초록 ▼

이 연구에서는 창의 인재를 양성하는 구심체가 되는 대학교육의 질 향상을 위해 교원에게 필요한 역량에 대해 알아보고, 이를 강화할 수 있는 구체적인 정책 방안을 마련하고자하였다.

이를 위해 먼저 대학교원 정책 동향과 현황을 분석하였다. 대학교원의 교육역량 개발의 중요성에 비해 이들의 전문성 개발 지원 등에 관한 국가적 수준의 법령과 정책이 미흡하며, 최근 들어 재정지원사업을 통해 대학 교원역량 개발이 간접적으로 이루어지고 있으나 교육의 질을 담보하기 위한 체계적인 교원역량 개발이 이루어지지 않고 있었다. 실제 교원통계를

이 연구에서는 창의 인재를 양성하는 구심체가 되는 대학교육의 질 향상을 위해 교원에게 필요한 역량에 대해 알아보고, 이를 강화할 수 있는 구체적인 정책 방안을 마련하고자하였다.

이를 위해 먼저 대학교원 정책 동향과 현황을 분석하였다. 대학교원의 교육역량 개발의 중요성에 비해 이들의 전문성 개발 지원 등에 관한 국가적 수준의 법령과 정책이 미흡하며, 최근 들어 재정지원사업을 통해 대학 교원역량 개발이 간접적으로 이루어지고 있으나 교육의 질을 담보하기 위한 체계적인 교원역량 개발이 이루어지지 않고 있었다. 실제 교원통계를 통해서도, 전임과 비전임, 나아가 시간강사의 문제가 교육의 질에 미치는 영향이 매우 큼에도 불구하고 이들에게 어떠한 교원 역량 강화 프로그램이 제공되고 있는지 파악할 수 없었을 뿐 아니라, 교육의 질을 담보하기 위해서는 어떤 역량이 강화되어야 하는지 확인할 수 없었다.

3장에서는 국내 대학의 교원역량 개발 사례를 분석하였다. 대학의 지역별 분포와 영향력을 고려하여 지역 거점 국립대학 2개교, 수도권 사립대학 2개교, 지역 사립대학 2개교의 6개 대학을 대상으로 교원의 임용, 승진, 역량강화로 이어지는 과정 분석을 통해, 대부분의 대학이 우수한 교원을 발굴하고, 이들에 대한 재교육과 업적 평가 등의 과정을 통해 교원역량 개발을 위해 노력하고 있음을 확인할 수 있었다. 구체적으로 교원의 역량 개발 과정을 대학의 전반적인 방향을 제시하는 발전 계획에 포함하여 규정화하는 등, 관련 근거를 마련하고, 인사제도와 연결하여 교원이 역량 개발 과정에 적극적으로 참여하도록 유도하고 있었다. 그러나 비전임 교원의 경우에는 공개적인 임용 절차를 거치지 않고 있어 교원 중대다수를 차지하는 비전임교원의 채용 및 질 관리 체계 구축이 필요하다는 것을 확인할수 있었다. 또한 교원의 업적 평가가 연구 중심으로 이루어지고, 상호 경쟁적 평가시스템으로 많은 문제를 야기하고 있어, 대학 내 전담 조직을 설치하고 구체적인 교원역량 강화 프로그램을 만들어 대학교원의 역량을 강화하여 이를 교원 업적 평가에 반영할 수 있도록해야 한다는 것을 확인할 수 있었다.

4장에서는 대학 자율로 교원역량을 강화하고 있는 미국과, 국가 수준에서 교원역량을 정의하고 체계적인 역량 강화 시스템을 구축하고 있는 영국, 대학교육의 질 제고를 위해 대학 자율적인 교원역량 개발을 법으로 의무화하고 있는 일본 등, 제도화 형태가 서로 다른 3개국의 사례를 살펴보았다. 이들 주요국 모두 최근에 등장하고 있는 산업계의 창의인재 양성 요구에 부응하기 위해 교육의 질 제고 측면에서 대학교육 혁신을 꾀하고자 교원역량을 강화하고 있음을 확인할 수 있었다. 미국에서는 학생 중심 수업을 강조하고 학생의 다양화에 대응하기 위해 새로운 기술을 활용한 온라인 수업이 증가하고 있었으며 이러한 온라인 수업을 위한 스킬을 교원의 역량으로 보고 이를 개발하기 위해 노력하고 있었다.
일본 역시 정부차원에서 교원역량 강화를 제도화하고 있으며, 대학 자율로 컨소시엄 등을 통해 교원역량 프로그램을 개발하고 있음을 확인할 수 있었다. 영국에서는 이미 오래 전부터 교원의 역량 개발을 위해 대학과 공조하여 국가 수준의 기준을 마련하고 가이드라인을 통해 행정 능력을 포함한 맞춤형 역량 개발 프로그램을 운영하고 있었다.

5장에서는 대학관계자, 전문가, 정책관계자 및 학생 면담을 통해, 산업계 사회수요의 변화와 학령인구의 감소로 수요자 중심으로 패러다임이 변하면서 교원 수급 전망의 미비, 대학 교원과 대학의 자율성을 훼손하는 재정지원사업 평가 등과 같은 정부 정책으로 인해 교원의 교육적 역할이 중시되고 있다는 공통 인식을 확인할 수 있었다. 강의뿐 아니라, 산학연계 융ㆍ복합 프로그램은 물론 다양한 교육방법의 개발과 더불어 취업과 연계되는 학생 상담 등의 교육 역량이 중요하며, 현장과 관계된 연구를 학생 진로 지도로 연계할 수 있는 역량이 필요하다고 인식하고 있었다. 그러나 교원 업무의 과중과 더불어, 티칭 역량이 부족하고 이러한 교수-학습 역량의 부족은 무엇보다 대학 교원의 양성 및 채용 시스템과 업적(승진) 평가 시스템에 기인한다고 인식하고 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 대학교원의 교육 역량을 개발해야 하며, 교원 트랙을 다양화하고 무엇보다 교원역량을 개발할 수 있는 제도 마련이 필요하다는 점을 확인할 수 있었다. 구체적으로는 교원 양성 및 채용 제도의 유연화가 필요하고 채용 후에도 문제해결, 현장실습과 같은 교육방법 연수가 필요하며 이러한 환경 마련을 위한 대학 차원과 정부 차원의 지원이 무엇보다 필요하다고 인식하고 있었다.

이들 분석을 통해 교원역량 강화를 통한 대학교육의 질 제고 방안으로 다음과 같은 방안을 제시하였다. 먼저 대학 자율로 교원역량을 명확히 하고 교원 평가시스템을 구축함으로써 교원 임용과 승진의 공정성 및 투명성을 확보하고, 둘째, 대학교원 역량 지수를 개발하고 맞춤형 프로그램을 설계하여 우수프로그램을 공유하는 등의 교원역량 개발 프로그램을 설계해야 하며, 셋째, 교원 연수 참여 의무화, 교원 학습동아리 지원, 교수-학습 센터 내실화, 대학 컨소시엄 구축과 같은 프로그램 운영이 필요하다는 점을 제안하였다. 그리고 마지막으로 교육 및 연구 데이터베이스 구축과 환류 시스템 설계를 통해 사회적 책무성 확보가 필요하다는 점을 제언하였다. 이러한 대학의 활동을 지원하기 위해 정부에서는 FD 의무화, FD 지원센터 지정과 같은 관련 법과 제도를 개선하고 인재 풀 구축, 재정지원 확대 등의 행재정 지원과 더불어 사회공감대 확산을 위한 부처 및 기관 연계, 우수사례 발굴 및 확대가 필요하다고 제안하였다.

(출처 : 연구요약 7p)

Abstract ▼

This study investigates what competencies are required for faculty in order to improve the quality of university education, the core of fostering creative talents. And then, this study proposes specific policy implications for reinforcing these competencies.

For this, in chapter 2, analyses o

This study investigates what competencies are required for faculty in order to improve the quality of university education, the core of fostering creative talents. And then, this study proposes specific policy implications for reinforcing these competencies.

For this, in chapter 2, analyses on trends and current situation of faculty policies of universities were conducted. Through analyses, it is found out that laws, regulations and policies on the faculty development are inadequate for the importance of educational competency development of university faculty.
In addition, it is shown that these days, on the one hand, an indirect faculty development has been conducted through governmental financial support projects, but on the other hand, systematic faculty development which aims to ensure the quality of education has not been carried out. Checking out statistics on faculty, in spite of the importance of issues of full-time and part-time faculty including part-time lecturers which have an significant effect on the quality of education, we could not identify what kinds of programs for reinforcing faculty competencies were offered as well as what kinds of competencies should be reinforced in order to ensure the quality of education.

In chapter 3, a series of case studies on faculty development of universities in Korea were carried out. Considering regions and influences of universities,6 universities including 2 regional flagship national universities, 2 private universities in a metropolitan area, and 2 private local universities were selected for the case study which focuses on a series of process including appointments,promotions, and competency reinforcement of faculty. Findings of the case study shows that most universities endeavor to discover talented faculty and to develop faculty competencies through the process of offering re-education, conducting achievement evaluations, and so on. Moreover, they have attempted to attract faculty's voluntary participation in faculty development process by linking this process to personnel systems as well as prescribing it in the university development plan for providing the basis. However, regarding the part-time faculty who account for a majority of faculty members, it is pointed out that public appointments procedure has not been conducted. And it means that it is necessary to build a system for recruitment and quality-management of the part-time faculty. Furthermore. it is found out that research-centered achievement evaluations and competitive evaluation system have been caused a lot of problems. To deal with them, firstly, it is suggested to establish an exclusive organization for faculty development. Secondly, it is necessary to design faculty development programs and reflect their performance to the faculty achievement evaluation.

In chapter 4, the following international cases were examined: the U.S. where has the world class competitiveness for faculty development; Japan where has similar higher education structure to Korea; and the U.K. where promotes faculty development early in response to the change of global environment.
Through looking into these cases, it is found out that these countries endeavor to reinforce faculty development for innovating university education in terms of educational quality enhancement, which aims at meeting the industrial demands, that is, fostering creative talents. In the case of the U.S., there is a tendency to focus on the student-centered class and to increase online classes utilizing new skills for dealing with student diversification. Because these skills are considered as a key competency of faculty, they have endeavored to developthem. In the case of Japan, faculty development has been institutionalizedat government level. And faculty development programs have been designed autonomously by consortium at university level. In the case of the U.K., government and universities have cooperated in setting standards for faculty development at national level. And through the guideline, they operate customized competency development programs(e.g. administrative competency).

In chapter 5, analyses of interviews with experts, policy makers, and faculty and students in universities were conducted. These interviews indicate that because the paradigm has changed into consumer-centered education due to the decrease of school-age population as well as the change of industrial demand, it has become difficult to prospect the supply and demand of faculty. In addition, for the same reason, government started financial support projects which interferes with the autonomy of universities and faculty. Consequently, all interviewees appreciated the importance of educational roles of faculty in this situation. In addition, they recognized the need of following competencies: developing diverse educational methods such as convergence programs for industry-university cooperation as well as lectures; offering career counselling for students; and connecting field-related research to career guidance for students. However, they remarked that problems such as task overload and a lack of teaching and learning competency are caused by current achievement(promotion) evaluation system as well as faculty training and appointment system. In order to cope with these issues, following strategies were suggested. Firstly, educational competencies of faculty should be developed. Secondly, roles of faculty should be more specialized and faculty tracks should be diversified. And above all, it is essential to establish a system supporting faculty development. To be specific, faculty training and appointment system should be more flexible and after the appointment, faculty should be required to get educational method training such as problem-solving and field practice. Most of all, it is necessary to get support from both university and government level for establishing environment for these above.

Based on analyses and case studies, implications for quality enhancement of university education through reinforcing faculty competencies are provided as follows. First, the fairness and the transparency in faculty appointment and promotion should be promoted by setting up a faculty evaluation system as well as clearly identifying faculty competencies. Second, a faculty competency index need to be developed and faculty development programs should be designed to be possible to design customized competency development programs and to share outstanding ones. Third, it is necessary to operate programs such as mandatory faculty training, support for faculty study club activities, advancement of teaching and learning centers, and establishment of university consortium. And Lastly, it is required to ensure social accountability by building up education and research database and feedback systems. In order to support actions of universities above, firstly, government should improve related laws and regulations such as mandatory FD and the FD support center designation.
Secondly, government's administrative and financial support by establishing a pool of talented persons and expanding financial support is required. And Lastly, a liaison between government departments as well as institutions and discovery and promotion of best practices are also necessary.

(출처 : Abstract 293p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 머리말 ... 5
• 연구요약 ... 7
• 목차 ... 11
• 표목차 ... 13
• 그림목차 ... 16
• Ⅰ 서 론 ... 19
• 1 연구의 필요성 및 목적 ... 21
• 2 연구 내용 ... 25
• 3 연구 방법 ... 26
• 4 문헌연구 ... 28
• 5 연구 과제 ... 35
• Ⅱ 대학교원 정책 및 현황 ... 39
• 1 대학교원 관련 법령 ... 41
• 2 대학교원의 역할 ... 47
• 3 대학교원 정책 ... 56
• 4 대학교원 역량 관련 재정지원정책 ... 59
• 5 대학교원 현황 ... 67
• 6 소결 ... 79
• Ⅲ 국내 대학교원 역량 강화 사례 분석 ... 83
• 1 교원 임용 사례 ... 86
• 2 교원 승진 사례 ... 97
• 3 교원역량 강화 사례 ... 113
• 4 소결 ... 133
• Ⅳ 주요국의 교원역량 강화 사례 ... 137
• 1 미국의 교원역량 강화 사례 ... 139
• 2 일본의 교원역량 강화 사례 ... 151
• 3 영국의 교원역량 강화 사례 ... 172
• 4 소결 ... 195
• Ⅴ 면담 조사 분석 ... 199
• 1 대학교원을 둘러싼 환경 변화 ... 203
• 2 대학교원의 역할 ... 210
• 3 대학교원의 문제 ... 217
• 4 대학교원 역량 개발 방안 ... 225
• 5 소결 ... 246
• Ⅵ 정책 제언 ... 249
• 1 분석 결과 ... 251
• 2 정책 방안 ... 254
• 3 정책 로드맵 ... 273
• 4 한계와 과제 ... 276
• 참고문헌 ... 279
• Abstract ... 293
• 부록 ... 299
• 부록 1: 대학 교원역량 강화를 위한 정책 진단 및 방안 면담지 ... 299
• 부록 2: 대학 교원역량 강화를 위한 정책 진단 및 방안 면담지 ... 304
• 부록 3: 심의결과 통지서 ... 309
• 끝페이지 ... 312