산성 제고 및 창의성 향상, 성과중심의 책임행정 구현이 가능하도록 유도하는 팀제 도입

- 정보공유 및 의사소통과 참여의 활성화
∙ 인트라넷 등 소통채널을 통하여 정보를 공유하고 의사결정과정에 보다 많은 참여를 허용

- Adhocracy 및 네트워크 조직 등의 활용
○ 조직구조의 공식화 완화를 위한 정책대안
- 규정 및 절차의 경직성 완화

□ 조직문화의 개선
○ 조직문화의 개선을 위한 정책방향
- 집단문화와 발전문화의 촉진
- 위계문화의 완화

○ 집단문화와 발전문화의 촉진을 위한 정책대안
- 리더십 역량 강화
- 관리자와 조직구성원에 대한 교육훈련
∙ 관리자의 행태에 대한 교육훈련
∙ 조직구성원에 대한 교육훈련
- 집단문화의 촉진: 협업 및 응집성 강화, 융화 촉진 프로그램
- 발전문화의 촉진: 공직의 개방성 강화
- 조직문화의 개선을 위한 기타 대안
∙ 일가정 양립(WLB) 환경 조성
∙ 유연근무제 및 스마트 근무환경의 조성 등

(출처 : 국문요약 26p)

Abstract ▼

This study aims at identifying the current level and impact factors of organizational trust, and presenting policy alternatives for improving organizational trust within Korean government. The study conducts literature reviews, expert seminars, in-depth interviews with public officials, and empirica

This study aims at identifying the current level and impact factors of organizational trust, and presenting policy alternatives for improving organizational trust within Korean government. The study conducts literature reviews, expert seminars, in-depth interviews with public officials, and empirical surveys of central government employees.

This study examines theoretical reviews of organizational trust. This study operationally defines the concept of organizational trust, based on the definitions of trust referred to in precedent studies.

One of the most quoted papers is Mayer, Davis, & Schoorman’s study(1995). Mayer et al.(1995) define trust as the willingness of a party to be vulnerable to the actions of another party based on the expectation that the other will perform a particular action important to the trustor, irrespective of the ability to monitor or control that other party.

According to Rousseau et al.(1998), trust is defined as a psychological state comprising the intention to accept vulnerability based upon positive expectations of the intentions or behavior of another.

In this study, organizational trust is studied by focusing on impersonal trust (trust in systems). After reviewing related papers, the author identified independent variables by 3 categories such as HRM(human resource management), organizational structure, and organizational culture.

Variables included in the category of HRM are autonomy, compensation, communication, performance appraisal, career development, and training. Variables included in the category of organizational structure are decentralization and formalization. Variables included in the category of organizational culture are a group culture, a developmental culture, a rational culture, and a hierarchical culture.

According to the analyses of survey results of public officials, the most important impact factors of organizational trust are in the order of human resource management, decentralization of organization structure, and organizational culture by the value of a standardized estimate.

This study provides policy directions for improving organizational trust in the central government.
First, a policy direction in the category of HRM is to enhance fairness of human resource management in terms of recruitment, promotion, career development, and performance management.

Second, policy directions in the category of organizational structure are ① to promote decentralization, ② to mitigate formalization or the inflexibility of regulations.

Third, policy directions in the category of organizational culture are ① to facilitate a group and developmental culture, and ② to mitigate a hierarchical culture.

This study suggests policy alternatives for enhancing fairness and distributional justice of human resource management. The policy alternatives are ① to enhance fairness of recruitment, promotion, and performance management, and ② to improve performance management by MBO(management by objectives) which include improvement of indicators for performance evaluation and adoption or extending of a BSC(balanced scorecard) perspective, ③ to adopt or extend 360-degree appraisals, and to reinforce position classification elements.

The policy alternatives for decentralization are ① to delegate authority and conduct empowerment, ② to introduce or facilitate a team system, ③ to communicate and share information, and to facilitate participation, ④ to use adhocracy and network organization.

The policy alternative for mitigating formalization or inflexibility of regulations is to mitigate rigidity of procedures and regulations.

The policy alternatives for facilitating a group and developmental culture are ① to conduct educational training programs for chief executive officers and supervisors, and public employees, ② to conduct programs for cooperation and cohesion, and ③ an open employment system in the Civil Service.

The policy alternative for reducing hierarchical culture is to innovate vertical/authoritative organizational culture in the government.

(출처 : 영문요약 30p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 3
• 목차 ... 4
• 표목차 ... 8
• 그림목차 ... 13
• 국문요약 ... 14
• 영문요약 ... 30
• 제1장 서 론 ... 33
• 제1절 연구의 필요성과 목적 ... 34
• 제2절 연구의 범위와 방법 ... 37
• 1. 연구의 범위 및 선행연구와의 차별성 ... 37
• 2. 연구의 방법 ... 38
• 제2장 이론적 고찰 ... 43
• 제1절 신뢰 ... 44
• 1. 신뢰의 개념과 이론적 배경 ... 44
• 2. 신뢰와 유사개념의 구분 ... 49
• 3. 신뢰의 유형 ... 51
• 4. 신뢰의 편익 ... 56
• 제2절 조직신뢰 ... 59
• 1. 조직신뢰의 개념 정의 ... 59
• 2. 조직신뢰의 편익 ... 61
• 제3절 본 연구에서의 조직신뢰 ... 63
• 제3장 분석모형과 조사방법 ... 65
• 제1절 분석모형의 설정 ... 66
• 1. 선행연구의 분석모형 검토 ... 66
• 2. 분석모형의 설정을 위한 변수의 도출 ... 81
• 제2절 설문조사의 설계와 조사방법 ... 97
• 1. 설문조사의 설계 ... 97
• 2. 조사방법 ... 103
• 제4장 정부부처 조직신뢰의 진단과 영향요인 ... 107
• 제1절 설문응답자의 특성 ... 108
• 제2절 정부부처 조직신뢰와 관련 요인의 현황 진단 ... 110
• 1. 조직에 대한 신뢰 ... 110
• 2. 사람에 대한 신뢰 ... 114
• 3. 인적자원관리 관행 ... 116
• 4. 조직구조 ... 120
• 5. 조직문화 ... 122
• 6. 조직몰입과 조직 및 구성원의 성과 ... 125
• 7. 기타: 공정한 직무수행 등 ... 126
• 제3절 영향요인 분석 ... 139
• 1. 측정도구의 신뢰도 및 타당도 분석 ... 139
• 2. 조직에 대한 신뢰의 영향요인에 관한 회귀분석 ... 151
• 3. 조직몰입과 조직 및 구성원 성과의 영향요인에 관한 회귀분석 ... 157
• 4. 구조방정식모형(SEM)에 의한 인과관계 분석 ... 159
• 제4절 공무원에 대한 심층인터뷰 결과 분석 ... 166
• 1. 심층인터뷰 조사의 설계 ... 166
• 2. 심층인터뷰 조사결과 분석 ... 166
• 제5장 정부부처 조직신뢰의 제고방안 ... 187
• 제1절 조직신뢰의 제고를 위한 정책대안 체계도 ... 188
• 1. 조직신뢰의 영향요인 ... 188
• 2. 조직신뢰 제고를 위한 정책방향과 정책대안의 체계도 ... 190
• 제2절 인적자원관리의 개선 ... 193
• 1. 인적자원관리와 조직신뢰 ... 193
• 2. 인적자원관리의 공정성 제고를 위한 정책대안 ... 194
• 제3절 조직구조의 분권화 촉진과 공식화 완화 ... 213
• 1. 조직구조와 조직신뢰 ... 213
• 2. 조직구조의 분권화를 위한 정책대안 ... 214
• 3. 공식화의 완화 ... 242
• 제4절 조직문화의 개선 ... 245
• 1. 조직문화와 조직신뢰 ... 245
• 2. 집단문화와 발전문화의 촉진 ... 246
• 3. 위계문화의 완화: 수직적/권위적 공직문화의 혁신 ... 252
• 4. 조직문화의 개선을 위한 기타 대안 ... 253
• 제5절 기타 조직관리의 공정성 강화 ... 254
• 제6장 요약 및 결론 ... 257
• 참고문헌 ... 265
• 부록 ... 291
• 부록1. 공무원용 설문지 ... 292
• 부록2. 집단 간 차이 비교 분석 ... 305
• 부록3. SEM 분석을 활용한 변수들의 기술적 통계 (descriptive statistics)와 타당도 분석 결과 ... 324
• 부록4. 부처별 조직신뢰 평균 비교 ... 351
• 부록5. 인적자원관리에 관한 부처별 인식 비교 ... 352
• 부록6. 공무원에 대한 심층인터뷰 질문지 ... 355
• 끝페이지 ... 368