갈등은 조직내에서 피할 수 없는 상황이다. 갈등은 '경쟁, 불일치, 불만족'과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의 갈등을 보는 시각은 부정적이었다고 볼 수 있다. 그러나 갈등을 보는 시각은 크게 다음의 세단계로 발전되었다. 먼저 전통주의적 시각은 조직에 유해하고, 조직의 성과를 저해하므로 가능하면 조직내에서 갈등은 제거되어야 한다고 보는 입장이다. 다음으로 행동주의적 시각은 갈등이 유해하다는 데에는 기본적으로 동의한다는 점에서 전통주의적 시각과 동일하나, 갈등의 해소에 초점을 두는 행동을 통해 갈등의 수준을 낮추어야 한다고 보는 입장이라고 할 수 있다. 그러므로 갈등을 여전히 부정적인 측면에서 정의하고 있다. 상호작용주의적 시각은 갈등의 관리에 중요성을 두는 입장이다. 상호작용주의적 관점에서 보면 갈등은 갈등의 관리방법에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 가져다 줄 수도 있다. 그러므로 갈등이라고 무조건 부정적으로 바라보는 것이 아니라 조직에 유익한 갈등은 적극적으로 조장하고 관리해야 한다. 갈등을 일으키는 원인은 크게 1)상호의존성, 2)목표의 차이, 3)지각의 차이, 4)지위불균형으로 분류한다. 그리고 갈등의 결과는 조직에 유익한 기능적 결과와 조직에 유해한 역기능적 결과로 분류된다. 기능적 결과로는 1)소속감 및 충성심 증대, 2)명확하고 독창적인 사고를 개발시키고, 3)누적된 문제에 대한 새로운 접근방법을 모색할 기회를 부여함으로써 조직의 생산성에 기여할 수 있다. 반면 역기능적 결과는 1)불신감, 불만족의 유발, 2)인식의 왜곡, 3)지나친 이해관계의 추구로 집단작업이 원활히 수행되지 않는다. 본 논문은 조직에서 발생하는 갈등에 관한 기본적인 모형의 ...
갈등은 조직내에서 피할 수 없는 상황이다. 갈등은 '경쟁, 불일치, 불만족'과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의 갈등을 보는 시각은 부정적이었다고 볼 수 있다. 그러나 갈등을 보는 시각은 크게 다음의 세단계로 발전되었다. 먼저 전통주의적 시각은 조직에 유해하고, 조직의 성과를 저해하므로 가능하면 조직내에서 갈등은 제거되어야 한다고 보는 입장이다. 다음으로 행동주의적 시각은 갈등이 유해하다는 데에는 기본적으로 동의한다는 점에서 전통주의적 시각과 동일하나, 갈등의 해소에 초점을 두는 행동을 통해 갈등의 수준을 낮추어야 한다고 보는 입장이라고 할 수 있다. 그러므로 갈등을 여전히 부정적인 측면에서 정의하고 있다. 상호작용주의적 시각은 갈등의 관리에 중요성을 두는 입장이다. 상호작용주의적 관점에서 보면 갈등은 갈등의 관리방법에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 가져다 줄 수도 있다. 그러므로 갈등이라고 무조건 부정적으로 바라보는 것이 아니라 조직에 유익한 갈등은 적극적으로 조장하고 관리해야 한다. 갈등을 일으키는 원인은 크게 1)상호의존성, 2)목표의 차이, 3)지각의 차이, 4)지위불균형으로 분류한다. 그리고 갈등의 결과는 조직에 유익한 기능적 결과와 조직에 유해한 역기능적 결과로 분류된다. 기능적 결과로는 1)소속감 및 충성심 증대, 2)명확하고 독창적인 사고를 개발시키고, 3)누적된 문제에 대한 새로운 접근방법을 모색할 기회를 부여함으로써 조직의 생산성에 기여할 수 있다. 반면 역기능적 결과는 1)불신감, 불만족의 유발, 2)인식의 왜곡, 3)지나친 이해관계의 추구로 집단작업이 원활히 수행되지 않는다. 본 논문은 조직에서 발생하는 갈등에 관한 기본적인 모형의 타당성 검증을 목적으로 하고 있다. 즉 갈등을 일으키는 선행변수와 갈등관리방법 갈등의 결과 변수, 이 삼자간의 관계에 관한 이론적인 고찰과 실증분석을 수행해 보고자 하였다. 본 논문은 전술한 갈등이론 중에서 상호작용주의적 관점에 기본적으로 동의하고 갈등결과변수에 유익한 영향을 주는 갈등관리방법을 도출해 보고자 하였다. 본 연구모형을 도식화 하면 다음 그림과 같다. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜그림＞ 본 연구의 부서간 갈등모형 본 연구모형은 더브린(Dubrin)의 갈등모형을 중심으로 모형을 설정하였다. 갈등원인으로는 1) 한정된 자원경쟁, 2) 상호의존성, 3) 목표차이, 4) 지위불균형의 네가지 요인으로 분류하였다. 갈등관리방법은 러블과 토마스(Ruble and Thomas), 토마스와 킬만(Thomas and Kilman)의 갈등관리행동의 창원을 보완·사용하였다. 그리고 갈등결과로는 조직헌신과 직무만족을 측정하였다. 본 연구의 연구가설은 다음과 같이 설정하였다. ［가설 1］ 갈등원인은 직무만족과 조직헌신에 부정적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 2］ 갈등관리방법 중 완화, 타협, 대면은 직무만족과 조직헌신애 정(+)적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 3］ 갈등관리방법 중 회피, 강압은 직무만족과 조직헌신에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 4］ 갈등의 원인과 갈등관리방법과는 상관관계가 있을 것이다.Conflict is an inevitable state in any kind of organization. It has been regarded as destructive, dangerous and harmful to produce better performance for organization. But in recent years, these kinds of view have been changed. That is, if properly handled, conflict can promote work performance and gives employee a sense of challenge and satisfaction. But if conflicts was managed carelessly, it could bring serious problems to the organization. 0n the other hard, conflict increases destructive competition and distrust among employees. It can bring employee's dissatisfaction and prevent from accomplishing better performance. Therefore, In the conflict issues, management becomes important factor that have to be carefully considered. This represents the view of interactionists in the conflict issues. Traditionalist's view of conflict is that conflict is always harmful to organization and must decreased to the minimal level. Behaviorlist's view is that conflict is bad and its resolution is important. These views of conflict are similar in the point that they regard conflict to be decreased by all means. But interactionist's view of conflict is different is that they positively accept conflicts and promote it to produce better organizational performance. In this study, research model is built upon Dubrin's conflict model. Research model consists of three parts: causes of conflict, conflict management behavior, and results of conflict. Causes of conflict issues are scarce resources, interdependency, goal difference, and status ambivalence. Conflict management behaviors consist of avoiding, accomodating, forcing, confronting, compromising pattern. It arises from Ruble ＆ Thomas and Thomas ＆ Kliman's dimension of conflict. Results of conflict were measured by organizational commitment and job satisfaction. This research model is as follows : ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜Figure1＞Conflict Model Research hypotheses are as follaows : ［Hypothesis 1］ Causes of conflict have negative impacts on job satisfaction and organization commitment. Hypothesis 1-1＞ Scarce resources have negative impacts on job satisfaction and organizational commitment. Hypothesis 1-2＞ Interdependency has negative impacts on job satisfaction and organizational commitment decrease. Hypothesis 1-3＞ If goal differences increase, job satisfaction and organizational Hypothesis 1-4＞ If status ambivalence increase, job satisfaction and organizational commitment decrease. ［Hypothesis 2］ Accomodating, compromising, and confronting behavior in managing conflicts have positive impacts on job satisfaction and organizational commitment. ［Hypothesis 3］Avoiding and forcing behavior in managing conflicts have negative impacts on job satisfaction and organizational commitment. ［Hypothesis 4］ There is positive and negative relationships in conflict issues and coflicts management behaviors. Hypothesis 1 was tested through the correlation analysis and was accepted. Hypotheses 2 and 3 about conflict management behavior were supported. Kinds of management behavior, that is, confronting, compromising, and accomodating, have positive impacts on job satisfaction and organizational commitment. Hypotheses 4 about the relationships of conflict issues and conflict management behaviors was partially accepted. This study indicates that conflict issues have naturally negative impacts on performances. But effective conflict management behavior can promote performance.
갈등은 조직내에서 피할 수 없는 상황이다. 갈등은 '경쟁, 불일치, 불만족'과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의 갈등을 보는 시각은 부정적이었다고 볼 수 있다. 그러나 갈등을 보는 시각은 크게 다음의 세단계로 발전되었다. 먼저 전통주의적 시각은 조직에 유해하고, 조직의 성과를 저해하므로 가능하면 조직내에서 갈등은 제거되어야 한다고 보는 입장이다. 다음으로 행동주의적 시각은 갈등이 유해하다는 데에는 기본적으로 동의한다는 점에서 전통주의적 시각과 동일하나, 갈등의 해소에 초점을 두는 행동을 통해 갈등의 수준을 낮추어야 한다고 보는 입장이라고 할 수 있다. 그러므로 갈등을 여전히 부정적인 측면에서 정의하고 있다. 상호작용주의적 시각은 갈등의 관리에 중요성을 두는 입장이다. 상호작용주의적 관점에서 보면 갈등은 갈등의 관리방법에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 가져다 줄 수도 있다. 그러므로 갈등이라고 무조건 부정적으로 바라보는 것이 아니라 조직에 유익한 갈등은 적극적으로 조장하고 관리해야 한다. 갈등을 일으키는 원인은 크게 1)상호의존성, 2)목표의 차이, 3)지각의 차이, 4)지위불균형으로 분류한다. 그리고 갈등의 결과는 조직에 유익한 기능적 결과와 조직에 유해한 역기능적 결과로 분류된다. 기능적 결과로는 1)소속감 및 충성심 증대, 2)명확하고 독창적인 사고를 개발시키고, 3)누적된 문제에 대한 새로운 접근방법을 모색할 기회를 부여함으로써 조직의 생산성에 기여할 수 있다. 반면 역기능적 결과는 1)불신감, 불만족의 유발, 2)인식의 왜곡, 3)지나친 이해관계의 추구로 집단작업이 원활히 수행되지 않는다. 본 논문은 조직에서 발생하는 갈등에 관한 기본적인 모형의 타당성 검증을 목적으로 하고 있다. 즉 갈등을 일으키는 선행변수와 갈등관리방법 갈등의 결과 변수, 이 삼자간의 관계에 관한 이론적인 고찰과 실증분석을 수행해 보고자 하였다. 본 논문은 전술한 갈등이론 중에서 상호작용주의적 관점에 기본적으로 동의하고 갈등결과변수에 유익한 영향을 주는 갈등관리방법을 도출해 보고자 하였다. 본 연구모형을 도식화 하면 다음 그림과 같다. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜그림＞ 본 연구의 부서간 갈등모형 본 연구모형은 더브린(Dubrin)의 갈등모형을 중심으로 모형을 설정하였다. 갈등원인으로는 1) 한정된 자원경쟁, 2) 상호의존성, 3) 목표차이, 4) 지위불균형의 네가지 요인으로 분류하였다. 갈등관리방법은 러블과 토마스(Ruble and Thomas), 토마스와 킬만(Thomas and Kilman)의 갈등관리행동의 창원을 보완·사용하였다. 그리고 갈등결과로는 조직헌신과 직무만족을 측정하였다. 본 연구의 연구가설은 다음과 같이 설정하였다. ［가설 1］ 갈등원인은 직무만족과 조직헌신에 부정적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 2］ 갈등관리방법 중 완화, 타협, 대면은 직무만족과 조직헌신애 정(+)적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 3］ 갈등관리방법 중 회피, 강압은 직무만족과 조직헌신에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다. ［가설 4］ 갈등의 원인과 갈등관리방법과는 상관관계가 있을 것이다.Conflict is an inevitable state in any kind of organization. It has been regarded as destructive, dangerous and harmful to produce better performance for organization. But in recent years, these kinds of view have been changed. That is, if properly handled, conflict can promote work performance and gives employee a sense of challenge and satisfaction. But if conflicts was managed carelessly, it could bring serious problems to the organization. 0n the other hard, conflict increases destructive competition and distrust among employees. It can bring employee's dissatisfaction and prevent from accomplishing better performance. Therefore, In the conflict issues, management becomes important factor that have to be carefully considered. This represents the view of interactionists in the conflict issues. Traditionalist's view of conflict is that conflict is always harmful to organization and must decreased to the minimal level. Behaviorlist's view is that conflict is bad and its resolution is important. These views of conflict are similar in the point that they regard conflict to be decreased by all means. But interactionist's view of conflict is different is that they positively accept conflicts and promote it to produce better organizational performance. In this study, research model is built upon Dubrin's conflict model. Research model consists of three parts: causes of conflict, conflict management behavior, and results of conflict. Causes of conflict issues are scarce resources, interdependency, goal difference, and status ambivalence. Conflict management behaviors consist of avoiding, accomodating, forcing, confronting, compromising pattern. It arises from Ruble ＆ Thomas and Thomas ＆ Kliman's dimension of conflict. Results of conflict were measured by organizational commitment and job satisfaction. This research model is as follows : ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) ＜Figure1＞Conflict Model Research hypotheses are as follaows : ［Hypothesis 1］ Causes of conflict have negative impacts on job satisfaction and organization commitment. Hypothesis 1-1＞ Scarce resources have negative impacts on job satisfaction and organizational commitment. Hypothesis 1-2＞ Interdependency has negative impacts on job satisfaction and organizational commitment decrease. Hypothesis 1-3＞ If goal differences increase, job satisfaction and organizational Hypothesis 1-4＞ If status ambivalence increase, job satisfaction and organizational commitment decrease. ［Hypothesis 2］ Accomodating, compromising, and confronting behavior in managing conflicts have positive impacts on job satisfaction and organizational commitment. ［Hypothesis 3］Avoiding and forcing behavior in managing conflicts have negative impacts on job satisfaction and organizational commitment. ［Hypothesis 4］ There is positive and negative relationships in conflict issues and coflicts management behaviors. Hypothesis 1 was tested through the correlation analysis and was accepted. Hypotheses 2 and 3 about conflict management behavior were supported. Kinds of management behavior, that is, confronting, compromising, and accomodating, have positive impacts on job satisfaction and organizational commitment. Hypotheses 4 about the relationships of conflict issues and conflict management behaviors was partially accepted. This study indicates that conflict issues have naturally negative impacts on performances. But effective conflict management behavior can promote performance.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.