초록 ▼

전통적으로 우리나라 연구에서 이직은 근속에 비해 경력형성을 저해하는 행동으로 간주되어 왔으나, 이와 같은 기존 연구 전통으로는 우리나라에서 자발적 이직이 활발한 이유를 해명하기 어렵다. 또한, 우리나라에서 구직활동을 하는 청년들에 대한 전통적인 조언은 눈높이를 낮추라는 것이거나, 반대로 눈높이를 낮춰 비정규직이나 임금이 낮은 일자리에 취업할 경우 좋은 경력을 만들기 어려워지므로 더 나은 일자리를 기다리라는 것이었다. 이들 조언은 모두 당장 취업이냐 좀 더 있다 취업이냐의 차이만 있을 뿐 취업을 한 다음 경력형성에 대해서는 아무런 얘

전통적으로 우리나라 연구에서 이직은 근속에 비해 경력형성을 저해하는 행동으로 간주되어 왔으나, 이와 같은 기존 연구 전통으로는 우리나라에서 자발적 이직이 활발한 이유를 해명하기 어렵다. 또한, 우리나라에서 구직활동을 하는 청년들에 대한 전통적인 조언은 눈높이를 낮추라는 것이거나, 반대로 눈높이를 낮춰 비정규직이나 임금이 낮은 일자리에 취업할 경우 좋은 경력을 만들기 어려워지므로 더 나은 일자리를 기다리라는 것이었다. 이들 조언은 모두 당장 취업이냐 좀 더 있다 취업이냐의 차이만 있을 뿐 취업을 한 다음 경력형성에 대해서는 아무런 얘기도 해주지 않았다.

이와 같은 기존의 연구나 취업 관련 조언에서의 불충분함은 우리나라에서 이직이 의미하는 바가 무엇인지가 이직의 성과 측면에서 아직까지 연구되지 않았기 때문에 나타난다. 이 연구는 우리나라 이직 연구의 바로 이러한 부족을 조금이라도 메꾸고자 기획되었다. 이를 통해 근속이 유리할 수 있는 양질의 대기업 일자리나 공공부문 일자리는 한정된 상황에서 노동시장에서의 경력발전이 어떤 식으로 이루어지고 있는지, 여기서 이직이 어떤 역할을 하는지에 대한 대안적이고 정형화된 사실을 정립하고자 한다. 만약, 이 연구의 결과 우리나라에서 이직의 기능이 더 나은 일자리를 위한 탐색과정이자, 이를 통한 경력형성으로 기능한다면, 청년들에게도 눈높이를 낮춰 취업하느냐 더 나은 일자리를 기다릴 것이냐라는 이분화된 권고를 넘어 일단 취업해 전직 기회를 노리고 준비하라는 제3의 대안적 조언이 가능할 것이며, 인턴제와 근속장려금이 상징하듯 일단 취업시키는 것에 목표를 두는 일자리 정책이 아니라 경력관리에 도움이 되는 방향으로 일자리 정책이 방향을 전환해야 할 필요성을 제시하게 될 것이다.

연구의 결과를 장별로 정리하면, 먼저 제2장에서 우리나라는 입 이직이 상당히 활발한 것으로 나타났다. 유지사업체를 대상으로 보더라도 고용 증가 기업은 2년 안에 고용된 사람들이 모두 교체될 정도의 입직이 발생하며, 감소 기업조차도 매년 40%에 육박하는 인원이 새로 취업하므로 2년 반이면 고용된 사람들이 모두 교체될 수 있는 높은 입직 규모를 보인다. 유지사업체도 크게 다르지 않아 3년이면 고용인원이 모두 교체될 수 있는 수준의 입직 규모를 보이는 것으로 나타났다.

입직 못지않게 이직도 활발하다. 다만, 고용 증가 사업체와 감소사업체의 입직률 차이는 2013년 기준 72.8-37.9=34.9%포인트인 반면, 이직률 차이는 65.4-43.7=21.7%포인트로 상대적으로 작게 나타난다. 고용 증가 사업체와 감소 사업체 간 플로우 차이는 상대적으로 볼 때 입직에서 더 큰 차이가 나타난다는 의미이다. 경영 현장에서는 새로 뽑는 것만 줄여도 구조조정이 가능하다고 말하는 경우가 많은데, 이것이 바로 그런 현상의 반영일 것으로 보인다.

개인 수준에서 보아도 이직은 상당히 활발한 것으로 나타난다.
2013년 1월 피보험자를 5년 뒤까지 확인해보면 일자리가 유지된 사람은 1/3에 불과한 것으로 나타난다. 이직과 임금의 관계를 보면, 이직을 안 한 사람들은 임금 수준이 높아서 안 한 것으로 나타난다.

이직을 일자리 간 이직과 미취업을 경과하는 이직으로 나누어 분석해보면, 일자리 간 이직은 비교적 경기 민감도가 존재하는 것으로 기초통계상 나타난다. 예상 가능한 것처럼 이직은 15～24세에서 높고 40대로 갈수록 낮아지다가 그 이후 다시 증가하는 패턴을 보인다.
직장 간 이직은 젊은 연령대에서 상대적으로 활발하지만, 30대 중반이 넘으면 연령과 상관관계는 없는 것으로 나타난다. 일자리 간 이직은 임금성장과의 관계가 매우 뚜렷한 것으로 나타난다. 이직을 통해 임금이 성장하는 관계는 이직 후 6개월 이내의 취업에서는 뚜렷이 나타나나, 그 이후로는 강도가 크게 떨어진다. 또한, 이직 후 시간이 경과할수록 재취업에 성공하는 숫자도 점점 줄어드는 것으로 나타난다.

제3장에서는 노동시장 초기 진입단계 경험 차이와 근속, 노동시장 경험이 갖는 의미에 대해 분석해 보았다. 우리나라는 근속급이 강한 것으로 알려져 있으나, 실제로는 일부 대기업과 공공부문에 국한된 것이다. 실제 개인 특성과 개인-일자리 특성을 통제하고 나면 근속의 임금에 대한 영향력은 10년에 5% 내외로 축소되는 것으로 나타난다. 데이터에서는 관찰되지 않는 고임금 특성을 가진 사람들이 좋은 일자리에 자리 잡고, 일부 노조부문을 제외하면 치열한 경쟁의 결과 살아남은 사람들이 오랜 근속을 한 결과 나타난 현상이 근속에 따른 임금인상이라는 의미이다. 개인 및 개인-일자리 특성을 통제하고 나면 노동시장 경험이 임금에 훨씬 큰 영향력을 가지는 것으로 나타나게 된다. 일부 부문에 한정된 근속의 효과 때문에 우리나라에서 좀 더 보편적으로 역할을 하는 노동시장 경험의 경력관리에서의 영향이 무시되어 온 셈이다.

초기 경력 측면에서의 추정 결과는 첫 일자리를 잘 잡기 위한 졸업 후 취업준비가 길게 지속될 경우 장기간의 임금에 손실을 가져올 가능성이 있는 것으로 나타났다. 반면 첫 일자리 진입 후 초기 단계에서 몇 차례의 이직 후 안정된 고용관계를 찾아가는 방식의 노동시장 경력형성은 장기적인 임금 페널티로 귀결되지 않는 것으로 나타났다. 그러나, 진입 후 8년간 안정된 일자리를 찾지 못하고 이직이 반복되면 장기적으로 상당한 임금 페널티로 귀결되는 것으로 나타났다.

제4장에서는 이직이 개인과 일자리 간 일자리 매칭의 질을 개선하는 효과가 있는지 분석 대상 범위를 넓혀 분석해 보고자 했다. 다시 말해 우리나라 노동시장에서 발생하는 직장 간 이직(job-to-job transition)이 개인과 일자리 간 매칭의 질(quality of job matching)을 향상시키는 효과가 있는지, 직장 간 이직을 통한 임금성장에서 이 요인이 차지하는 비중이 얼마나 되는지 분석하고자 하였다.

이를 위해 이 연구에서는 고용보험 데이터베이스에 대용량 이원고정효과 모형(two-way fixed effect model)을 변형하여 적용하였다. 변형 전에 먼저 통상적인 방식으로 개인의 임금을 개인 특성이 더 잘 설명하는지, 기업 특성이 더 잘 설명하는지 이원고정효과 모형 추정 후 분산 분해를 통해 분석해 본 결과 기존 해외 연구결과들과 비슷하게 임금 분산의 상당 부분이 개인 특성에 의해 설명되며, 기업 특성의 영향은 상대적으로 작게 나타났다. 기업 고정효과는 19%를 설명하며, 설명되지 않고 남은 부분은 11%인 것으로 나타났다.

일자리 이직에 따른 임금성장에서 매칭효과가 강하다면 대칭성이 약해야 한다. 기업별 평균 임금 기준으로 네 개 분위를 나눈 후분위를 이동하는 근로자를 대상으로 분석해 보았다. 분석 결과를 보면, 전체 이동자 표본을 대상으로 한 1분위와 3분위 간 이동, 미취업 경과자 표본을 대상으로 한 1분위와 2분위 간 이동만 통계적으로 유의하지 않을 뿐 나머지는 대부분 10%보다 작은 수준에서 대칭성 가정을 기각하는 것으로 나타났다. 또 다른 특징은 1분위와 4분위간 이동, 1분위와 3분위 간 이동을 제외한 나머지에서 미취업 경과 이동자 표본에 비해 일자리 간 직접 이동자 표본의 t값이 2배 이상 크다는 것이다. 즉, 일자리 간 직접 이동자에게서 대칭성이 발견되지 않는데, 그 정도는 미취업 경과 이동자에 비해 훨씬 크다는 의미이다. 미취업 경과 이동자는 1↔4, 1 ↔3 분위 이동자를 제외하면 대칭성이 직접 이동자에 비해 상대적으로 강하다는 의미가 되겠다.

매칭효과에 대한 직접적 검증도 수행하였는데, 분석 결과를 보면, 2014～2017년 사이 일자리 간 직접 이동자의 일자리 이직 전후 임금성장률은 13.6%인데, 이 중 설명변수 변화(연령, 연도, 성별, 연령×성별)로 설명되는 부분은 4.6%포인트, 기업 고정효과 변화로 설명되는 부분은 1.5%포인트, 매칭의 질 변화로 설명되는 부분은 8.6%포인트로 나타난다. 다시 말해 일자리 간 직접 이동을 통해 평균적으로 임금이 13.6% 올랐는데 그중 매칭의 질 개선이 기여한 바가 64%, 연령, 연도, 성별 등 개인의 특성이 기여한 바가 34%, 재직 기업 특성 변화(=재직 기업 변경에 따른 기업 고정효과 변화)가 기여한 바가 11%로 나타났다는 의미이다. 흔히 일자리가 바뀌어서 임금이 오르면 더 좋은 기업, 이를테면 더 나은 대기업으로 이직해서 임금이 올랐다고 생각하지만, 실제 우리나라에서 보편적인 일자리 간 직접 이동에 따른 임금상승의 원인은 상당 부분 본인에게 더 잘 맞는, 그리고 이직 기업에게도 더 잘 맞는 전직에 성공한 결과 발생한 것이라는 의미가 되겠다.

이와 같은 결과는 일자리 간 직접 이동자의 임금 변화에서 근로자와 일자리의 매칭 개선이 차지하는 역할이 상당히 크다는 것을 의미한다. 임금 변화의 분산을 기준으로 보아도 잔차 분산의 역할이 가장 크긴 하지만(59%를 설명), 매칭의 질 개선 분산이 차지하는 비중도 38%로 그다음으로 높게 나타난다. 이는 기업 고정효과 변화 4%에 비하면 매우 큰 수치이다. 집단을 나누어 성별과 연령대별로 보면 여성과 청년에서 매칭의 질 개선 효과가 더 큰 것으로 나타났다.

이와 같은 결과는 우리나라의 이직, 특히 본 분석에서 대상으로 삼은 일자리 간 직접 이직의 경우 이직을 통해 개인과 일자리 간 매칭의 질이 개선되는 순기능을 발휘하고 있다는 의미가 된다. 이는 곧 그동안 이직보다는 근속이 중요하다는 통념에 도전하는 결과이며, 우리나라에서 이직이 활발한 이유를 이직의 성과 측면에서 일정하게 해명해주는 결과라 할 것이다. 이직이 매칭의 질 개선을 통해 노동시장의 효율적 운영에 도움이 된다는 것이 이 연구를 통해 일부 해명된 만큼, 향후 정책의 영역에서도 이직을 금기시할 필요는 없으며, 취약 계층의 일자리 정책이나 실업 대책에서 일회성 취업이 아니라 취업-이직-취업으로 이어지는 경력발전의 측면을 좀 더 고려하는 정책방향 설정상의 변화가 요청된다 하겠다.

양질의 일자리로 가는 출구가 좁아진 탓에 평균적인 관점에서 보면 첫 일자리부터 좋은 일자리로 들어가기란 매우 어려운 일이 되었다. 그렇다면, 제3장의 분석 결과는 졸업 후에도 길게 취업준비를 하기보다는 노동시장에서 일하면서 이직을 준비하는 방식의 진입경로를 설계하는 것이 적어도 평균적 관점에서는 현명한 방법임을 보여준다. 대신 진입 초창기 몇 년을 지나서는 안정적인 고용관계를 형성할 수 있어야 한다. 빈번한 입이직만 장기간 반복하게 되면 경력형성에 실패하면서 노동시장 성과도 낮아질 것임을 추정결과가 보여주기 때문이다. 더불어 이는 우리나라에서 근속의 임금에 대한 성과가 어디까지나 좋은 사람이 좋은 일자리에 들어간 결과이고 그나마도 치열한 생존경쟁을 거쳐 장기 근속으로 이어진 결과가 데이터 상 나타난 것이므로, 신중한 이직을 늘 준비하고 고려하면서 노동시장 경험을 쌓아나가는 것이 평균적인 청년이 노동시장에 잘 적응해 내는 방법임을 의미한다.

정책적으로도 청년에 대한 노동시장 정책은 일단 일자리에 밀어넣고 근속하도록 유도하는 방향이 아니라, 들어간 일자리보다 더 나은 일자리로 한 단계 나아가는 이직을 도와주는, 즉 경력형성을 지원하는 방식으로 일정한 변화가 있어야 함을 보여준다. 이를테면, 청년내일채움공제는 근속 조건부로 지원된다는 점에서 본 연구 결과와 배치되는 운영구조를 가지고 있다. 최근 들어 1회의 이직을 허용하고 있기는 하다. 그러나 평균적인 청년의 노동시장 진입과정을 생각한다면 지속적으로 고용상태에 있도록 하는 것이 바람직하긴 해도 더 개선될 수 있는 이직기회라면 과감히 선택할 수 있도록, 중소기업 부문에만 있을 경우 2년 안에 고용된 동안만 지급하는 방식으로 좀 더 유연성을 발휘할 필요가 있을 것이다.

본 연구의 심화 분석은 청년의 이직경로를 대상으로 했으나 근속과 경험에 대한 평가는 진입 후 8년이 지난 사람들을 대상으로 한 것이다. 그러므로 남성 주력 경제활동연령대 노동시장에서 경력의 발전, 임금의 발전에 대한 일반적 평가라 할 수 있다. 제2장의 기초통계 분석에서 계속 근속자는 임금 수준이 높은 것으로 나타났으나, 이는 제3장의 근속-경험 간 관계에 대한 심화된 추정 결과에 따르면 좋은 사람이 좋은 직장을 만나 나타난 결과에 불과한 것으로, 보통 사람들의 노동시장 경력발전과는 무관한 일이다. 미취업 경과기간이 없거나 짧게 준비된 이직은 제2장의 기초통계 분석과 제3장의 근속 - 경험 간 심화 분석에서 보이는 것처럼 개인의 경력발전에서 중요한 의미를 지닐 수 있다. 다만, 이직이 빈번해서는 소기의 성과를 거둘 수 없다. 개인의 입장에서는 노동시장 경력을 지속하는 한 준비되고 신중한 이직을 늘 염두에 두어야 하고, 정부의 정책도 취업까지 지원하고 끝내는 것이 아니라 노동시장에서 취약한 사람들의 구직활동을 지원할 때에는 경력관리의 관점에서 접근할 필요가 있다. 취업했으니 대상자에서 벗어나는 것이 아니라 취업 사후 경력관리까지 정책의 영역으로 끌어들이는 정책의 변화가 필요하다는 의미이다. 또한, 근속장려금처럼 근로자를 사용하는 사람들의 관점에서 정책을 설계하는 것은 적절치 않을 수 있다. 신중한 이직은 개인의 경력발전을 위해 장려되어야 하는데 그런 이직을 막을 유인을 제공하기 때문이다.

제4장의 분석은 청년에 국한하는 것을 넘어 노동시장의 대부분 연령대에서 이직이 개인과 일자리 간 매칭을 개선하는 것으로 나타난다. 청년과 여성에서 이 효과는 더 큰 것으로 나타나며, 기존에 기업 간 이동으로 인한 임금인상은 주로 대기업 이직에 성공했기 때문일 것이라는 통념과 다른 결과를 보여준다. 이 연구의 분석 결과가 보여주는 향후의 정책과제는 어떻게 하면 취업 그 자체가 아니라 취업 후 경력발전까지 정책의 영역으로 포섭해 특히 취약 계층의 경력발전 설계를 도울 수 있을 것인지 고민하는 것이 필요하다는 것이다.

마지막으로, 이 연구에서 본격적으로 분석하지 않았지만 직장 간직접 이직은 상당한 임금상승효과가 있으며, 미취업 기간을 짧게 둘수록 이직의 임금효과가 크다는 것을 발견하였다. 외국에서는 노동시장 건강성 지표의 하나로 직장 간 직접 이직의 이러한 임금효과를 반영해 직장 간 이직의 활발함을 주목하고 있다. 우리나라에서도 임금효과가 상당함을 확인한 만큼 직장 간 이직을 노동시장 지표화하는 후속과제를 생각해볼 필요가 있다. 본문에서 보았듯이 고용보험에서 직접적으로 지표화하기에는 제도 변화 등 불규칙한 요인이 있어 충분한 후속연구를 통해 불규칙 요인을 제거한 후에야 경기와의 연관성을 분석할 수 있을 것으로 보인다.

(출처 : 요약 9p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 5
• 그림목차 ... 7
• 요 약 ... 9
• 제1장 머리말 ... 17
• 제1절 연구의 필요성 ... 17
• 제2절 연구의 구성 ... 18
• 제2장 노동시장 이동 기초통계 분석 : 이직 실태와 임금인상 ... 20
• 제1절 연구의 구성 ... 20
• 제2절 사업체 수준에서 본 입이직 규모 ... 20
• 제3절 개인 수준에서 본 입이직 규모 ... 29
• 제4절 직장 간 이동과 미취업을 경과하는 이동 규모 및 임금과의 관계 ... 38
• 제5절 소 결 ... 42
• 제3장 노동시장 초기 정착과정, 근속, 경험이 임금에 미치는 영향 ... 44
• 제1절 연구의 필요성과 구성 ... 44
• 제2절 분석방법에 대한 설명 ... 45
• 제3절 분석 결과 ... 48
• 제4절 초기 경험에 따른 일자리 특성 변화 ... 55
• 제5절 소 결 ... 60
• 제4장 이직은 매칭의 질을 개선하는가? ... 62
• 제1절 연구의 목적과 구성 ... 62
• 제2절 연구방법과 데이터 ... 63
• 1. 연구방법 ... 63
• 2. 자료 설명 ... 68
• 제3절 임금 수준에 대한 이원고정효과 추정 결과 ... 70
• 제4절 대칭성 검토 ... 72
• 제5절 임금 변화에 대한 매칭의 질 변화 기여 추정 결과 ... 76
• 제6절 소결 및 시사점 ... 79
• 제5장 결론 및 시사점 ... 82
• 참고문헌 ... 88
• 끝페이지 ... 90