최근 급변하는 기업경영환경 속에서 인적자원관리에 대한 중요성은 커지고 있으며, 조직 내 업무효율성에 대한 관심도 증가하고 있다. 종업원은 조직에서 가장 중요하고 가치 있는 인적자원이라 할 수 있으며, 조직에서 목표 및 목적을 달성하는 데 가장 핵심적인 역할을 한다. 이에 본 연구에서는 직무만족을 인지적 만족도와 정서적 만족도로 구분하여 직무만족과 직무성과 간의 어떠한 관련성이 존재하는지 확인하다. 또한 리더십 유형이 만족도와 직무성과간에 어떤 조절효과가 있는지도 분석하였다. 인지적 만족도와 정서적 만족도가 직무성과에 영향을 주는지를 분석한 결과, 모두 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히, 직무만족 중에서 정서적 만족도의 영향이 더 높게 나타났다. 다음으로, 리더십 유형의 영향력을 분석한 결과, 리더십이 직접적으로 조직성과에는 영향을 주지는 않는 것으로 나타났지만, 직무만족과 직무성과 사이에서 조절효과를 주는 것으로 나타났다. 즉, 거래적 리더십이 높을수록 정서적 만족도가 직무성과에 미치는 영향력이 더 높아지는 것으로 나타났다.
최근 급변하는 기업경영환경 속에서 인적자원관리에 대한 중요성은 커지고 있으며, 조직 내 업무효율성에 대한 관심도 증가하고 있다. 종업원은 조직에서 가장 중요하고 가치 있는 인적자원이라 할 수 있으며, 조직에서 목표 및 목적을 달성하는 데 가장 핵심적인 역할을 한다. 이에 본 연구에서는 직무만족을 인지적 만족도와 정서적 만족도로 구분하여 직무만족과 직무성과 간의 어떠한 관련성이 존재하는지 확인하다. 또한 리더십 유형이 만족도와 직무성과간에 어떤 조절효과가 있는지도 분석하였다. 인지적 만족도와 정서적 만족도가 직무성과에 영향을 주는지를 분석한 결과, 모두 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히, 직무만족 중에서 정서적 만족도의 영향이 더 높게 나타났다. 다음으로, 리더십 유형의 영향력을 분석한 결과, 리더십이 직접적으로 조직성과에는 영향을 주지는 않는 것으로 나타났지만, 직무만족과 직무성과 사이에서 조절효과를 주는 것으로 나타났다. 즉, 거래적 리더십이 높을수록 정서적 만족도가 직무성과에 미치는 영향력이 더 높아지는 것으로 나타났다.
In today's business environment, not only human resources management but work efficiency is getting substantial attention as well. Employees are one of the most significant and valuable resources in an organization who can play a critical role in accomplishing organizational goals and purposes. This...
In today's business environment, not only human resources management but work efficiency is getting substantial attention as well. Employees are one of the most significant and valuable resources in an organization who can play a critical role in accomplishing organizational goals and purposes. This study examines the effect of employee job satisfaction(affective and cognitive satisfaction) on job performance. Furthermore, this study examines the moderating effect of leadership type (transactional and servant leadership) between job satisfaction on job performance. As a result, affective and cognitive satisfaction were shown to positively affect employee job performance. Especially, cognitive satisfaction has more influenced on job performance than affective satisfaction. Second, transactional and servant leadership were not shown to affect employee job performance. However, transactional leadership had a moderating effect between job satisfaction on job performance.
In today's business environment, not only human resources management but work efficiency is getting substantial attention as well. Employees are one of the most significant and valuable resources in an organization who can play a critical role in accomplishing organizational goals and purposes. This study examines the effect of employee job satisfaction(affective and cognitive satisfaction) on job performance. Furthermore, this study examines the moderating effect of leadership type (transactional and servant leadership) between job satisfaction on job performance. As a result, affective and cognitive satisfaction were shown to positively affect employee job performance. Especially, cognitive satisfaction has more influenced on job performance than affective satisfaction. Second, transactional and servant leadership were not shown to affect employee job performance. However, transactional leadership had a moderating effect between job satisfaction on job performance.
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문제 정의
이러한 이유 중 하나는, 많은 모형들은 제시되었지만 이를 전체적이고 종합적이며 체계적으로 검증하지 못하고 연구의 단편적 속성만을 고려하였기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 만족도에 대한 속성을 인지적인 부분과 감정적인 부분으로 재 개념화하여 접근하였으며, 또한, 기존의 리더십의 직접효과에서 벗어나 리더십이 직무성과에 어떤 조절효과를 주는지를 재조명하고자 한다.
이에 본 연구에서는 실증적인 분석을 통해 직무만족과 직무성과 간의 어떠한 관련성이 존재하는지 확인하였고, 특히, 직무만족을 인지적 만족도와 정서적 만족도로 구분하여 분석하였다. 또한 기존에는 리더십 유형이 만족도에 미치는 직접적인 영향에 대해서 주로 연구했다면, 본 연구에서는 리더십 유형이 만족도와 직무성과간에 어떤 조절효과가 있는지도 분석하였다.
먼저, 직무만족과 직무성과와의 인과관계를 검증하고자 하며, 특히 만족도에 대한 속성을 인지적인 부분과 감정적인 부분으로 재 개념화하여 접근하였다. 또한 리더십이 직무만족과 직무성과와의 관계에서 조절효과를 주는지도 검증하고자 한다. 이때 리더십도 거래적 리더십과 서번트 리더십으로 구분하여 분석하고자 한다.
이에 본 연구에서는 실증적인 분석을 통해 직무만족과 직무성과 간의 어떠한 관련성이 존재하는지 확인하고, 더불어 리더십 유형이 두 요인 간의 관계에 어떤 조절효과를 주는지도 파악하고자 하였다. 직무만족과 직무성과 간의 정확한 연관성을 연구를 위해서는 조절변수 및 매개변수에 대한 부분을 추가적으로 고려하여 분석해야 하기 때문이다[6].
제안 방법
직무만족은 인지적 만족도와 정서적 만족도로 구분하여 조사한 Schleicher et al.(2004)가 개발한 문항을 번역한 후 본연구에 맞게 수정하여 사용하였다[33]. 직무만족도(인지적 만족도와 정서적 만족도)의 설문 문항은 7점 리커트 척도로 조사되었다.
가장 오래된 모형이기 때문에 만족도, 즉 태도에 대한 정의 또한 해당 모형을 기초로 이루어졌다. Fishbein & Ajzen(1975)은 태도란 ‘주어진 대상에 대한 일관적인 호의적/비호의적 방식에 반응하는 습득된 성향’이라고 정의했다[8].
거래적 리더십은 Tepper & Percy(1994)가 개발한 문항을 사용하였으며, 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다[47].
먼저, 직무만족과 직무성과와의 인과관계를 검증하고자 하며, 특히 만족도에 대한 속성을 인지적인 부분과 감정적인 부분으로 재 개념화하여 접근하였다. 또한 리더십이 직무만족과 직무성과와의 관계에서 조절효과를 주는지도 검증하고자 한다.
또한 리더십이 직무만족과 직무성과와의 관계에서 조절효과를 주는지도 검증하고자 한다. 이때 리더십도 거래적 리더십과 서번트 리더십으로 구분하여 분석하고자 한다. 조절효과를 분석하기 위해 본 연구에서는 위계적 회귀분석(Hierarchical regression analysis)을 실시하였다.
직무만족과 직무성과와의 관계가 중요한 이슈이지만, 실제로 직무만족과 직무성과 간의 관계를 다룬 연구는 많지 않다. 이에 본 연구에서는 실증적인 분석을 통해 직무만족과 직무성과 간의 어떠한 관련성이 존재하는지 확인하였고, 특히, 직무만족을 인지적 만족도와 정서적 만족도로 구분하여 분석하였다. 또한 기존에는 리더십 유형이 만족도에 미치는 직접적인 영향에 대해서 주로 연구했다면, 본 연구에서는 리더십 유형이 만족도와 직무성과간에 어떤 조절효과가 있는지도 분석하였다.
직무만족도(인지적 만족도와 정서적 만족도)의 설문 문항은 7점 리커트 척도로 조사되었다. 종업원이 평가한 스스로의 직무성과는 Koopmans(2014)가 개발한 문항을 번역한 후 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다[45]. 종업원이 평가한 스스로의 직무성과에 대한 설문 문항은 7점 리커트 척도로 조사되었다.
직무만족과 거래적 리더십간의 조절효과를 구체적으로 보기 위하여 만족도를 높고 낮은 그룹으로 구분하여 영향력을 분석하였다. [그림 3]에서 나타난 것처럼, 거래적 리더십이 높을수록 인지적 만족도가 직무성과에 미치는 영향력이 더 높아지는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 변혁적 리더십의 하나인 서번트 리더십을 조사하였으며, 서번트 리더십의 설문 문항은 Dierendonck & Nuijten(2011)이 개발한 문항을 근거로 작성하였다[46]. 해당 문항의 타당성과 신뢰성 분석결과 통계적인 정확성이 높은 것으로 입증되었으므로, 번역한 후 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다. 거래적 리더십은 Tepper & Percy(1994)가 개발한 문항을 사용하였으며, 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다[47].
대상 데이터
본 연구에서는 자료의 수집을 위하여 설문조사 방식을 활용하였으며, 일개 소규모 민간보험회사 내 콜센터에 근무하는 종업원 96명을 대상으로 조사하였다. 2017년 9월 한 달 동안 설문조사를 통해 총 86부의 설문지를 수집하였으며, 이 중 답변이 불성실한 3부의 설문지를 제외한 총 83부를 대상으로 분석을 진행하였다.
본 연구에서는 자료의 수집을 위하여 설문조사 방식을 활용하였으며, 일개 소규모 민간보험회사 내 콜센터에 근무하는 종업원 96명을 대상으로 조사하였다. 2017년 9월 한 달 동안 설문조사를 통해 총 86부의 설문지를 수집하였으며, 이 중 답변이 불성실한 3부의 설문지를 제외한 총 83부를 대상으로 분석을 진행하였다.
데이터처리
다음으로 서번트 리더십과 거래적 리더십이 인지적 만족도와 정서적 만족도가 직무성과에 미치는 영향관계에 어떤 조절효과를 미치는 살펴보기 위해 위계적 회귀분석(Hierarchical regression analysis)을 실시하였다. [표 4]에서 나타난 것처럼, 주효과 모형의 R2값이 0.
다음으로 종속변수인 직무성과의 문항을 이용하여 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 요인분석을 통해서는 각 요인과 요인적재량이 0.
독립변수들의 구성타당도를 검정하기 위해, 인지적만족도, 정서적 만족도, 서번트 리더십, 거래적 리더십 문항들을 이용하여 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 요인분석을 통해서는 각 요인과 요인적재량이 0.
인지적 만족도와 정서적 만족도, 서번트 리더십과 거래적 리더십이 직무성과에 미치는 주효과를 살펴보기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였으며, 회귀모형의 타당성은 유의한 것으로 나타났다(F=5.042, p=0.001). [표 4]에서 나타난 것처럼, 직무만족도가 직무성과에 미치는 영향관계를 살펴본 결과, 인지적 만족도(β = 0.
이때 리더십도 거래적 리더십과 서번트 리더십으로 구분하여 분석하고자 한다. 조절효과를 분석하기 위해 본 연구에서는 위계적 회귀분석(Hierarchical regression analysis)을 실시하였다.
이론/모형
본 연구에서는 변혁적 리더십의 하나인 서번트 리더십을 조사하였으며, 서번트 리더십의 설문 문항은 Dierendonck & Nuijten(2011)이 개발한 문항을 근거로 작성하였다[46].
성능/효과
[표 4]에서 나타난 것처럼, 직무만족도가 직무성과에 미치는 영향관계를 살펴본 결과, 인지적 만족도(β = 0.271)와 정서적 만족도(β = 0.308)가 직무성과에 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정서적 만족도의 영향력이 더 큰 것으로 나타났다.
이는 기존 연구들과 같이 리더십은 직무성과에 직접적인 영향을 주기보다는 만족도의 선행변수로서 역할을 하기 때문으로 보인다[5][36][39]. 그러나 거래적 리더십 유형은 직무만족과 직무성과 사이에 조절효과를 주는 것으로 나타났다. 기존의 연구들에서도 리더십은 조절효과가 있는 것으로 나타났는데, 이는 리더의 격려행동이 부하의 성과를 높이는 분위기를 조성하게 되고, 이러한 분위기가 구성원의 성과에 긍정적인 영향을 미치기 때문으로 보인다[42][44].
925이상인 것으로 나타났다. 다음으로 KMO와 Bartlett의 분석결과도 모두 충족하는 것으로 나타났다.
다음으로, 리더십 유형의 영향력을 분석한 결과, 리더십이 직접적으로 조직성과에는 영향을 주지는 않는 것으로 나타났으며, 직무만족과 직무성과 사이에서 조절효과를 주는 것으로 나타났다. 이는 기존 연구들과 같이 리더십은 직무성과에 직접적인 영향을 주기보다는 만족도의 선행변수로서 역할을 하기 때문으로 보인다[5][36][39].
리더십 유형 중에서 거래적 리더십 × 인지적 만족도(β = 0.224, p=0.044), 거래적 리더십 × 정서적 만족도(β = 0.237, p=0.024)가 긍정적(+)인 조절효과를 미치는 것으로 나타났으며, 서번트 리더십은 조절효과가 없는 것으로 나타났다.
먼저, 인지적 만족도와 정서적 만족도가 직무성과에 영향을 주는지를 분석한 결과, 모두 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 직무만족과 직무성과와의 관계를 나타내는 모형 중에서 연구모형 1의 결과를 의미한다 [2][5][8].
308)가 직무성과에 긍정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정서적 만족도의 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 반면, 리더십 유형이 직무만족도에 미치는 영향관계를 살펴본 결과, 서번트 리더십과 거래적 리더십은 직무성과에는 직접적인 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
6 미만인 문항을 제거하였다. 분석결과는 [표 2]와 같으며, 인지적 만족도에서 2개 문항(인지적5, 6), 정서적 만족도에서 3개문항(정서적1, 2, 3), 서번트 리더십에서 3개 문항(서번트8, 9, 10), 거래적 리더십에서 1개 문항(거래적2), 등 총 9개 문항을 제거하였다.
7%로 나타났다. 종업원 학력 수준은 고등학교 졸업이 42.2%로 가장 많았고, 전문대 졸업은 31.3%, 대학교 졸업은 25.3%로 나타나 학력 수준은 일반적인 기업들과 비교하여 다소 낮은 수준임을 확인할 수 있었다.근무연수는 5-10년 미만이 37.
3%로 많았다. 종업원의월평균임금 수준은 100만 이상~200만 미만이 28.9%로 가장 많았으며, 해당 콜센터에 근무하는 종업원 중절반 이상이 월평균임금 수준 300만원 미만으로, 다소 낮은 수준의 임금을 받고 있음을 확인할 수 있다.
후속연구
그리고 이로 인해 근로시간 내에서 생산성과 효율성을 높이기 이슈가 함께 주목받고 있다. 예전에는 많은 시간을 근무하면서 완성되었던 업무성과가 이제는 상대적으로 빠른 시간 내에 달성되어야 한다는 문제가 이와 함께 부각되고 있으며, 높은 수준의 인건비를 지출해야 하는 임금제도의 변화로 인하여 업무효율성과 직무성과는 더욱 연구해야할 대상이 되고 있다.
이러한 결론에도 불구하고, 본 연구의 대상자가 83개로 적어 직무성과와 관련된 다양한 변수와의 관계를 검증하지 못한 한계점이 있다. 또한 본 연구의 대상이 일개 중소 손해보험회사 콜센터 한 곳이었기 때문에, 연구의 결과 및 결론을 모든 기업에 일반화하는 것에는 다소 한계가 있다.
이러한 결론에도 불구하고, 본 연구의 대상자가 83개로 적어 직무성과와 관련된 다양한 변수와의 관계를 검증하지 못한 한계점이 있다. 또한 본 연구의 대상이 일개 중소 손해보험회사 콜센터 한 곳이었기 때문에, 연구의 결과 및 결론을 모든 기업에 일반화하는 것에는 다소 한계가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
태도는 무엇인가?
가장 오래된 모형이기 때문에 만족도, 즉 태도에 대한 정의 또한 해당 모형을 기초로 이루어졌다. Fishbein & Ajzen(1975)은 태도란 ‘주어진 대상에 대한 일관적인 호의적/비호의적 방식에 반응하는 습득된 성향’이라고 정의했다[8]. 또한 Eagly & Chaiken (1993)은‘태도의 대상을 호의적으로 평가하는 사람은 그것을 지원 또는 조장하는 행동을 하는 것에 관여하려는 경향이 존재하며, 태도의 대상을 비호의적으로 평가하는 사람은 그것을 반대 또는 방해하는 행동을 하는 것에 관여하려는 경향이 존재한다’라고 결론 내렸다[9].
리더십 유형에 따라 직무성과에 미치는 영향은 무엇인가?
특히, 직무만족 중에서 정서적 만족도의 영향이 더 높게 나타났다. 다음으로, 리더십 유형의 영향력을 분석한 결과, 리더십이 직접적으로 조직성과에는 영향을 주지는 않는 것으로 나타났지만, 직무만족과 직무성과 사이에서 조절효과를 주는 것으로 나타났다. 즉, 거래적 리더십이 높을수록 정서적 만족도가 직무성과에 미치는 영향력이 더 높아지는 것으로 나타났다.
정서적 만족도가 직무만족에서 큰 영향을 줌으로써 알 수 있는 결과는 무엇인가?
특히, 직무만족 중에서 정서적 만족도의 영향이 더 높게 나타났다. 이는 직무만족도 측정에서 감정적인 어조보다는 인지적인 평가가 더 많이 반영되기 때문에 직무만족이 직무성과를 예측하는 것에 실패하는 것이라고 주장한 이론가들의 가설을 지지하는 결과이다[32]. 따라서 조직에서 종업원들의 인지적인 부분과 함께 정서적인 부분을 함께 고려한 인사조직적 관행을 시행할 필요가 있음을 시사하고 있다.
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