본 연구는 능력주의가 본질적인 내용을 가진 고정된 개념이 아니라 시대적 상황과 구성원들의 권력관계에 따라 구성됨을 밝히고자 하였다. 경제위기 이후, 광범위하게 도입되고 있는 연봉제는 능력주의라는 논리를 내세우며 고용환경에 부정적인 영향을 미치고 있다. 그러나 기존의 연구들은 능력주의가 지배적인 이념으로 정착되는 구체적인 과정에 대한 분석을 결여한 채, 자본의 노동통제 전략으로 단순화시키고 있어 구성원들에 의해 형성되고 지속되는 측면은 보지 못한다. 또한 능력주의와 성차별과의 관계에 주목한 연구들도 능력주의가 성차별적임을 폭로하는데 그치고 있어 특정한 시대적 상황과 맥락 하에서 어떠한 구성요소들로 인해, 어떠한 내용의 성차별을 일으키는가에 대해서는 보지 못하는 한계가 있다.
따라서 본 연구에서는 산업이나 직종을 초월하여 나타나고 있는 능력주의의 구성과 적동과정의 유사성을 밝혀냄으로써 능력주의가 여성에게 미칠 공통적인 문제점을 짚어 보고자 하였다. 이를 위한 연구 방법으로는 연봉제를 실시하고 있는 제조업(생산직), 정보산업(전문직), 금융업(사무직) 중 각각 한 기업씩을 연구대상으로 선정하고, 각 기업의 인사·임금 관련 자료, 노동조합 자료와 기업의 인사 담당자, 노동조합 간부, 노동자들을 심층 면접하였다.
연구를 통해 밝혀진 바는 다음과 같다.
첫째, 능력주의는 구체적인 작업과정에서 필요한 지식이나 기술보다는 기업의 ‘수익’ 극대화에 기여할 수 있다고 가정된 특정한 내용으로 구성되고 있다. 이는 최소 인원의 운영을 통해 인건비를 절감하고 대외 업무 수행 시 효율성을 높이려는 경영 측의 이해가 체력과 관계망 형성에 유리하다고 여겨지는 남성을 선호하는 과정으로 이와 같이 능력주의는 자본과 남성의 이해가 결합되어 구성된다. 이때 경영 측과 남성들은 여성에 대한 성차별적 통념을 이용하여 여성을 배제시키고 이러한 배제를 합리화시킨다.
둘째, 이러한 능력주의는 공식적인 평가 과정을 통해서 지배적인 운영원리로 정착된다. 이때 경영 측에서는 평가의 객관성 확보를 위해 계량화 방식을 적용한다. 그러나 이러한 평가 방식의 운영 목적은 ‘수익’ 측정의 편리성을 위한 것으로, 능력주의의 구성 요소인 체력과 관계망이 평가항목에 반영되어 남성에게 유리하게 평가된다. 따라서 능력 평가는 성차별적인 과정이 된다.
셋째, 남성들과 여성들은 능력주의에 대해 상이한 시각을 갖는다. 여성들은 능력주의의 철저한 적용을 통해 성차별이 제거되기를 기대하며, 기술적 능력을 확보하기 위해 개별적인 준비를 하고 있다. 그러나 이러한 개별적 대응은 집단으로서의 여성차별에 대한 대응을 하지 못하는 한계를 지닌다. 남성들은 능력주의의 공론화로 새롭게 등장한 여성 집단을 자신들이 전유하던 자원과 기회를 제한하고 위협하는 존재로 간주한다. 따라서 자신들의 기득권을 유지하기 위해 남성 연계망을 조직적 능력으로 정착시키려는 적극적인 노력을 하고 있다. 이러한 노력은 관계망에 의존하는 기업환경과 이를 효율적으로 활용하려는 경영 측의 이해와 맞물려 능력 평가 항목으로 설정됨에 따라 공식적인 능력으로 인정된다.
이와 같은 연구결과는 능력주의 개념이 이해 당사자들 간에 이해관계의 경합과 동의와 실행의 과정을 거치며 구성됨을 보여준다. 또한 누적된 차별이 존재하고 있는 조건에서 능력주의의 작동은 성차별을 재생산하게 된다. 따라서 능력주의 작동을 통해 확보된 평등 조치는 제한적인 범주내의 형식적인 제도일 뿐이며, 오히려 능력주의의 성 차별성을 효과적으로 은폐하는 기제가 되고 있다. 이와 같이 본 연구의 결과에서 드러난 문제점을 해소하기 위해 다음과 같은 제언을 한다.
첫째, 개별 기업에서는 능력주의 원리가 좀 더 합리적으로 운영될 수 있도록 ...
본 연구는 능력주의가 본질적인 내용을 가진 고정된 개념이 아니라 시대적 상황과 구성원들의 권력관계에 따라 구성됨을 밝히고자 하였다. 경제위기 이후, 광범위하게 도입되고 있는 연봉제는 능력주의라는 논리를 내세우며 고용환경에 부정적인 영향을 미치고 있다. 그러나 기존의 연구들은 능력주의가 지배적인 이념으로 정착되는 구체적인 과정에 대한 분석을 결여한 채, 자본의 노동통제 전략으로 단순화시키고 있어 구성원들에 의해 형성되고 지속되는 측면은 보지 못한다. 또한 능력주의와 성차별과의 관계에 주목한 연구들도 능력주의가 성차별적임을 폭로하는데 그치고 있어 특정한 시대적 상황과 맥락 하에서 어떠한 구성요소들로 인해, 어떠한 내용의 성차별을 일으키는가에 대해서는 보지 못하는 한계가 있다.
따라서 본 연구에서는 산업이나 직종을 초월하여 나타나고 있는 능력주의의 구성과 적동과정의 유사성을 밝혀냄으로써 능력주의가 여성에게 미칠 공통적인 문제점을 짚어 보고자 하였다. 이를 위한 연구 방법으로는 연봉제를 실시하고 있는 제조업(생산직), 정보산업(전문직), 금융업(사무직) 중 각각 한 기업씩을 연구대상으로 선정하고, 각 기업의 인사·임금 관련 자료, 노동조합 자료와 기업의 인사 담당자, 노동조합 간부, 노동자들을 심층 면접하였다.
연구를 통해 밝혀진 바는 다음과 같다.
첫째, 능력주의는 구체적인 작업과정에서 필요한 지식이나 기술보다는 기업의 ‘수익’ 극대화에 기여할 수 있다고 가정된 특정한 내용으로 구성되고 있다. 이는 최소 인원의 운영을 통해 인건비를 절감하고 대외 업무 수행 시 효율성을 높이려는 경영 측의 이해가 체력과 관계망 형성에 유리하다고 여겨지는 남성을 선호하는 과정으로 이와 같이 능력주의는 자본과 남성의 이해가 결합되어 구성된다. 이때 경영 측과 남성들은 여성에 대한 성차별적 통념을 이용하여 여성을 배제시키고 이러한 배제를 합리화시킨다.
둘째, 이러한 능력주의는 공식적인 평가 과정을 통해서 지배적인 운영원리로 정착된다. 이때 경영 측에서는 평가의 객관성 확보를 위해 계량화 방식을 적용한다. 그러나 이러한 평가 방식의 운영 목적은 ‘수익’ 측정의 편리성을 위한 것으로, 능력주의의 구성 요소인 체력과 관계망이 평가항목에 반영되어 남성에게 유리하게 평가된다. 따라서 능력 평가는 성차별적인 과정이 된다.
셋째, 남성들과 여성들은 능력주의에 대해 상이한 시각을 갖는다. 여성들은 능력주의의 철저한 적용을 통해 성차별이 제거되기를 기대하며, 기술적 능력을 확보하기 위해 개별적인 준비를 하고 있다. 그러나 이러한 개별적 대응은 집단으로서의 여성차별에 대한 대응을 하지 못하는 한계를 지닌다. 남성들은 능력주의의 공론화로 새롭게 등장한 여성 집단을 자신들이 전유하던 자원과 기회를 제한하고 위협하는 존재로 간주한다. 따라서 자신들의 기득권을 유지하기 위해 남성 연계망을 조직적 능력으로 정착시키려는 적극적인 노력을 하고 있다. 이러한 노력은 관계망에 의존하는 기업환경과 이를 효율적으로 활용하려는 경영 측의 이해와 맞물려 능력 평가 항목으로 설정됨에 따라 공식적인 능력으로 인정된다.
이와 같은 연구결과는 능력주의 개념이 이해 당사자들 간에 이해관계의 경합과 동의와 실행의 과정을 거치며 구성됨을 보여준다. 또한 누적된 차별이 존재하고 있는 조건에서 능력주의의 작동은 성차별을 재생산하게 된다. 따라서 능력주의 작동을 통해 확보된 평등 조치는 제한적인 범주내의 형식적인 제도일 뿐이며, 오히려 능력주의의 성 차별성을 효과적으로 은폐하는 기제가 되고 있다. 이와 같이 본 연구의 결과에서 드러난 문제점을 해소하기 위해 다음과 같은 제언을 한다.
첫째, 개별 기업에서는 능력주의 원리가 좀 더 합리적으로 운영될 수 있도록 직무분석을 실시하고 평가 제도를 마련해야 하며, 이 과정에서 여성의 이해가 대변될 수 있도록 해야 한다. 둘째, 정부는 간접차별에 대해 실질적으로 규제할 수 있는 판단기준의 마련과 차별을 판단하고 조사할 수 있는 법적 기구를 상설화하여, 능력주의로 인해 발생하는 성차별의 은폐에 대해 엄격히 규제해야 한다.
본 연구는 능력주의가 본질적인 내용을 가진 고정된 개념이 아니라 시대적 상황과 구성원들의 권력관계에 따라 구성됨을 밝히고자 하였다. 경제위기 이후, 광범위하게 도입되고 있는 연봉제는 능력주의라는 논리를 내세우며 고용환경에 부정적인 영향을 미치고 있다. 그러나 기존의 연구들은 능력주의가 지배적인 이념으로 정착되는 구체적인 과정에 대한 분석을 결여한 채, 자본의 노동통제 전략으로 단순화시키고 있어 구성원들에 의해 형성되고 지속되는 측면은 보지 못한다. 또한 능력주의와 성차별과의 관계에 주목한 연구들도 능력주의가 성차별적임을 폭로하는데 그치고 있어 특정한 시대적 상황과 맥락 하에서 어떠한 구성요소들로 인해, 어떠한 내용의 성차별을 일으키는가에 대해서는 보지 못하는 한계가 있다.
따라서 본 연구에서는 산업이나 직종을 초월하여 나타나고 있는 능력주의의 구성과 적동과정의 유사성을 밝혀냄으로써 능력주의가 여성에게 미칠 공통적인 문제점을 짚어 보고자 하였다. 이를 위한 연구 방법으로는 연봉제를 실시하고 있는 제조업(생산직), 정보산업(전문직), 금융업(사무직) 중 각각 한 기업씩을 연구대상으로 선정하고, 각 기업의 인사·임금 관련 자료, 노동조합 자료와 기업의 인사 담당자, 노동조합 간부, 노동자들을 심층 면접하였다.
연구를 통해 밝혀진 바는 다음과 같다.
첫째, 능력주의는 구체적인 작업과정에서 필요한 지식이나 기술보다는 기업의 ‘수익’ 극대화에 기여할 수 있다고 가정된 특정한 내용으로 구성되고 있다. 이는 최소 인원의 운영을 통해 인건비를 절감하고 대외 업무 수행 시 효율성을 높이려는 경영 측의 이해가 체력과 관계망 형성에 유리하다고 여겨지는 남성을 선호하는 과정으로 이와 같이 능력주의는 자본과 남성의 이해가 결합되어 구성된다. 이때 경영 측과 남성들은 여성에 대한 성차별적 통념을 이용하여 여성을 배제시키고 이러한 배제를 합리화시킨다.
둘째, 이러한 능력주의는 공식적인 평가 과정을 통해서 지배적인 운영원리로 정착된다. 이때 경영 측에서는 평가의 객관성 확보를 위해 계량화 방식을 적용한다. 그러나 이러한 평가 방식의 운영 목적은 ‘수익’ 측정의 편리성을 위한 것으로, 능력주의의 구성 요소인 체력과 관계망이 평가항목에 반영되어 남성에게 유리하게 평가된다. 따라서 능력 평가는 성차별적인 과정이 된다.
셋째, 남성들과 여성들은 능력주의에 대해 상이한 시각을 갖는다. 여성들은 능력주의의 철저한 적용을 통해 성차별이 제거되기를 기대하며, 기술적 능력을 확보하기 위해 개별적인 준비를 하고 있다. 그러나 이러한 개별적 대응은 집단으로서의 여성차별에 대한 대응을 하지 못하는 한계를 지닌다. 남성들은 능력주의의 공론화로 새롭게 등장한 여성 집단을 자신들이 전유하던 자원과 기회를 제한하고 위협하는 존재로 간주한다. 따라서 자신들의 기득권을 유지하기 위해 남성 연계망을 조직적 능력으로 정착시키려는 적극적인 노력을 하고 있다. 이러한 노력은 관계망에 의존하는 기업환경과 이를 효율적으로 활용하려는 경영 측의 이해와 맞물려 능력 평가 항목으로 설정됨에 따라 공식적인 능력으로 인정된다.
이와 같은 연구결과는 능력주의 개념이 이해 당사자들 간에 이해관계의 경합과 동의와 실행의 과정을 거치며 구성됨을 보여준다. 또한 누적된 차별이 존재하고 있는 조건에서 능력주의의 작동은 성차별을 재생산하게 된다. 따라서 능력주의 작동을 통해 확보된 평등 조치는 제한적인 범주내의 형식적인 제도일 뿐이며, 오히려 능력주의의 성 차별성을 효과적으로 은폐하는 기제가 되고 있다. 이와 같이 본 연구의 결과에서 드러난 문제점을 해소하기 위해 다음과 같은 제언을 한다.
첫째, 개별 기업에서는 능력주의 원리가 좀 더 합리적으로 운영될 수 있도록 직무분석을 실시하고 평가 제도를 마련해야 하며, 이 과정에서 여성의 이해가 대변될 수 있도록 해야 한다. 둘째, 정부는 간접차별에 대해 실질적으로 규제할 수 있는 판단기준의 마련과 차별을 판단하고 조사할 수 있는 법적 기구를 상설화하여, 능력주의로 인해 발생하는 성차별의 은폐에 대해 엄격히 규제해야 한다.
This study will address the establishment of a meritocracy ideology according to the contemporary reality and the existing power relations in society. After the economic crisis a merit pay system based on meritocracy ideology was extensively introduced by employers across workplace which had extreme...
This study will address the establishment of a meritocracy ideology according to the contemporary reality and the existing power relations in society. After the economic crisis a merit pay system based on meritocracy ideology was extensively introduced by employers across workplace which had extremely harmful effects on working conditions. However, existing research does not analyze the process in which meritocracy ideology are formally implemented nor do they look at how these ideology are sustained over time. They simply regard the establishment of meritocracy ideology as a labor control strategy by capital. In addition, research focusing on the relationship between meritocracy and gender discrimination does not show how job performance systems create and reproduce gender discrimination.
Therefore, I would like to expose the problems that merit pay systems based on meritocracy ideology has on women workers by analyzing the content and operation of job performance systems which have been implemented in every industry and occupation. The research methodology I used includes interviews with managers in charge of personnel, labor union officials and manual, financial workers and programers in each manufacturing, financial and system integration enterprise that implemented a merit pay system. I also utilized documents related to personnel and wage policies in each company.
The results are as follows:
First, meritocracy ideology were constructed in order to maximize the 'profit' of an enterprise rather than increase the knowledge and skill of the labor process. Management wanted to employ the minimum number of workers possible to reduce wages and increase productivity. In addition, management preferred workers who could perform work outside the workplace on the grounds that men would be better at heavy physical labor and networking. Consequently, management and male workers excluded women by using the ideology of gender discrimination.
Second, job performance was identified as a major principle for management. Job performance criteria was measured through an official evaluation process in the company. Physical strength and the ability to network were used as a part of the criteria to determine job performance because it was identified as a contributing factor for measuring 'profit'. Consequently, the evaluation standard was biased toward male workers and the evaluation process became a gender discriminatory one.
Third, men and women had a different views on meritocracy. Women workers hoped that gender discrimination would be abolished by the thorough implementation of a job performance measurement system. Women workers were individually prepared to achieve technical ability. But individual workers attempting to improve their job performance criteria were limited because the system as a whole did not challenge gender discrimination against women workers as a group.
Men workers regarded new groups of women who were hired after the formulation of meritocracy ideology as rivals who threatened their chances of job advancement and the resources they currently enjoyed. Therefore, they actively attempted to establish male-networking in order to keep their vested rights. These efforts were recognized as official skills by management, because they depended on these kinks of network and wanted to continue to take advantage of them effectively.
This study shows that the concept of meritocracy was constructed through contestation and agreement among the concerned parties. Also under the condition that there was accumulated discrimination, meritocracy ideology reproduced gender discrimination. Therefore, the measures for equality that were obtained through the implementation of job performance were only formal measures. In addition, it effectively hid the creation and continuation of gender discrimination in the evaluation of job performance.
To settle the problems raised in this study I would like to conclude as follows:
First, each company should develop an evaluation system to analyze job performance for specific occupations more rationally. During the process of implementation, they should also include women workers' interests in the evaluation criteria. Second, the government should strictly regulate the hidden gender discrimination generated by job performance by creating articles that effectively regulate indirect gender discrimination and establish and official, permanent organization to conduct these activities.
This study will address the establishment of a meritocracy ideology according to the contemporary reality and the existing power relations in society. After the economic crisis a merit pay system based on meritocracy ideology was extensively introduced by employers across workplace which had extremely harmful effects on working conditions. However, existing research does not analyze the process in which meritocracy ideology are formally implemented nor do they look at how these ideology are sustained over time. They simply regard the establishment of meritocracy ideology as a labor control strategy by capital. In addition, research focusing on the relationship between meritocracy and gender discrimination does not show how job performance systems create and reproduce gender discrimination.
Therefore, I would like to expose the problems that merit pay systems based on meritocracy ideology has on women workers by analyzing the content and operation of job performance systems which have been implemented in every industry and occupation. The research methodology I used includes interviews with managers in charge of personnel, labor union officials and manual, financial workers and programers in each manufacturing, financial and system integration enterprise that implemented a merit pay system. I also utilized documents related to personnel and wage policies in each company.
The results are as follows:
First, meritocracy ideology were constructed in order to maximize the 'profit' of an enterprise rather than increase the knowledge and skill of the labor process. Management wanted to employ the minimum number of workers possible to reduce wages and increase productivity. In addition, management preferred workers who could perform work outside the workplace on the grounds that men would be better at heavy physical labor and networking. Consequently, management and male workers excluded women by using the ideology of gender discrimination.
Second, job performance was identified as a major principle for management. Job performance criteria was measured through an official evaluation process in the company. Physical strength and the ability to network were used as a part of the criteria to determine job performance because it was identified as a contributing factor for measuring 'profit'. Consequently, the evaluation standard was biased toward male workers and the evaluation process became a gender discriminatory one.
Third, men and women had a different views on meritocracy. Women workers hoped that gender discrimination would be abolished by the thorough implementation of a job performance measurement system. Women workers were individually prepared to achieve technical ability. But individual workers attempting to improve their job performance criteria were limited because the system as a whole did not challenge gender discrimination against women workers as a group.
Men workers regarded new groups of women who were hired after the formulation of meritocracy ideology as rivals who threatened their chances of job advancement and the resources they currently enjoyed. Therefore, they actively attempted to establish male-networking in order to keep their vested rights. These efforts were recognized as official skills by management, because they depended on these kinks of network and wanted to continue to take advantage of them effectively.
This study shows that the concept of meritocracy was constructed through contestation and agreement among the concerned parties. Also under the condition that there was accumulated discrimination, meritocracy ideology reproduced gender discrimination. Therefore, the measures for equality that were obtained through the implementation of job performance were only formal measures. In addition, it effectively hid the creation and continuation of gender discrimination in the evaluation of job performance.
To settle the problems raised in this study I would like to conclude as follows:
First, each company should develop an evaluation system to analyze job performance for specific occupations more rationally. During the process of implementation, they should also include women workers' interests in the evaluation criteria. Second, the government should strictly regulate the hidden gender discrimination generated by job performance by creating articles that effectively regulate indirect gender discrimination and establish and official, permanent organization to conduct these activities.
AI-Helper
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