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최근 기업의 경영환경이 급박하게 변하면서 능력 실적주의에 대한 관심이 높아지고 있다. 종래의 연공서열 형 인사관리체제에서 벗어나 종업원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하는 능력중심의 인사관리체제로의 개편 움직임은 앞으로 더욱 확산될 것으로 보여 진다. 이러한 인사관리는 사원의 직무수행능력정도와 업무성적에 따라 처우가 달라져야 하며, 이러한 성과 측정에 대하여 정확한 평가가 이루어져야만 한다. 능력중심의 인사관리에서 가장 중요한 것은 개인의 능력과 업적을 객관적이고 공정하게 평가하는 것이다. 인사평가는 수단뿐만 아니라 그 결과가 ...

최근 기업의 경영환경이 급박하게 변하면서 능력 실적주의에 대한 관심이 높아지고 있다. 종래의 연공서열 형 인사관리체제에서 벗어나 종업원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하는 능력중심의 인사관리체제로의 개편 움직임은 앞으로 더욱 확산될 것으로 보여 진다. 이러한 인사관리는 사원의 직무수행능력정도와 업무성적에 따라 처우가 달라져야 하며, 이러한 성과 측정에 대하여 정확한 평가가 이루어져야만 한다. 능력중심의 인사관리에서 가장 중요한 것은 개인의 능력과 업적을 객관적이고 공정하게 평가하는 것이다. 인사평가는 수단뿐만 아니라 그 결과가 인적 자원 관리의 거의 모든 영역에서 기초자료 로 활용되며, 특히 종업원의 능력개발 및 처우를 위한 중요한 자료로 사용된다. 따라서 인사평가제도가 근로자의 통제수단이 아닌 근로자 육성차원에서 개별 근로자의 능력을 발휘할 수 있는 공정한 기회를 제공해 줄 수 있도록 운영되어야 근로자의 인사평가에 대한 수용도 를 높일 수 있는 바람직한 방향으로 태도변화가 가능할 것이다. 대부분 기업이 인사평가를 개선하는 목적은 새로운 평가 성적으로 능력급이나 연봉을 산정하고, 업적상여를 적용하기 위한 것이었다. 평가 성적으로 차등 상여 제를 실시할 경우 팀 단위 업적을 평가해야 할 필요가 있기 때문에 목표관리 방식의 인사평가가 많이 도입되고 있다. 동료평가는 승진경쟁이 치열하므로 동료평가점수에 대한 면밀한 분석이 필요했다. 따라서 본 논문은 동료평가점수, 공정성, 수용성을 평가 반영시 비율을 조정하는 방안에 참조하고자 하였다. 본 논문의 시사점은 첫째, 동료평가의 공정성, 수용성에 대한 연구는 있었지만, 인구통계학적 특성과 비교하는 논문은 많지 않았다. 이런 새로운 관점에서 동료평가점수에 대해 연구했다. 둘째, 실제 분석결과를 바탕으로 조직구성원 특성에 따라 반영비율에 차이를 둠으로써 동료평가점수를 어떻게 활용할 것 인지 에 대 한 새로운 시각을 가지게 되었다. 인구통계학적 특성에 따라 공정성의 통계분석결과 다음과 같은 사실이 확인 되었다. Fisek와 동료들의 지위-가치이론에 따라 분석한 결과 지위에 따라 공정성에 차이가 있다는 것을 알 수 있었다. 부장이 공정성에서 가장 높은 점수를 나타냈으며, 사원이 가장 낮은 점수를 나타냈다. 대리와 과장은 비슷한 경향을 보여주고 있다. Greenberg(1986) 공정성에 미치는 요인들이 무엇인가를 찾아내는데 다른 세기업을 이용했는데, 이것을 바탕으로 업종에 따른 공정성을 확인한 결과 금융업이 가장 높은 공정성을 보이고 있고, 서비스업이 가장 낮은 공정성을 보여주고 있다. 공정성이론을 적용하여 결혼만족도를 설명하는 많은 연구(Lewis & Spanier, 1979)가 있었는데, 이것을 바탕으로 결혼여부가 공정성에 차이가 난다는 것을 알 수 있었다. 기혼이 미혼보다 높은 공정성 점수를 보여주고 있다. 인구통계학적 특성에 따라 수용성의 통계분석결과 다음과 같은 사실이 확인되었다. 라이프 사이클 이론이 예측하고 있는 바와 같이 나이와 근속년수에 따라 수용성에 차이가 있었다. 근속년수에서는 1년미만에서 높다가 1-3년은 낮아지고, 3-5년근속자 높아지고 5-10년 근속자는 다시 낮아지다가 10년이상 근속자는 가장 높게 나타난다. 성격이론에 입각하여, 전문가성향과 조직인성향은 수용성에 차이가 있었다. 업종과 관련된 것 역시 이론적으로 예측한 바와 같이 수용성에 차이가 나는 것을 확인하였다.

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