사회적 동물인 인간은 집단생활에 참여하고 그 집단과 지속적인 관계를 유지하면서 조직 속에서 살아갈 수밖에 없고, 협동행위를 통하여 목표를 실현하고자 하며 개인은 조직을 통하여 욕구를 충족시키게 된다. 산업화과정에서 생산성향상을 위해 기술혁신과 기술축적에 치중하여 효율성만을 우선시하는 경영방식으로 많은 문제점들이 발생되었다. 조직의 목표달성을 위해 조직과 개인이 상호 균형관계를 이루어야 함에도 현실적으로 갈등하는 경우가 많고, 갈등이 외부로 표출될 경우, 그 조직은 효율적이지 못하거나 조직의 존재까지 어렵게 만들게 될 수 있다. 연구결과 ...
사회적 동물인 인간은 집단생활에 참여하고 그 집단과 지속적인 관계를 유지하면서 조직 속에서 살아갈 수밖에 없고, 협동행위를 통하여 목표를 실현하고자 하며 개인은 조직을 통하여 욕구를 충족시키게 된다. 산업화과정에서 생산성향상을 위해 기술혁신과 기술축적에 치중하여 효율성만을 우선시하는 경영방식으로 많은 문제점들이 발생되었다. 조직의 목표달성을 위해 조직과 개인이 상호 균형관계를 이루어야 함에도 현실적으로 갈등하는 경우가 많고, 갈등이 외부로 표출될 경우, 그 조직은 효율적이지 못하거나 조직의 존재까지 어렵게 만들게 될 수 있다. 연구결과 동기부여가 되면 개인의 역량을 80?90％정도 발휘하지만, 동기가 부여되지 못하면 조직에 기여하는 개인의 역량은 20?30정도 밖에는 발휘하지 않는다는 것이다. 따라서 구성원의 심리상태를 조직이 이해할 필요가 있다. 사람들의 생각이나 가치관은 시대상황의 변화에 따라 변한다. 따라서 구성원에게 어떤 유인을 제공해야 조직에 기여도가 높은 동기부여가 될 것인지를 조직을 이끌어 가는 관리자들은 부단히 연구하여야 한다.
본 연구논문은 이렇듯 중요한 조직구성원의 동기부여 활용방안에 관한 연구로, 실증적 연구방법을 위해 한국방송공사의 직원을 대상으로 설문을 통해 실태를 분석하였다. 그 결과 소신과 책임감을 갖고 업무를 수행하는 등 대부분 긍정적이었으나, 창의력개발을 위해 시행하는 제안제도의 참여에 다소 소극적이었고, 공정한 승진기회 부여에 대해 그다지 부여되고 있지 않다고 인식하고 있으며, 사기진작을 위해 직위신설을 희망하고 있었으며, 또한 근무성적평정이 그다지 합리적으로 이루어지지 않는다고 인식하고 있으며, 또한 부서의 근무환경이 그다지 좋지 않은 편이라고 인식하고 있는 등 시사하는바가 크다.
설문결과를 토대로, 대부분의 구성원들이 부정적으로 인식하고 있는 부분에 대해서는 물론이고, 소수가 부정적으로 인식하고 있는 부분에 대해서 조직에서는 적극적인 방법으로 동기가 부여되어 구성원 개인들의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 여러 방안이 강구되어야 하겠다. 구체적인 방법으로는, 첫째, 근무의욕 개선을 위해, 근무적성에 맞는 일을 할 수 있도록 적재적소에 배치하고, 문제발생시 고충처리를 활성화하여 신속해결 하여 확산을 방지하며, 둘째, 성취감 및 창의력개선을 위해 업무수행결과에 대한 공정한 평가와 인센티브제도와 서로를 인정해주는 직장문화조성과 제안제도의 개선방안 등을 생각할 수 있고, 셋째, 책임감과 능력개발 개선을 위해, 가능한 권한위임을 많이 하여 재량권을 부여하여 잠재능력을 이끌어내도록 하고, 넷째, 인간관계 및 리더십개발을 위해서는 팀 빌딩 등을 통해 동료들간 또는 직원과 상사가 하나가되는 프로그램을 지속 실시하여 인간관계개선 및 민주적인 리더십함양에 노력해야 한다. 마지막으로 근무환경개선 및 후생복지시설 개선을 위해서는, 예산투자가 절대적인 부분으로 과감한 투자로 구성원들이 사기가 충천하여 스스로 동기부여 되어 개인의 능력을 초과하여 발휘될 수 있도록 복지 및 후생시설의 개선이 필요하다.
사회적 동물인 인간은 집단생활에 참여하고 그 집단과 지속적인 관계를 유지하면서 조직 속에서 살아갈 수밖에 없고, 협동행위를 통하여 목표를 실현하고자 하며 개인은 조직을 통하여 욕구를 충족시키게 된다. 산업화과정에서 생산성향상을 위해 기술혁신과 기술축적에 치중하여 효율성만을 우선시하는 경영방식으로 많은 문제점들이 발생되었다. 조직의 목표달성을 위해 조직과 개인이 상호 균형관계를 이루어야 함에도 현실적으로 갈등하는 경우가 많고, 갈등이 외부로 표출될 경우, 그 조직은 효율적이지 못하거나 조직의 존재까지 어렵게 만들게 될 수 있다. 연구결과 동기부여가 되면 개인의 역량을 80?90％정도 발휘하지만, 동기가 부여되지 못하면 조직에 기여하는 개인의 역량은 20?30정도 밖에는 발휘하지 않는다는 것이다. 따라서 구성원의 심리상태를 조직이 이해할 필요가 있다. 사람들의 생각이나 가치관은 시대상황의 변화에 따라 변한다. 따라서 구성원에게 어떤 유인을 제공해야 조직에 기여도가 높은 동기부여가 될 것인지를 조직을 이끌어 가는 관리자들은 부단히 연구하여야 한다.
본 연구논문은 이렇듯 중요한 조직구성원의 동기부여 활용방안에 관한 연구로, 실증적 연구방법을 위해 한국방송공사의 직원을 대상으로 설문을 통해 실태를 분석하였다. 그 결과 소신과 책임감을 갖고 업무를 수행하는 등 대부분 긍정적이었으나, 창의력개발을 위해 시행하는 제안제도의 참여에 다소 소극적이었고, 공정한 승진기회 부여에 대해 그다지 부여되고 있지 않다고 인식하고 있으며, 사기진작을 위해 직위신설을 희망하고 있었으며, 또한 근무성적평정이 그다지 합리적으로 이루어지지 않는다고 인식하고 있으며, 또한 부서의 근무환경이 그다지 좋지 않은 편이라고 인식하고 있는 등 시사하는바가 크다.
설문결과를 토대로, 대부분의 구성원들이 부정적으로 인식하고 있는 부분에 대해서는 물론이고, 소수가 부정적으로 인식하고 있는 부분에 대해서 조직에서는 적극적인 방법으로 동기가 부여되어 구성원 개인들의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 여러 방안이 강구되어야 하겠다. 구체적인 방법으로는, 첫째, 근무의욕 개선을 위해, 근무적성에 맞는 일을 할 수 있도록 적재적소에 배치하고, 문제발생시 고충처리를 활성화하여 신속해결 하여 확산을 방지하며, 둘째, 성취감 및 창의력개선을 위해 업무수행결과에 대한 공정한 평가와 인센티브제도와 서로를 인정해주는 직장문화조성과 제안제도의 개선방안 등을 생각할 수 있고, 셋째, 책임감과 능력개발 개선을 위해, 가능한 권한위임을 많이 하여 재량권을 부여하여 잠재능력을 이끌어내도록 하고, 넷째, 인간관계 및 리더십개발을 위해서는 팀 빌딩 등을 통해 동료들간 또는 직원과 상사가 하나가되는 프로그램을 지속 실시하여 인간관계개선 및 민주적인 리더십함양에 노력해야 한다. 마지막으로 근무환경개선 및 후생복지시설 개선을 위해서는, 예산투자가 절대적인 부분으로 과감한 투자로 구성원들이 사기가 충천하여 스스로 동기부여 되어 개인의 능력을 초과하여 발휘될 수 있도록 복지 및 후생시설의 개선이 필요하다.
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