거래적 리더십과 변혁적 리더십 효과에 대한 실증적 연구 : H 전력공사를 중심으로 (AN) EMPIRICAL STUDY ON THE EFFECTIVENESS OF TRANSACTIONAL LEADERSHIP AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP : FOCUSING ON 'H' ELECTRIC POWER CORPORATION원문보기
현대사회는 경쟁사회로서 기업이 생존하기 위해서는 변화하는 환경에 대처하는 새로운 개념의 변혁이 요구된다. 이러한 변화의 시발점은 조직변화의 필요성을 인식하고, 이를 주도할 리더십에 있다고 볼 수 있다. 특히 기존의 리더십에서 주장되어 왔던 비용-효익 측면에서의 거래적인 리더-부하 관계에서 벗어나 보다 고차원적인 욕구를 불러 일으키고, 이에 대한 구체적인 비젼을 제시하는 새로운 개념의 리더-부하관계를 의미하는 변혁적 리더십(transformational leadership)이 바로 이 변화의 욕구를 충족시킬 수 있는 혁신적인 리더십 개념이라고 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 변혁적인 리더(transformational leader)들이 특히 기존의 거래적 리더(transactional leader)보다 종업원이나 조직에서 유효한 리더십이라는 것을 밝히고, 이 결과를 바탕으로 본 논문이 연구대상으로 삼고 있는 공기업에 변혁적 리더십 개발방향에 대한 몇가지 제언을 하고자 하는 것이다. 본 연구는 위와 같은 목적에 따라서 Bass가 개발한 설문지를 사용하여 ...
현대사회는 경쟁사회로서 기업이 생존하기 위해서는 변화하는 환경에 대처하는 새로운 개념의 변혁이 요구된다. 이러한 변화의 시발점은 조직변화의 필요성을 인식하고, 이를 주도할 리더십에 있다고 볼 수 있다. 특히 기존의 리더십에서 주장되어 왔던 비용-효익 측면에서의 거래적인 리더-부하 관계에서 벗어나 보다 고차원적인 욕구를 불러 일으키고, 이에 대한 구체적인 비젼을 제시하는 새로운 개념의 리더-부하관계를 의미하는 변혁적 리더십(transformational leadership)이 바로 이 변화의 욕구를 충족시킬 수 있는 혁신적인 리더십 개념이라고 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 변혁적인 리더(transformational leader)들이 특히 기존의 거래적 리더(transactional leader)보다 종업원이나 조직에서 유효한 리더십이라는 것을 밝히고, 이 결과를 바탕으로 본 논문이 연구대상으로 삼고 있는 공기업에 변혁적 리더십 개발방향에 대한 몇가지 제언을 하고자 하는 것이다. 본 연구는 위와 같은 목적에 따라서 Bass가 개발한 설문지를 사용하여 거래적 리더십(transactional leadership)과 변혁적 리더십 을 가지는 경우 종업원의 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 그리고 종업원이 인지한 성과에 있어 어떠한 차이가 있는지를 다음의 가설들을 통계적인 방법을 통해 검증하였다. 본연구에서 설정된 가설은 다음과 같다. {가설1} 거래적 리더십과 변혁적 리더십은 상호 독립적인 요인구성을 가지고 있다. {가설2} 거래적 리더십과 변혁적 리더십 모두에 있어서 리더십 행위 빈도(독립변수)가 잦을수록 리더행위의 결과지표(종속변수: 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 종업원이 인지한 성과)도 각각 상승할 것이다. {가설3} {가설2}에서 리더십 행위빈도와 리더 행위 결과지표와의 관계에 있어서 변혁적 리더십(독립변수)이 거래적 리더십(독립변수)보다 리더행위결과(종속변수)에 더 큰 영향을 미칠 것이다. 요인분석을 통한 가설검증결과 가설 1은 두 요인이 어느 정도 구별되므로 가설이 지지된 것으로 본다. 가설 2는 부분적으로 지지되었다. 여기서 가설은 두 리더십 모두가 종속변수에 영향을 줄것이라고 예상했으나, 변혁적 리더십의 경우에만 종속변수에 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 리더행위 결과지표에 더 큰 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 채택되었다. 결론적으로, 조직에서 변혁적 리더십이 존재한다면, 조직구성원의 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 종업원이 인지한 성과 등 조직의 전반적인 유효성이 높아질 것을 예상할 수 있으며, 기업조직의 유효성을 제고하기 위해서는 변혁적 리더십의 개발이 무엇보다 중요하다는 사실을 확인할 수 있었다.Organizations of the twentieth century have made strenuous efforts to adapt themselves to continuously changing environment. It is most desirable for an organization to go through constant changes in order to adjust itself to new environment. For this adaptation, the organization must first realize the need for change, break away from its existing frame, and seek for specific ways for change. The word change here refers to transforming oneself into more effective organization conditions. It is the qualititive changes that make a organization more effective. In order to bring about qualititive organizational changes, a new leadership role is required. This kind of new leader gets rid of a mere transactional relationship between a leader and followers, motivates his or her followers, and increases the effectiveness of an organization by assuming the so called transformational leadership. A transformational leader prepares himself for change which requires adaquate preparation, minimizes frictions resulting from changes, and brings about more effective changes. The purpose of this study is first to examine the effect of transformational leadership on organization through empirical analysis of a public corporations are imperative; second, to compare this impact with that of transactional leadership. The research model and hypotheses are as follows: ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜esearch Models＞ ＜Hypothesis 1＞ Transactional leadership and transformational leadership have mutually independent construct of factors. ＜Hypothesis 2＞ The higher transactional or transformational leadership behavior frequency (independent variables) is, the higher leader behavior outcome indicators(dependent variables: satisfaction with leader, leader effectiveness, organization commitment, performance perceived by employees). ＜Hypothesis 3＞ Regarding the relationship between leadership behavior frequency and outcome indicators of leader behavior, the independent variable "transformational leadership" has greater effect on the dependent variables (outcome indicators of leader behavior) than the independent variable transactional leadership. The results of the empirical analysis are as follows: Firstly, as a result of factor analysis, the first hypothesis that transactional leadership and transformational leadership have mutually independent construct of factors was accepted. Secondly, as a result of regression analysis, the second hypothesis that outcome indicators of leader behavior rises as transactional or transformational leadership frequency increases was accepted only in transformational leadership. Thirdly, the third hypothesis that relations between the independent variables, as supposed in hypothesis 2, is stronger in transformational leadership was adopted accounting to the result of empirical analysis. Therefore, it was verified that transformational leadership is more effective than transactional leadership. In conclusion, transformational leadership is expected to enhance the overall organizational effectiveness, such as satisfaction with leader, leader effectiveness, organization commitment, performance perceived by employees. Therefore, it is imperative that organizations develop transformational leadership. This study has its limitations that there may be some difficulties in applying this study generally to Korean firms because the research was confined to one firm and also because the questionnaires were previously used for U. S. firms. Nevertheless the study is meaningful in that it verified the importance of leaders who should lead an organization in a critical juncture for change, in that it verified the positive influence of transformational leadership on overall organizational effectiveness.
현대사회는 경쟁사회로서 기업이 생존하기 위해서는 변화하는 환경에 대처하는 새로운 개념의 변혁이 요구된다. 이러한 변화의 시발점은 조직변화의 필요성을 인식하고, 이를 주도할 리더십에 있다고 볼 수 있다. 특히 기존의 리더십에서 주장되어 왔던 비용-효익 측면에서의 거래적인 리더-부하 관계에서 벗어나 보다 고차원적인 욕구를 불러 일으키고, 이에 대한 구체적인 비젼을 제시하는 새로운 개념의 리더-부하관계를 의미하는 변혁적 리더십(transformational leadership)이 바로 이 변화의 욕구를 충족시킬 수 있는 혁신적인 리더십 개념이라고 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 변혁적인 리더(transformational leader)들이 특히 기존의 거래적 리더(transactional leader)보다 종업원이나 조직에서 유효한 리더십이라는 것을 밝히고, 이 결과를 바탕으로 본 논문이 연구대상으로 삼고 있는 공기업에 변혁적 리더십 개발방향에 대한 몇가지 제언을 하고자 하는 것이다. 본 연구는 위와 같은 목적에 따라서 Bass가 개발한 설문지를 사용하여 거래적 리더십(transactional leadership)과 변혁적 리더십 을 가지는 경우 종업원의 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 그리고 종업원이 인지한 성과에 있어 어떠한 차이가 있는지를 다음의 가설들을 통계적인 방법을 통해 검증하였다. 본연구에서 설정된 가설은 다음과 같다. {가설1} 거래적 리더십과 변혁적 리더십은 상호 독립적인 요인구성을 가지고 있다. {가설2} 거래적 리더십과 변혁적 리더십 모두에 있어서 리더십 행위 빈도(독립변수)가 잦을수록 리더행위의 결과지표(종속변수: 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 종업원이 인지한 성과)도 각각 상승할 것이다. {가설3} {가설2}에서 리더십 행위빈도와 리더 행위 결과지표와의 관계에 있어서 변혁적 리더십(독립변수)이 거래적 리더십(독립변수)보다 리더행위결과(종속변수)에 더 큰 영향을 미칠 것이다. 요인분석을 통한 가설검증결과 가설 1은 두 요인이 어느 정도 구별되므로 가설이 지지된 것으로 본다. 가설 2는 부분적으로 지지되었다. 여기서 가설은 두 리더십 모두가 종속변수에 영향을 줄것이라고 예상했으나, 변혁적 리더십의 경우에만 종속변수에 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 리더행위 결과지표에 더 큰 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 채택되었다. 결론적으로, 조직에서 변혁적 리더십이 존재한다면, 조직구성원의 리더에 대한 만족, 리더유효성, 조직몰입, 종업원이 인지한 성과 등 조직의 전반적인 유효성이 높아질 것을 예상할 수 있으며, 기업조직의 유효성을 제고하기 위해서는 변혁적 리더십의 개발이 무엇보다 중요하다는 사실을 확인할 수 있었다.Organizations of the twentieth century have made strenuous efforts to adapt themselves to continuously changing environment. It is most desirable for an organization to go through constant changes in order to adjust itself to new environment. For this adaptation, the organization must first realize the need for change, break away from its existing frame, and seek for specific ways for change. The word change here refers to transforming oneself into more effective organization conditions. It is the qualititive changes that make a organization more effective. In order to bring about qualititive organizational changes, a new leadership role is required. This kind of new leader gets rid of a mere transactional relationship between a leader and followers, motivates his or her followers, and increases the effectiveness of an organization by assuming the so called transformational leadership. A transformational leader prepares himself for change which requires adaquate preparation, minimizes frictions resulting from changes, and brings about more effective changes. The purpose of this study is first to examine the effect of transformational leadership on organization through empirical analysis of a public corporations are imperative; second, to compare this impact with that of transactional leadership. The research model and hypotheses are as follows: ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜esearch Models＞ ＜Hypothesis 1＞ Transactional leadership and transformational leadership have mutually independent construct of factors. ＜Hypothesis 2＞ The higher transactional or transformational leadership behavior frequency (independent variables) is, the higher leader behavior outcome indicators(dependent variables: satisfaction with leader, leader effectiveness, organization commitment, performance perceived by employees). ＜Hypothesis 3＞ Regarding the relationship between leadership behavior frequency and outcome indicators of leader behavior, the independent variable "transformational leadership" has greater effect on the dependent variables (outcome indicators of leader behavior) than the independent variable transactional leadership. The results of the empirical analysis are as follows: Firstly, as a result of factor analysis, the first hypothesis that transactional leadership and transformational leadership have mutually independent construct of factors was accepted. Secondly, as a result of regression analysis, the second hypothesis that outcome indicators of leader behavior rises as transactional or transformational leadership frequency increases was accepted only in transformational leadership. Thirdly, the third hypothesis that relations between the independent variables, as supposed in hypothesis 2, is stronger in transformational leadership was adopted accounting to the result of empirical analysis. Therefore, it was verified that transformational leadership is more effective than transactional leadership. In conclusion, transformational leadership is expected to enhance the overall organizational effectiveness, such as satisfaction with leader, leader effectiveness, organization commitment, performance perceived by employees. Therefore, it is imperative that organizations develop transformational leadership. This study has its limitations that there may be some difficulties in applying this study generally to Korean firms because the research was confined to one firm and also because the questionnaires were previously used for U. S. firms. Nevertheless the study is meaningful in that it verified the importance of leaders who should lead an organization in a critical juncture for change, in that it verified the positive influence of transformational leadership on overall organizational effectiveness.
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