초록 ▼

Ⅴ. 결론: 정책방안
1. 정책적 시사점
○ 적극적고용개선조치 및 가족친화인증제와 같은 정책의 경우 대기업에는 효과적으로 작용하고 있음이 확인되었음.
○ 상대적으로 규모가 크고 매출액이 높은 기업들의 경우, 최근 정부에서 추진하고 있는 근로시간 단축, 일･생활 균형, 일하는 문화 개선 등을 제도적으로 수용하여 이를 달성하기 위한 노력을 하고 있었으나, 아직완전히 내재화되지는 못하였음.
○ 여성에게는 좋은 성과를 낼 수 있는 기회가 남성보다 적고, 높은 직급으로 갈수록 여성이 줄어들고, 성별고정관념에 따른 인사관

Ⅴ. 결론: 정책방안
1. 정책적 시사점
○ 적극적고용개선조치 및 가족친화인증제와 같은 정책의 경우 대기업에는 효과적으로 작용하고 있음이 확인되었음.
○ 상대적으로 규모가 크고 매출액이 높은 기업들의 경우, 최근 정부에서 추진하고 있는 근로시간 단축, 일･생활 균형, 일하는 문화 개선 등을 제도적으로 수용하여 이를 달성하기 위한 노력을 하고 있었으나, 아직완전히 내재화되지는 못하였음.
○ 여성에게는 좋은 성과를 낼 수 있는 기회가 남성보다 적고, 높은 직급으로 갈수록 여성이 줄어들고, 성별고정관념에 따른 인사관리 관행이 남아있는 등 상대적으로 좋은 기업과 일자리임에도 불구하고 성평등하지않았음.
○ 여성비중이 적은 중공업과 과학기술 부문, 여성비중이 높은 유통업과 금융 및 보험업 부문이 각각 유사한 특성을 나타내어, 이를 고려한 정책대안이 필요함.
○ 조직의 성평등 수준을 높이고 인사관리에 있어서 성별고정관념이 사라지기 위해서는 CEO의 마인드가 가장 중요하였음.
○ 의사결정 위치에서의 여성비중이 늘어나야 함.
○ 직급에 따라 성평등 인식수준의 차이가 크게 나타났는데, 이는 조직 내 세대갈등과 젠더갈등이 복합적으로 작용하고 있음을 보여줌.
○ 성평등한 직장문화는 경영진과 근로자 개개인이 차별로 인한 성 격차와 성차별적 인사관리 및 인식이 존재함을 인정하는 데에서부터 시작함.따라서 기업 단위에서는 기업의 경영방침으로서 성평등 포함, 성별 다양성 지표관리, 공정한 인사관리시스템 도입 등을 실천하고, 경영진 및 근로자들은 자신들의 성인지 감수성과 D&I 수준을 높일 수 있어야 함.

2. 정책과제
□ 직장문화 개선 컨설팅 강화
○ 조직문화 컨설팅으로 통합 및 신설
- 고용문화 개선과 일･가정양립 체계 구축 컨설팅을 통합함으로써 궁극적인 목표인 직장문화 개선을 좀 더 받아들일 수 있는 형태로 접근하게 하는 것이 필요함. 조직(직장)문화 컨설팅은 남녀 모두 일하기 좋은 고용(조직)문화를 만드는 과정을 지원하는 것으로 직장문화 진단, 업무 프로세스 개선, 성차별적인 인사관리 개선 등 조직관리 시스템, 회사의 지원 및 분위기를 개선하는 내용으로구성할 수 있음.
○ 성평등 인식 제고 컨설팅 지원
- 남성들의 성평등 인식을 제고하기 위해서는, 한국사회에서 성별로 인한 차별이 어떤 양상으로 나타나고, 어떤 변화가 필요한지 스스로 인지할 수 있도록 해야 함.
- 미국의 노동시장 성평등 관련 대표적인 비영리단체인 Catalyst에서 개발한 MARC(Men Advocating Real Change) 프로그램을 참고하여 활용할 것을 제안함. 이 프로그램은 “Man as Allies” 즉 남성이 변해야 한다는 슬로건으로, 남성들에게 마이너리티에 속하는 경험을 하게 하면서 미처 인식하지 못했던 차별과 혜택을 인지하게하는 프로그램임.
○ 임금격차 컨설팅 구체화를 통한 성별임금격차 해소
- 조직 내 건전성 제고뿐만 아니라 사회전반 기업 내 동일가치노동,동일임금원칙이 실현될 수 있도록 지원하며 공정임금 구축 등 노동시장 내 임금격차를 해소하는 것이 중요함. 그러한 인식을 갖도록하는 것 또한 지원해야 함.
- 성별임금격차 해소를 위해서는 임금구조의 투명성, 공정성을 확보하는 데 있어 직무평가 도입이 필요

□ 성평등한 직장문화 조성을 위한 기업의 실천과제
○ 일하는 방식의 개선
- 일하는 방식과 더불어 근로조건 및 환경의 개선이 더욱더 중요함. 일하는 방식을 개선한 우수기업 사례를 확산함으로써 기업의 성평등수준도 높일 수 있을 것으로 예상됨.
○ 성별 다양성 지표 관리
- 성평등 KPI를 개발하여 활용
- 상위 관리자급의 성과지표에 다양성 지표를 포함
○ 평가 및 승진제도의 공정성 강화
- 평가와 승진제도가 얼마나 공정하고 합리적으로 구성되어 있는 가는 배치, 임금, 대표성 등에 있어서 성평등을 확보하는 데에 매우중요함. 여성비중이 높은 업종일수록 평가 및 승진제도의 공정성을확보하는 것이 성 격차도 줄일 뿐 아니라 근로자들의 일하는 방식과 문화에도 긍정적 영향을 미칠 것임.
○ 제한적 적극적 조치 도입
- 뿌리깊은 구조적 문제로 인해 장기간 변화를 기대할 수 없거나,한시적으로 양적인 숫자를 늘려 이후의 성 격차 해소를 유도할 수 있는 방식으로서의 적극적 조치는 검토해 볼 필요가 있음. 여성의 진입이 절대적으로 적은 업종에서는 여성채용목표제를, 여성진입은 많으나 중간관리자 이상으로 갈수록 급격히 여성비중이 감소하는업종의 경우에는 배치나 승진 단계에서의 적극적 조치가 필요함.
○ 조직문화 전담부서의 실효성 제고
- 전담부서가 있는지 여부보다 어떤 역할과 기능을 수행하는지에 따라 그 효과가 매우 다르게 나타남. 기업문화가 좋은 기업일수록전담팀이 다양한 역할을 수행하고 있었고 영향을 미치고 있었음.처음에는 전담조직으로부터 시작되겠지만 궁극적으로는 전담부서가있는 것이 아니라 전사적으로 기업문화를 내재화하고 실천할 수있어야 할 것임.

□ 다양성과 포용성(Diversity & Inclusion) 확산
○ D&I 교육 강화
- 우리나라의 다양성 문제는 성별, 세대가 가장 핵심이라 할 수 있음. 조직진단이나 조직문화 개선에 있어서 세대갈등에만 주목할 것이 아니라 가려진 젠더갈등에도 관심을 가져야 함.
- 성희롱 예방교육이 의무교육이기 때문에, 성희롱 예방교육 안에 D&I 교육을 포함시키는 방안이 가능하며, 특히 이 교육은 관리자급과 CEO가 참여하는 것이 매우 중요함.
○ 직장문화 변화를 위한 Small Wins 접근 도입
- 규모가 큰 기업일수록 문화 개선 및 확산에 있어 팀별 단위의 접근이 유용함. Small Wins Approach는 고정관념적 편견이 여성에 미치는 부정적인 영향을 줄이기 위해 적용한 모델로, 팀 단위에서구체적이고 실행 가능한 작은 실천들로부터 조직의 변혁을 가져올수 있다는 접근법임. 이를 통해 단기적으로는 조직 내 성별에 따른편견을 줄이고, 장기적으로는 성 격차가 줄어드는 등의 효과를 기대할 수 있음.
○ 성별 다양성 정책의 기업 성공사례 발굴 및 확산
- 성별 다양성 정책을 추진한 기업들의 성공사례를 발굴하고 확산하여 다른 기업들이 참고하도록 할 필요가 있음. 독일 Bosch의 사례는 관리자부터 실천하고 변화하는 것이 얼마나 중요한지를 보여주며,프랑스 SODEXO는 성별 다양성 정책이 기업의 성과에 직접적으로 영향을 미치는 사례임.

□ 기존 정책 개선방안
○ 적극적고용개선조치제도
- 남녀근로자 임금현황 공표가 실제로 성별임금격차 해소에 얼마나 영향을 미치는지 추후 점검 필요
- 임원 기준을 기업공시보고서와 동일하게 하여 여성임원 비율도 1단계 제출자료로 포함시키는 방안을 제안함.
○ 성별균형 포용성장 촉진 정책
- 여성가족부는 지난 3월, 10개 경제단체와 함께 ‘성별균형 포용성장 동반관계(파트너십)’을 위한 업무협약을 체결했음. 당장은 큰 성과가 나타나지 않더라도 주요 기업들이 성평등에 대한 문제의식을 갖고이를 실천해나갈 수 있도록 내실 있는 프로그램이 구성되어야 할 것.

(출처 : 연구요약 26p)

Abstract ▼

This study measures the characteristic of Korean work places, analyzes current state of gender gap in the labor market and the relevance between the feature and the current status, and suggests mid- and long-term policy plans for reducing gender inequality and building gender-equal working condition

This study measures the characteristic of Korean work places, analyzes current state of gender gap in the labor market and the relevance between the feature and the current status, and suggests mid- and long-term policy plans for reducing gender inequality and building gender-equal working conditions.

To that end, the investigation reviews previous studies on Korean working culture and, particularly, associates them with the idea of ideal worker, by separating women from the employed. In addition,it utilizes diverse statistics so as to grasp the state of gender gap created by the culture of work places.

It investigates those working, including at human resources departments, in large companies of which the headcount is 30058) and more in order to look into the relevance between the features of work place cultures and gender inequality.

Findings of the study and policy plans are as follows.
For large-scale businesses with greater amounts of sales, they have adopted recent government’s policies, including about working hour reduction, balance between work and life, better working cultures. Particularly, policies of Affirmative Action and family-friendly label brought in positive effects. They have succeeded in some efforts but have yet to internalize them withinthemselves.

Female employees received fewer opportunities for performance review than their male counterparts did. The portion of women at higher positions was small; the higher is the position, the smaller the share. Those human resource practices that were based ongender stereotype were still in place, and companies and jobs that deemed decent failed to materialize gender equality. There were difference in the awareness on gender equality depending on position level, which shows that there are conflicts between different generations and genders within an organization. At the end of the day, in order to take organizational gender equality to higherlevels and eliminate gender stereotype, CEO’s attitude matters most.

Moreover, no difference was found in the traits of working culture between the heavy industry and scientific and technical where women take up smaller portions of staff size and the retail and financial and insurance where they occupy higher shares. In consideration of this, there is a need of a new policy.

The study suggests the following policy directions.
Consultation on organization culture should be encouraged for a better awareness on gender equality and wage gap reduction between genders. For their part, businesses have to ponder about how to improve ways of working, manage index of gender diversity,strengthen fairness in evaluation and promotion, and raise effectiveness of departments designated for organizational culture.
Furthermore, the education designed to spread diversity and inclusion is in need, and success cases in such education should be mined for sharing. Ideas of improving existing policies, including Affirmative Action, should be also suggested.

(출처 : Abstract 339p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 4
• 연구요약 ... 6
• 목차 ... 31
• 표목차 ... 34
• 그림목차 ... 41
• Ⅰ. 서 론 ... 42
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 43
• 2. 연구내용 및 방법 ... 46
• 가. 연구내용 ... 46
• 나. 연구방법 ... 47
• 3. 보고서 구성 및 연구설계 ... 48
• 가. 보고서 구성 ... 48
• 나. 연구설계 ... 49
• Ⅱ. 직장문화 특성과 노동시장 성 격차 현황 ... 55
• 1. 한국의 직장문화 특성 ... 56
• 2. 직장문화로 인한 성 격차 현황: 기존자료 분석 ... 60
• 가. 분석 개요 ... 60
• 나. 기존자료 분석 ... 64
• 3. 소결 ... 79
• Ⅲ. 한국의 직장문화와 성 격차 실태조사(인사담당자) ... 84
• 1. 조사 개요 ... 85
• 2. 조사 결과 ... 87
• 가. 인력 및 제도 현황 ... 87
• 나. 일･생활 균형 현황 ... 95
• 다. 인사관리 현황 ... 104
• 라. 일하는 방식과 문화 ... 131
• 3. 소결 ... 143
• Ⅳ. 한국의 직장문화와 성 격차 실태조사(근로자) ... 152
• 1. 조사 개요 ... 153
• 2. 조사 결과 ... 155
• 가. 일･생활 균형 현황 ... 155
• 나. 인사관리 현황 ... 171
• 다. 일하는 방식과 문화 ... 193
• 라. 노사관계 ... 217
• 3. 소결 ... 220
• Ⅴ. 직장문화가 성 격차에 미치는 영향 분석 ... 232
• 1. 분석 개요 ... 233
• 가. 분석모형 ... 233
• 나. 변수설명 ... 235
• 다. 분석방법 ... 239
• 2. 분석 결과 ... 239
• 가. 채용･배치의 성 격차에 미치는 영향 ... 239
• 나. 평가의 성 격차에 미치는 영향 ... 246
• 다. 승진의 성 격차에 미치는 영향 ... 250
• 라. 대표성의 성 격차에 미치는 영향 ... 254
• 마. 조직의 성평등 수준에 미치는 영향 ... 258
• 3. 소결 ... 260
• Ⅵ. 결론 및 정책과제 ... 269
• 1. 연구결과 요약 및 시사점 ... 270
• 가. 연구결과 요약 ... 270
• 나. 시사점 ... 277
• 2. 세부 정책과제 ... 279
• 가. 직장문화 개선 컨설팅 강화 ... 279
• 나. 성평등한 직장문화 조성을 위한 기업의 실천과제 ... 285
• 다. 다양성과 포용성(D&I: Diversity & Inclusion) 확산 ... 296
• 라. 기존 정책 개선방안 ... 300
• 마. 향후 연구과제 ... 303
• 참고문헌 ... 305
• 부록 ... 312
• 인사담당자용 설문지 ... 313
• 근로자용 설문지 ... 325
• Abstract ... 339
• 끝페이지 ... 342