초록 ▼

1. 직장 내 괴롭힘 문제에 관한 접근법
이 연구는 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방향성과 구체적인 방안을 모색하는 데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로, 이 연구에서는 직장 내 괴롭힘에 관한 실효성 있는 대응방안을 모색하기 위하여, 직장 내 괴롭힘 경험에 대한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방안을 제시하고자 하였다.

직장 내 괴롭힘에 관한 제도적 규율 방안은 주로 규제 중심의 입법적인 해결 방안들에 초점을 맞추어 왔다. 이러한 방식들은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적 문제로 파악하여 이를

1. 직장 내 괴롭힘 문제에 관한 접근법
이 연구는 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방향성과 구체적인 방안을 모색하는 데 그 목적이 있다. 보다 구체적으로, 이 연구에서는 직장 내 괴롭힘에 관한 실효성 있는 대응방안을 모색하기 위하여, 직장 내 괴롭힘 경험에 대한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방안을 제시하고자 하였다.

직장 내 괴롭힘에 관한 제도적 규율 방안은 주로 규제 중심의 입법적인 해결 방안들에 초점을 맞추어 왔다. 이러한 방식들은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적 문제로 파악하여 이를 금지하고자 하는 데 목적이 있다. 다만 현실에서 그 개념에 관하여 혼란이 있는 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 현상을 어떻게 법적 개념으로 포섭할 것인지는 항상 입법적 개선 방안의 한계로 지적되어 왔다. 또한 직장 내 괴롭힘에 관한 규율 근거가 도입된다 하더라도 직장 생활 중 근로자가 이러한 근거에 따라 법적 절차를 거치는 것이 현실적으로 어렵다는 점에서 좀 더 현실적인 제도적 대안이 마련될 필요가 있다.

이 연구에서는 선행연구에서 중점적으로 다루지 않았던 직장 내 괴롭힘 경험자에 대한 설문조사를 통하여 제도적 개선 방안을 도출하고자 한다. 그러므로 직장 내 괴롭힘의 유형, 경험 비율 및 빈도에 관한 부분들은 이번 실태조사의 주요한 대상이 아니며, 직장 내 괴롭힘의 피해자와 가해자를 대상으로 한 특징 및 인식, 그리고 기업 내 대응에 관한 사항들을 중점적으로 살펴보았다.

직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안에 관해서는 실태조사 결과와 더불어 해외 사례 분석 등을 통하여 현행 법체계에서 대응 방안의 한계를 지적하고, 향후 제도적 규율 방향을 제시하고자 하였다. 그리고 이 과정에서는 우선적으로 제도적 개선이 필요한 부분과 중장기적으로 검토되어야 할 방향성을 구분하여 검토하였다.

직장 내 괴롭힘을 둘러싼 연구들은 직장 내 괴롭힘 현상의 심각성과 이에 대한 논의 필요성에 중점을 두어 왔다. 그리고 이러한 논의의 연장선에서 보완되어야 할 제도적 방안들, 즉 (법적 근거에 관련된) 개념 정의, 직장 내 괴롭힘의 제재에 대한 다양한 방안들도 제시되고 있다. 또한 이에 대한 입법안도 제시된 바 있다. 선행연구들의 가장 큰 성과로는 직장 내 괴롭힘 문제의 중요성을 환기시킴과 동시에, 직장 내 괴롭힘의 유형화에 관한 사회적 공감대를 형성하여 왔다는 점이다. 또한 직장 내 괴롭힘의 출발점인 개념 정의에 있어서도, 어느 정도의 유형화를 도출해 오고 있다.

다만 선행연구와 이를 바탕으로 제시된 입법안들은 ‘행위 처벌’ 중심의 접근법을 취하고 있다. 근로관계가 존속하는 동안 근로자 개인이 공식적으로 문제를 제기하기 어렵다는 현실에서, 이러한 처벌 규정이 얼마나 실효성 있게 작동할 것인지에 관한 비판적 견해들도 제기되고 있다. 근로관계에서도 수많은 ‘제재 조치’들이 규정되어 있지만, 현실에서 그러한 조치들이 효과적인 억제 수단으로 활용되는 경우는 상당히 드물다는 점에서, 제재만이 능사가 아니라, 실효성 있는 제재 방안이 모색될 필요가 있다는 것은 직장 내 괴롭힘 문제에서도 여전히 적용되는 딜레마이다. 직장 내 괴롭힘 현상은 변화하는 시대에 따라 발생하는 새로운 유형도 있지만, 전통적인 ‘사용 - 종속 관계’로 인해 나타나는 문제이기도 하다. 현행 노동법에서도 문제되고 있는 직장 내 성희롱, 부당한 인사조치, 장시간 근로, 임신 및 출산에 대해 배려하지 않는 경우, 폭언 및 폭력, 협박, 우울증 및 자살 등은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 행위로 포섭되기도 하지만, 이를 규율하기 위한 개별적인 규제 방식들은 현행 법체계 내에서도 존재한다. 이러한 상황에서는 직장 내 괴롭힘을 예방 및 해결하는 데 가장 큰 장애요인이 무엇인지를 파악하고 그 기초하에서 제도적 규율 방안이 모색되어야 한다.

2. 실태조사 결과 및 분석
본 연구에서는 2017년 8월 22일부터 8월 30일까지 온라인 조사를 통해 전국 17개 시도에 거주하는 만 20세 이상∼50세 미만의 성인남녀로, 소득활동을 하고 있는 근로자(프리랜서나 자영업자는 제외) 2,500명(성, 연령, 지역별 인구비례 할당)을 대상으로 진행되었다. 조사 대상 업종은 표준산업분류 대분류 기준 C(제조업)∼S(협회, 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업)까지 17개 업종으로 한정하였으며, 직종은 경영자와 공무원, 즉 표준직업분류상 ‘경영자’와 ‘행정, 관리공무원(5급 이상 공무원)’, ‘일반공무원(6급 이하의 일반공무원)’, ‘소방관, 경찰관 등’을 제외한 모든 직종에 대해 조사하였다. 연구 목적을 고려하여, 직장 규모는 직원 수 기준 30인 이상으로 한정하였으며, 지난 5년간 직장 내 괴롭힘 관련 경험(피해, 목격/상담, 가해 경험)이 있는 근로자만을 대상으로 조사를 실시하였다.

조사 결과를 바탕으로 직장 내 괴롭힘의 경험 및 예방·해결 현황 에 대해 간략하게 살펴보면 다음과 같다.
①직장 내 근무환경에 대한 조사 결과, 현 직장 내 직원의 고민, 불만, 고충, 갈등 등을 접수하는 상담창구 설치 여부에 대한 응답을 보면 ‘상담창구가 설치되어 있지 않음’의 비율이 40.1%, ‘사내에는 있고, 사외에는 없다’가 19.9%, ‘있는지 없는지 모름’은 14.5%를 보이고 있다.

②직장 내 괴롭힘의 실태(직접적 피해 경험, 간접적(목격/상담) 경험, 직접적 가해 경험)에 대한 조사 결과는 다음과 같다.
첫째, 과거 5년간 직장 내 괴롭힘에 대해 ‘직접적 피해 경험’이 있는 응답자는 66.3%로 나타났다. 성별로는 ‘여성’보다는 ‘남성’에서 직장 내 괴롭힘 피해 경험 비율이 상대적으로 높았으며, 업종별로는 ‘전기, 가스, 증기 및 수도사업’ 업종에서의 피해 경험이 타 업종 대비 높게 나타났다. 가장 최근 당한 직장 내 괴롭힘 유형으로 ‘정신적인 공격’이 24.7%로 가장 높았고, ‘과대한 요구’ 20.8%, ‘인간관계에서의 분리’ 16.1% 등의 순으로 나타났다. 업종별로는 전반적으로 대부분의 업종에서 ‘정신적인 공격’에 대한 경험이 높은 반면, ‘사업시설관리 및 사업지원 서비스업’, ‘공공행정, 국방 및 사회보장 행정’은 ‘과대한 요구’ 측면의 경험률이 높은 편으로 확인되었다.
직장 내 괴롭힘 유형의 대부분의 가해자는 ‘상사·선배’ 등 상위 직급인 것으로 나타났다. 대부분의 피해자가 자신들이 겪은 피해에 대해 소극적인 대응을 보인 것으로 나타났으며, 그 이유로 ‘무엇을 해도 해결되지 않는다고 생각했기 때문’이라는 응답이 높게 나타났다.
한편, 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 인정이 있은 후, 가해자들은 회사 측의 징계·배치전환 등을 당한 것으로 나타났으나, 정신적인 공격 유형의 경우 ‘아무것도 하지 않았다’ 또한 높게 응답되고 있다.

둘째, 과거 5년간 직장 내 괴롭힘에 대한 간접 경험(목격/상담) 여부에 대해 ‘가끔 경험’ 40.6%, ‘한번 경험’ 34.7%, ‘반복 경험’ 5.5%로, 전체 응답자 10명 중 8명이 경험한 것으로 나타났다. 가장 최근에 간접 경험한 직장 내 괴롭힘 유형은 직접 경험과 마찬가지로 ‘정신적인 공격’이 23.7%로 가장 높게 나타났으며, 그 뒤로 ‘과대한 요구’ 20.1%, ‘인간관계에서의 분리’ 18.0% 등의 순으로 나타났다. 성별로는 ‘남성’과 ‘여성’ 모두 ‘정신적인 공격’을 간접 경험한 비율이 가장 높게 나타났으나, 남성은 ‘과대한 요구’, 여성은 ‘인간관계에서의 분리’가 상대적으로 높게 나타났다. 직접 경험과 마찬가지로 대부분의 피해 유형의 가해자는 ‘상사·선배’ 등 상위 직급인 것으로 나타났다.

셋째, 과거 5년간 직장 내 괴롭힘 ‘가해 경험이 있다’는 응답은 27.4%이며, 가해 경험 응답자 중 ‘1회 경험’은 13.6%, ‘1회 이상 반복경험’은 13.8%로 나타났다. 성별로는 상대적으로 ‘여성’보다 ‘남성’에서 가해 경험률이 33.6%로 높게 나타났다. 직장 내 괴롭힘 직접 가해를 인지했다는 응답 비율은 전체 응답자의 57.3%이며, 그중 18.0%는 ‘가해자와 직장 모두 당시 상황을 인지 및 지적’했다고 응답하였다.

한편 ‘가해자가 직장 내 괴롭힘을 인지하지 못했다’는 응답 또한 42.7%로 높은 수준을 보였다. 가해 경험자 중 65.5%는 직장 내에서 괴롭힘 행위에 대해 직장 내 대응 조치가 있었다고 응답했으며, ‘자신의 문제점을 지적하고 개선하도록 지도했다’가 26.5%로 가장 높게 나타났으나 ‘무대응’ 또한 34.5%로 높은 응답률을 보였다. 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직장의 대응에 대해 43.3%는 납득하였다고 응답한 반면, 56.7%는 납득하지 못했다고 응답하였다.

③직장 내 괴롭힘 방지 관련 활동의 경험률 조사 결과 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 교육 이수 여부에 대한 조사 결과에서는 직장 내 의사소통 활성화 등에 관한 강습이나 연수회 경험(37.2%), 직장 내 괴롭힘에 대한 강습이나 연수회 경험률(32.4%), 상사가 부하를 대하는 방법에 대한 강습이나 연수회 경험(25.2%)으로 나타났다.
직장 내 괴롭힘의 예방이나 해결을 위해 회사에 지원이 필요한 사항으로는 ‘직장 내 괴롭힘에 대한 상담이나 해결을 지원’이 37.2%로 가장 높게 나타났다. 이어서 ‘직장 내 괴롭힘 예방/해결에 대한 경영진의 선언 및 방침’이 35.2%, ‘재발방지 조치’가 34.5% 등의 순으로 응답되었다.

직장 내 괴롭힘의 경험 및 실태조사에 대한 주요 분석 결과는 다음과 같다.
①직장 내 괴롭힘 피해 경험 유무에 대한 분석 결과에 따르면, 20대에 비해 30대인 경우, 고졸 이하에 비해 전문대졸 이상인 경우, 그리고 다니는 직장의 직원구조(근로형태, 직원 연령대, 배경 등)가 다양하거나 직원 간 간섭이 없거나 업무/역할 분담이 명확한 경우, 직장 내 괴롭힘 피해 경험 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다.
직장 특성과 관련해서는, 현 직장 근속기간이 길수록, 직장 규모가 클수록, 그리고 다니는 직장의 실적이 저조하거나 실패 허용도가 낮거나 회식이 잦고 회식참여가 강제되는 경우 직장 내 괴롭힘 피해경험 가능성이 높아지는 경향을 보였다. 또한, 관리자에 비해 기능원 및 관련기능 종사자의 피해 경험 가능성이 높은 것으로 추정되었다.
다니는 직장에 노조나 직원조직이 없는 경우에 비해 노조나 직원조직은 있지만 상담/해결을 지원하지 않는 경우 또한 근로자의 직장 내 피해 경험 가능성이 높은 것으로 나타났다.

②직장 내 괴롭힘 피해 유형에 대한 분석 결과 응답자 개인 특성 및 직장 관련 요인에 따른 차이가 발견되었다. 개인 특성과 관련해서는, 남성에 비해 여성은 인간관계에서의 분리나 성적 공격 형태의 직장 내 괴롭힘을 당할 가능성이 높다. 연령대별로는 연령대가 높아질수록, 특히 20대에 비해 40대인 경우, 신체적인 공격이나 성적 공격 형태의 피해 가능성이 유의하게 낮아진다. 학력별 효과는 근로자의 학력수준이 높아질수록 신체적/정신적 공격, 인간관계에서의 분리, 과대/과소 요구, 개인의 침해 형태의 직장 내 괴롭힘 피해 가능성이 낮아진다. 직장 경력은 근속기간이 길어질수록 신체적인 공격이나 인간관계에서의 분리, 과대한 요구 형태의 피해를 경험할 가능성이 유의하게 높아지는 효과를 보인다.

직장 관련 요인들 중에서는 상사와 부하의 의사소통이 적은 직장에 다니는 근로자는 정신적인 공격 형태의 피해를 당할 가능성이 높다. 실적이 낮은 직장의 경우에는 신체적/정신적인 공격, 과소한 요구 피해 가능성이 높고, 실패 허용도가 낮거나 없는 직장의 경우에는 신체적/정신적인 공격, 인간관계에서의 분리, 과대한 요구, 개인의 침해 피해 가능성이 높다. 또한 회식이 잦거나 회식참여가 강제되는 직장의 경우에도 신체적/정신적인 공격, 과대한 요구, 개인의 침해, 성적 공격 등 다양한 형태의 직장 내 괴롭힘 피해 가능성이 높다.
노동조합이나 직원조직은 상담/해결을 지원하는 경우에만 직장 내 괴롭힘 피해 경험 가능성을 낮추는 데 도움이 되는 것으로 나타났다.
상담/해결을 지원하는 노조/직원조직이 있는 직장의 경우, 노조나 직원조직이 없는 직장에 비해 근로자가 경제적인 공격 피해를 당할 가능성이 낮게 추정되었다. 반면 노조/직원조직이 있지만 상담/해결을 지원하지 않는 직장의 경우에는, 노조나 직원조직이 아예 없는 직장에 비해 오히려 근로자가 신체적인 공격이나 과대/과소 요구 형태의 피해를 당할 가능성이 높게 나타났다.

③직장 내 괴롭힘 피해로 인한 이직 여부 분석 결과, 근로자가 당한 피해 유형이 개인의 침해인 경우 다른 유형의 피해보다 회사에서 퇴직할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 직장 특징과 관련해서는, 상사와 부하의 의사소통이 적은 경우, 잔업이 많고 휴식이 어려운 경우, 그리고 실패 허용도가 낮거나 전혀 없는 경우 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 이직할 가능성이 높은 것으로 드러났다.

④직장 내 괴롭힘 가해 관련 분석 결과, 응답자 개인 특성에 대한 결과를 보면, 연령대가 증가할수록, 현 직장 근속기간이 길어질수록, 관리자에 비해 서비스 종사자나 기능원 및 관련기능 종사자의 경우, 직장 내 괴롭힘 가해 경험 가능성 및 가해 경험 빈도가 증가하는 경향을 보였다. 한편, 정규직 이외/파견사원인 경우에는 다른 직위에 비해 가해 경험 가능성과 빈도가 유의하게 낮게 추정되었다.

⑤직장 내 괴롭힘 예방·해결 관련 분석 결과, 현 직장이 직장 내 괴롭힘 예방·해결을 위해 노력할 필요가 있는지 여부에 대해서는 직장 내 괴롭힘 가해 경험이 없는 경우에 비해 있는 경우, 제조업에 비해 운수업이나 부동산 및 임대업인 경우, 근로자들이 그들의 직장이 직장 내 괴롭힘 예방·해결을 위해 노력할 필요가 있다고 생각할 가능성이 떨어지는 것으로 추정되었다. 임원/관리직에 비해 정규사원/직원인 경우, 실적이 저조하거나 실패 허용도가 낮거나 최근 5년간 흡수·합병·인원감축이 있었던 직장에 다니는 경우에는, 괴롭힘 예방·해결 노력 필요성을 인식할 가능성이 더 높게 나타났다.

⑥이 연구 실태조사의 분석 결과는, 직장 내 괴롭힘의 예방·해결을 위한 지원이나 정보제공 또한 개인 및 직장 특성에 따라 다르게 적용되는 것이 더 바람직함을 시사한다. 예를 들어, 여성을 타깃으로 하는 경우, 직장 내 괴롭힘의 예방·해결을 위해, 여성이 더 선호할 가능성이 있는 지원책인 직원 설문조사 등을 통한 자사의 실태파악 지원, 직장 내 괴롭힘에 대한 상담/해결 지원, 직장 내 괴롭힘을 받았을 때의 대응방법에 대한 정보를 제공하도록 노력하는 것이 중요할 것이다. 한편, 피해 경험 가능성이 상대적으로 높은 또 다른 그룹인 20대를 타깃으로 하는 경우, 직장 내 괴롭힘 예방·해결에 대한 경영진(회사)의 선언 및 방침, 행정상담창구의 주지와 같은 지원책, 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 지도나 업무를 과중하게 주지 않는 방법과 같은 정보 제공에 힘쓰는 것이 좋을 것이다. 또한, 직장 상황·분위기·문화에 따라서도 선호되는 예방·해결 지원 형태에 차이가 있음을 고려하여 지원정책 방향을 결정해야 할 것으로 보인다. 예를 들어, 상사와 부하의 의사소통이 적고 직원구조가 다양하며 잦은 회식에 회식참여가 강제되는 직장 특징을 가진 경우, 근로자들의 선호도가 높은 ‘직장 내 괴롭힘에 대한 상담이나 해결 지원’, ‘직장 내 괴롭힘 예방·해결에 대한 경영진(회사)의 선언 및 방침’, ‘기업에서 대처해야 할 내용의 명확화’ 등의 지원책을 추진하는 것이 괴롭힘 문제 예방·해결에 더 효과적일 수 있다.

3. 제도적 규율 방안
Eurofound(2015)의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율 유형에 따르면, 법적 규율의 정도가 낮은 초기 단계에서는 독일과 같이 판례를 통한 개념 수립을 바탕으로 이에 대한 확장을 시도하거나, 가이드라인을 통한 기업 내외의 인식 개선에 중점을 두고 있다. 그리고 이러한 과정 이후에는 입법적 해결을 통하여 기존의 직장 내 괴롭힘 규율 범위의 확장, 사용자 책임의 강화, 문제 해결 시스템의 실효성 검토에 있어 적절한 조치 사항의 보완 등의 개정을 이루어가고 있다. 스웨덴에서는 1993년 세계 최초로 직장 내 괴롭힘을 독자적으로 규율하기 위하여 3개의 장(범위와 정의, 총칙, 일상적 조치)과 6개의 항으로 구성된 직장 내 괴롭힘 조례(Victimization at Work Ordinance: AFS 1993: 17)를 제정한 바 있으며 프랑스에서도 노동법전상의 개념 정의를 통하여 사용자의 예방 의무, 위생안전근로조건위원회(CHSCT)의 권한, 산업의사의 권한 및 근로자대표에게 통보할 권리, 근로계약 성실이행의무로서 규율하고 있다.
우리나라뿐만 아니라 해외에서도 직장 내 괴롭힘을 법적 규율 대 상으로 인식하고 이에 대한 개념 정의 및 제도적 접근을 하고 있다.
각 국가별로 직장 내 괴롭힘을 규율하는 방식에는 기존 법률을 통하여 규율하는 방식, 새로운 입법을 통하여 규율하는 방식, 조례 및 지침 등을 통하여 규율하는 방식, 판례를 통한 법리를 제시하는 방식, 노사협의회나 위원회에 권한을 부여하여 기업에 대한 의견 제시 및 관리·감독을 하는 방식 등이 있다. 이러한 제도적 접근은 사회적으로 직장 내 괴롭힘을 인식하고 있는 정도와 규율 방향에 따라 다르게 나타나고 있다.

1990년대에 직장 내 괴롭힘에 대한 논의가 유럽 국가를 중심으로 나타나면서 이들 국가에서는 일찍부터 정부 차원 또는 사회적 협력주체를 통하여 대응 방안이 논의되었고, 2000년대에 들어서면서 구체적으로 입법화되기 시작하였다. 독자적인 입법적 규율을 하지 않은 국가에서도 차별금지법이나 관련 사법적 판단 사례를 통하여 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사용자 대위책임 및 예방 조치 의무 등을 부과하고 있다.

특히 대부분의 국가에서는 직장 내 괴롭힘의 피해로 근로자의 근로환경과 건강에 침해가 일어나는 점에 주목하면서 산업안전보건법을 통하여 사용자의 안전배려의무 및 근로환경을 침해하는 요소를 제거할 의무 등 예방적 측면에서 규율하고 있으며, 관련 규정에서는 근로자의 정신건강을 보호해야 할 것을 명시하고 있다. 주요국의 사례를 살펴보면, 정부와 기업 및 사회적 협력 주체가 보충적 또는 공동으로 주도하는 경우에 입법 및 정책의 실효성이 확보된다는 점을 확인할 수 있다.

한편 해외 사례에서 검토한 국가들에서는 정부와 기업, 노동조합 및 사회적 협력 주체 간의 장기적인 논의를 통해, 상호 보완적이고 체계적인 입법안 및 정책적 대안을 마련하는 절차를 거치고 있다. 아직까지 어떠한 국가도 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 ‘모델 사례’라고 하긴 힘들지만, 장기적인 사회적 대화의 틀 내에서, 공론화 절차를 거쳐서 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하고 있다는 점에 주목하여야 할 것이다.

결국 직장 내 괴롭힘 현상은 각 국가별로도 특색이 있기 때문에, 규범적인 정의를 통하여 어떠한 행위를 규제할 것인지에 관해서 일률적으로 설명하기 어렵다. 다만 직장 내 폭력 및 괴롭힘에 대한 인식의 정도가 높을수록 제도 및 정책적 대응을 할 수 있는 정보를 축적할 수 있으며, 정보가 충분할수록 관련 행위의 특성이나 범위를 특정할 수 있고, 명확한 법적 정의 또는 정책 입안으로 이끌 수 있다는 점에서, 논의의 활성화를 고려한 제도적 대응 방안이 모색되어야 할 것이다.

법제도의 측면에서 보면 직장 내 괴롭힘과 가장 유사한 체계는 직장 내 성희롱에 대한 규율이다. 그러므로 이에 대한 확장 가능성이 모색되어야 한다. 직장 내 성희롱의 적용 대상 중 먼저 직장 내 성희롱의 행위자(가해자)로서 상급자는 직장 내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 대표이사, 등기이사, 비상근 임원들도 상급자가 될 수 있으며, 직장 내 성희롱 피해자는 남녀 근로자 모두 해당된다. 피해자의 범위에는 정규직이 아니더라도, 아르바이트, 파트타임 등 비정규직 근로자도 피해자가 될 수 있으며, 모집·채용과정에 있는 구직자도 포함된다. 또한 업무에 연속성이 있고 같은 근로공간에서 근무하는 경우라면 협력업체 근로자도 피해자가 될 수 있으며, 퇴직한 경우에도 행위 당시 근로자인 경우에는 직장 내 성희롱 피해자에 해당한다. 직장 내 성희롱 판단에 있어 ‘성적인 언동 등’에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 기타 성희롱 행위 등을 포함하고 있다. 성희롱 행위로 인한 피해의 내용에는 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 환경형 성희롱과 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 조건형 성희롱이 있다. 다만 이러한 유형들 모두가 법적으로 정의되는 것이 아니라, 기존의 법적 판단 등에 기초하여 가이드라인 등을 통해 ‘인식 확산’ 과정에 있는 것으로, 직장 내 괴롭힘 역시 이러한 방식의 개념 정의가 필요할 것으로 생각된다.

해외 사례를 살펴보면, 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 조치를 위하여 법적 대응 이전에 정부 가이드라인을 발행·배포하여 이에 관한 사회적 관심을 촉발시킨 사례도 있다. 예컨대 덴마크에서는 2012년 근로환경당국이 ‘직장 내 폭력 및 괴롭힘’에 관한 가이드라인을 배포하였는데, 이 가이드라인은 근로자 사이에서 혹은 근로자와 관리자 사이에서 발생하는 폭력 행위와 성적 괴롭힘 등과 관련한 사안을 다루면서, 폭력 및 괴롭힘을 예방하는 방법으로 분쟁 해결의 방식을 사용한다거나 직장에서 용인되는 행위에 대한 명확한 기준을 정하는 방법등을 제시하였다. 이러한 사례에 비추어 보면 정부가 직장 내 괴롭힘 관련 정책 수립 과정을 통해 예방 및 대응에 관한 (고용노동부의) 가이드라인을 배포하여 사업주와 근로자, 노동조합이 관련 사안에 대응할 수 있도록 함으로써 자율적 규제 방안을 유도할 수 있다.

정부 주도의 사전예방적 방안 이외에도, 회사, 단체 등을 통하여 자율적인 규제 방식을 활용할 수 있다. 가장 보편적인 방식에는 경영진의 직장 내 괴롭힘에 대한 강경한 선언 및 방침의 수립, 각 단체 및 노동조합을 통한 캠페인 활동, 직원 설문조사 및 조합원 설문조사 등을 통한 실태 파악, 직장 내 괴롭힘에 대한 인식 개선 및 구제를 위한 절차를 알려주는 세미나·설명회 개최, 책자 배포 등이 있다.
이러한 내용에 착안한다면, 우선적으로 정부(고용노동부)를 중심으로 한, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 구제를 위한 가이드라인의 배포와 함께 사업장 내 예방 교육을 실시하여 사회적 인식을 확산시키는 작업이 선행되어야 할 것이다.

4. 정책적 시사점과 방향성
우리나라의 직장 내 괴롭힘에 관한 실태는 상당히 심각한 반면, 이를 해결하기 위한 직장 내외의 조치들과 제도들은 미비한 상황인데, 현재까지 논의되고 있는 해결방안은 입법을 통한 ‘원샷 방식’이 추진되고 있다. 하지만 법적 개념화를 통한 제재와 같은 외형을 갖추기 위해서는 다양한 사회적 경험이 축적될 필요가 있다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘은 직장을 둘러싸고 발생하는 현상을 통칭하는 것으로, 이 가운데 어떤 행위를 처벌할 것인지에 관한 논의들은 사회인식을 반영하는 ‘숙성의 시간’이 필요하다.

직장 내 괴롭힘에 관한 행위 금지 및 처벌 입법에 관해서는 단계적인 접근법이 필요하다. 직장 내 괴롭힘에 관한 제도적 규율(행위의 금지)에 대하여, 판례를 통한 20여 년의 개념 수립 과정을 거친 독일이나 가이드라인을 통한 기업 내 예방 및 구제에 집중하였던 일본의 사례, 그리고 직장 내 괴롭힘에 관한 단행법령을 제정한 스웨덴이나 핀란드의 사례들을 살펴보면, 오랜 기간 동안 직장 내 괴롭힘에 대한 다양한 노력들이 현실 부합성이 높은 입법으로 연결될 수 있다는 점을 확인할 수 있다. 그러므로 단순한 처벌 중심의 접근법보다는 일정한 기간을 두고 단계적인 방식으로 행위 규제에 대한 입법적 근거를 마련할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘을 해결하기 위해서는 문제의 상황을 개인에서 사회로 전환할 수 있는 제도적 개선 방안이 필요하다. 본 연구의 실태조사 결과를 분석해 보면, 직장 내 괴롭힘 피해자는 대응 과정에서 개인적인 해결(사내 동료 상담, 가족 및 지인 상담)이나 무대응의 비율이 높게 나타나는데, 이는 공식적인 해결 방식에 대한 불신에 기인하는 것이다. 따라서 무엇보다도 먼저 기업 내 절차를 통한 해결 방안을 모색함과 동시에, 직장 내 괴롭힘에 대한 구제로서 민사적 손해배상과 심각한 행위의 형사적 처벌 등 현행 법체계 내에서 해결 가능한 부분에 대하여 사회적 인식이 높아질 필요가 있다.

제도 개선의 첫걸음으로서 고용노동부를 중심으로 한 정부의 가이드라인과 사업장 예방 교육의 실시 안내 등 행정적 방식을 통한 규율이 필요하다. 이제까지의 실태조사 결과를 바탕으로 한 ①직장 내 괴롭힘의 유형, ②사업주의 의무와 기업 내 해결 절차, ③피해자에 대한 구제의 내용과 절차, ④기업 내외의 상담 창구 안내 등을 포함한 가이드라인을 통하여 직장 내 괴롭힘 예방 및 해결을 위한 지침기능을 수행할 수 있는 행정적 조치가 필요하다. 그리고 이러한 가이드라인 수립 과정에서는 현행 법체계 내에서의 제도와 절차들이 직장 내 괴롭힘에 있어서 어떻게 적용될 것인지 명확하게 설명될 필요가 있다. 이번 실태조사 결과를 보면, 직장 내 상담창구 설치가 되어 있지 않거나(40.1%), 있는지 여부를 모르는 비율(14.5%)이 절반을 넘는데, 직장 내 괴롭힘 문제가 근로자참여법상 고충처리의 대표적인 유형이라는 점을 감안한다면, 현행 법체계 내에서의 대응 조치들이 현실에서 작동하지 않는다는 사실을 확인할 수 있다.

요컨대 행정부의 가이드라인을 통하여 현재의 직장 내 괴롭힘 규율에 대한 전체적인 시스템을 다시 한번 확인하고, 이에 대한 지속적인 실태조사를 통하여 향후 입법적 개선까지 나갈 수 있는 장기적인 로드맵하에서 행정적인 조치를 우선으로 하는 제도 개선이 필요하다.

(출처 : 요약 15p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 7
• 그림목차 ... 10
• 요 약 ... 15
• 제1장 서 론 ... 29
• 제1절 연구의 배경 ... 29
• 제2절 연구의 목적과 범위 ... 31
• 1. 연구의 목적 ... 31
• 2. 연구 범위의 한정 ... 32
• 제3절 연구의 구성과 주요 내용 ... 34
• 제2장 직장 내 괴롭힘을 둘러싼 논의 현황 ... 37
• 제1절 직장 내 괴롭힘 논의의 사회적 배경 ... 37
• 1. 현대사회와 ‘괴롭힘’ 문제 ... 37
• 2. 직장 내 괴롭힘 현상과 특성 ... 41
• 제2절 직장 내 괴롭힘에 관한 연구 현황 ... 44
• 1. 직장 내 괴롭힘의 개념 ... 44
• 2. 실태조사 ... 46
• 3. 선행연구의 의의와 한계 ... 55
• 제3절 직장 내 괴롭힘에 관한 입법 동향 ... 56
• 1. 관련 입법안 검토 ... 56
• 2. 입법적 대응 방안의 실효성 문제 ... 68
• 3. 현행 법체계에서의 직장 내 괴롭힘 규율 ... 70
• 제4절 소 결 ... 73
• 제3장 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사 ... 75
• 제1절 실태조사 개요 ... 75
• 1. 직장 내 괴롭힘의 정의 ... 75
• 2. 조사 설계 및 내용 ... 77
• 3. 응답자 특성 ... 80
• 제2절 직장 내 근무환경 파악 ... 82
• 1. 현 직장 내 지휘 · 관리 직원 수 ... 82
• 2. 현 직장 내 직원을 위한 고민, 불만, 고충, 갈등 접수 상담창구 설치 여부 ... 84
• 3. 상담창구를 통한 상담 경험 여부 및 내용 ... 86
• 4. 노동조합의 상담 및 해결을 위한 지원 여부 ... 87
• 5. 최근 5년간 직속 상사 관련 행동 ... 89
• 6. 본인 관련 행동 ... 91
• 제3절 직장 내 괴롭힘에 대한 실태 ... 92
• 1. 과거 5년간 직장 내 괴롭힘 직 · 간접적 경험 여부 ... 92
• 2. 직장 내 괴롭힘 직접적 피해 경험 ... 92
• 3. 직장 내 괴롭힘 간접(목격/상담) 경험 ... 141
• 4. 직장 내 괴롭힘 직접적 가해 경험 ... 147
• 5. 직장 내 괴롭힘 방지 관련 활동 ... 154
• 제4절 요 약 ... 161
• 1. 직장 내 근무 환경 ... 161
• 2. 직장 내 괴롭힘 실태 ... 164
• 3. 직장 내 괴롭힘 방지 관련 활동 ... 169
• 제4장 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사 결과 분석 ... 173
• 제1절 분석 자료 ... 173
• 제2절 연구방법론 ... 177
• 1. 분석 모형 및 방법 ... 177
• 2. 분석 표본의 특성 ... 180
• 제3절 분석결과 ... 187
• 1. 직장 내 괴롭힘 피해 관련 분석 ... 188
• 2. 직장 내 괴롭힘 가해 관련 분석 ... 218
• 3. 직장 내 괴롭힘 예방 · 해결 관련 분석 ... 221
• 제4절 소 결 ... 239
• 제5장 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안 ... 242
• 제1절 서론：제도적 규율의 다양성 ... 242
• 제2절 해외 사례를 통한 직장 내 괴롭힘 규율 방식 검토 ... 244
• 1. 직장 내 괴롭힘에 관한 해외 논의 ... 244
• 2. 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위한 제도적 수단 ... 246
• 3. 정책 결정 과정에서의 사회적 주체의 역할 ... 257
• 4. 제도 수립 방식의 평가 ... 260
• 제3절 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안 ... 262
• 1. 제도적 규율의 방향 ... 262
• 2. 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안(1) : 현행법제 정비 ... 266
• 3. 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안(2) : 예방 대책 마련 ... 274
• 제4절 소 결 ... 277
• 제6장 결 론 ... 279
• 제1절 연구 결과 요약 ... 279
• 1. 직장 내 괴롭힘 문제에 관한 접근법 ... 279
• 2. 실태조사 결과 및 분석 ... 281
• 3. 직장 내 괴롭힘의 제도적 규율 방안 ... 285
• 제2절 정책적 시사점 ... 289
• 참고문헌 ... 292
• [부록 1] 실태조사 설문지 ... 296
• [부록 2] 일본 직장 내 괴롭힘 가이드라인 ... 326
• 끝페이지 ... 339