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성과급 제도는 종업원에게 평가된 능력에 대한 보상으로 인식되고, 경영자에게 성공적인 업무수행을 위한 종업원의 동기부여를 상승시킨다는 측면에서 중요한 의미가 있다고 하겠다. 그리고 보상 개념의 성과급 제도가 어느 한 쪽의 치우침 없이 경영자와 종업원 모두에게 적정한 피드백(feedback)을 이루어 냈는가는 당사자들에게 간과할 수 없는 중요한 과제가 된 것이다. 따라서 성과급 제도의 공정성(equity) 인식은 경영자와 종업원간의 이해관계에서 발생할 수 있는 갈등을 최소화시키고, 종업원의 사기증진의 면에서 임금관리의 또 다른 관심사로 떠오르고 있다.
즉, 본 연구는 성과급의 대표적인 유형인 개인 성과급과 집단 성과급을 대상으로 종업원의 공정성 인식이 ...

성과급 제도는 종업원에게 평가된 능력에 대한 보상으로 인식되고, 경영자에게 성공적인 업무수행을 위한 종업원의 동기부여를 상승시킨다는 측면에서 중요한 의미가 있다고 하겠다. 그리고 보상 개념의 성과급 제도가 어느 한 쪽의 치우침 없이 경영자와 종업원 모두에게 적정한 피드백(feedback)을 이루어 냈는가는 당사자들에게 간과할 수 없는 중요한 과제가 된 것이다. 따라서 성과급 제도의 공정성(equity) 인식은 경영자와 종업원간의 이해관계에서 발생할 수 있는 갈등을 최소화시키고, 종업원의 사기증진의 면에서 임금관리의 또 다른 관심사로 떠오르고 있다.
즉, 본 연구는 성과급의 대표적인 유형인 개인 성과급과 집단 성과급을 대상으로 종업원의 공정성 인식이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 하였다. 공정성 인식에 있어서는 외적 공정성과 내적 공정성의 개념을 이용하였으며, 내적 공정성은 조직적, 개인적, 과정적 공정성의 각 차원을 두어 측정하였다. 또한 선행연구에서 많이 다루어진 조직몰입과 직무만족을 사용하여 가설을 설정하고 설문지를 통한 실증분석을 실시하였다.
결론적으로 우리나라의 성과급 제도는 집단 성과급의 유형이 많다고는 하나, 실질적으로 그 구분에 있어서는 애매모호하다. 그리고 가설1-1, 1-2, 1-3에서 볼 수 있듯이 종업원의 외적 공정성의 인식이 높을수록 조직몰입과 직무만족에는 부(-)의 영향을 가지는 것으로 나타났다. 따라서 집단 성과급이 개인 성과급보다 상대적으로 많이 나타나고, 구성원들이 외적 공정성에 대한 인식이 낮게 나타나는 이유는 우리나라 기업의 정체성과 강한 결속력에 근거한 것으로 보인다.
따라서 보다 성공적인 성과급 제도의 도입, 운영과 종업원들의 공정성 인식 차원에서 다양한 접근법을 통한 연구가 시행되어야 하고, 이는 무엇보다 우리나라의 실정에 맞는 성과급 제도의 재정비를 통해 해결될 수 있을 것으로 보인다.