공정성이 조직몰입, 직무만족, 조직유효성에 미치는 영향에 관한 실증연구 (A) Study on the impact of justice, organizational commitment, job satisfaction and organizational effectiveness원문보기
조직공정성 연구에서 주목해야할 여러 가지 사안 중 지금까지의 기업 내 인사시스템에 대한 종업원의 공정성 지각과 그에 대한 태도, 그리고 조직유효성 간의 관계를 다룬 기존의 연구들은 지각-태도-성과 등 포괄적인 관련성 분석에 대한 연구는 미진하였다고 본다. 따라서 본 연구에서는 조직공정성 인식과 그로 인한 조직구성원의 태도 형성 및 이러한 태도의 형성이 조직유효성 측면에 어떠한 영향을 미치는 가를 실증분석 하고자 하였다. 본 논문에서는 앞에서 살펴본 조직공정성 문제의 여러 가지 쟁점사항 중 인사관리, 특히 승진관리, 인사고과, 보상관리에 초점을 두고 조직구성원들이 조직의 공정성에 대해 어떻게 지각하고 있는가를 알아보고, ...
조직공정성 연구에서 주목해야할 여러 가지 사안 중 지금까지의 기업 내 인사시스템에 대한 종업원의 공정성 지각과 그에 대한 태도, 그리고 조직유효성 간의 관계를 다룬 기존의 연구들은 지각-태도-성과 등 포괄적인 관련성 분석에 대한 연구는 미진하였다고 본다. 따라서 본 연구에서는 조직공정성 인식과 그로 인한 조직구성원의 태도 형성 및 이러한 태도의 형성이 조직유효성 측면에 어떠한 영향을 미치는 가를 실증분석 하고자 하였다. 본 논문에서는 앞에서 살펴본 조직공정성 문제의 여러 가지 쟁점사항 중 인사관리, 특히 승진관리, 인사고과, 보상관리에 초점을 두고 조직구성원들이 조직의 공정성에 대해 어떻게 지각하고 있는가를 알아보고, 절차공정성에 좀 더 비중을 두어 공정성의 평가기준에 대한 조직구성원의 인식을 살펴보며, 조직공정성과 조직몰입, 직무만족 간의 관계는 물론 조직공정성과 조직유효성 간의 관계에 어떠한 영향이 있는 지를 폭넓게 분석해 보고자 한다. 본 논문의 연구목적을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 분배공정성 및 절차공정성에 대한 지각정도를 확인하고자 한다. 둘째, 조직구성원들이 지각한 조직공정성이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향관계에 있으며, 추가적으로 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향관계가 어떠한 가를 평가해보고자 한다. 셋째, 조직몰입과 직무만족이 조직유효성에 미치는 영향관계를 파악한 후 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 조직공정성과 조직유효성 간의 관계를 다룬 대부분의 연구는 공정성 지각과 종업원의 직무관련 태도간의 관계를 다룬 연구의 결과와 종업원의 성향, 정서, 인지와 조직유효성 간의 관계를 다룬 연구결과를 기초로 이들간의 관계성을 검증하고 있다. 조직몰입이나 직무만족 및 조직유효성의 측정에 대한 연구들의 이론적 고찰을 통해서 조직유효성과 관련된 직무만족의 인지적 요소들은 공정성 지각에 의해 영향을 받을 것이라는 가정 하에 조직공정성→직무만족, 조직몰입→조직유효성의 모형을 제시하였다. 이는 직무만족 그 자체로 조직유효성에 영향을 미친다기보다는 공정성 지각에 의해 형성된 직무만족이나 조직몰입이 조직유효성에 영향을 미치는 것을 의미한다. 지금까지의 종업원의 공정성 지각과 태도, 그리고 조직유효성 간의 관계를 다룬 기존의 연구들에서는 지각-태도-성과 등 포괄적인 관련성에 대한 연구가 미진하였다. 이에 본 논문에서는 조직공정성 인식에 의한 구성원의 태도 형성과 직무태도, 조직몰입의 형성이 조직유효성 측면에 어떠한 영향을 미치는 가를 통합적으로 실증분석 하고자 하였다. 특히 조직공정성 문제의 여러 쟁점사항 중 인사관리, 특히 승진관리, 인사고과, 보상관리에 있어서 조직구성원들이 조직의 공정성에 대해 어떻게 지각하고 있는가를 분석하고, 이러한 조직공정성과 구성원의 태도가 조직몰입과 직무만족의 영향관계 및 조직유효성 관계에 대하여 분석하였다. 그 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 분배공정성과 조직몰입의 관계는 분배공정성을 높게 지각할수록 조직몰입도 높아지는 것으로 나타나 가설이 지지되었다. 이는 지금까지의 연구들에서도 일반적으로 수용되는 가설로서 다시금 확인된 셈이다. 기존 연구들에서는 분배공정성이 조직몰입에 주요한 역할을 미치고 있는 것으로 연구되어 왔다. 둘째, 분배공정성과 직무만족의 관계는 분배공정성이 높을 수록 직무만족도가 높다는 가설 역시 지지되었다. 이는 지금까지의 분배공정성과 직무만족 간에 정(正)의 관계가 있다는 사실을 입증한 셈이 된다. Greenberg (1990)의 연구에서도 공정성과 직무만족 간에는 정의 상관관계가 제시된 바 있다. 셋째, 절차공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서도 절차공정성이 높을 수록 조직몰입이 높을 것이라는 가설도 지지되었다. 분배공정성 및 절차공정성과 조직몰입에 관한 기존의 연구에서도 대체적으로 정(正)의 상관관계를 가지고 있는 것으로 분석되고 있는데 본 연구결과에도 이를 재확인할 수 있었다. 넷째, 절차공정성과 직무만족 관계의 경우는 기각되었다. 그 이유는 지금까지의 연구들에서도 검증되었던 바와 같이 분배공정성과 직무만족 간의 정(正)의 관계에 비해 절차공정성이 직무만족에 미치는 영향이 차별적이라는 연구를 뒷받침하는 결과로 볼 수 있다. 다섯째, 조직몰입과 직무만족 관계의 경우, 조직몰입이 높을 수록 직무만족도 높을 것이라는 가설은 지지되었다. 이는 조직몰입과 직무만족 간의 강한 상관관계가 있다는 기존 연구들의 결과들을 지지하는 것이라 할 수 있다. 여섯째, 조직몰입과 조직유효성 관계는 기각되었다. 이는 신뢰도 분석과 요인분석 및 CFA 분석에서도 나타났듯이 조직유효성 설문문항이 대부분 제거되었고, 측정도구의 문제로 해석할 수도 있으며 지금까지의 연구들에서 가설이 지지된 점을 고려해보면 조직유효성에 대한 정교한 측정도구의 개발이 필요한 것이라 해석할 수 있다. 이는 조직유효성 항목들이 내부과정적 접근에 의한 조직내부의 건정성 여부 항목으로 이루어져 있으나 경제성과 같은 유효성 지표의 사용이 중요하다는 점을 시사한다고 할 수 있다. 일곱째, 직무만족과 조직유효성에 관한 가설 역시 기각되었다. 앞서도 지적했듯이 일반적인 연구결과와 상반되는 결과를 보인 것은 본 연구의 한계점이라 할 수 있겠다. 여덟째, 분배공정성과 조직유효성에 관한 가설도 기각되었다. 이는 분배공정성과 조직유효성 간의 관계가 단순상관관계에서는 정의 관계를 보이고 있지만, LISREL을 통한 경로는 유의적이지 못한 것으로 나타났다. 아홉째, 절차공정성과 조직유효성에 관한 관계, 즉 분배공정성과 조직유효성 간의 관계가 기각된 것에 반해 절차공정성이 높을 수록 조직유효성이 높은 것으로 나타나 가설이 지지되었다. 이는 공정한 절차의 지각이 내부 조직의 건전한 행동 및 성과를 위해 긍정적 영향을 미치고 있음을 나타내는 것이라 할 수 있다. 본 논문에서는 몇 가지 의미 있는 모습을 제공하고 있는데 이를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 분배공정성과 절차공정성의 차별적 영향을 재확인 할 수 있었다. 지금까지의 몇몇 연구에서만이 이러한 차별적 영향에 대한 관심을 보였을 뿐 조직공정성변수가 조직구성원의 태도에 단순상관관계인 정의 관계만을 보인다고 연구되었을 뿐이었다. 이에 비해 본 논문에서는 임금, 승진, 보상, 인사관리에 대한 절차적 공정성이 조직유효성에 미치는 영향이 있음이 밝혀졌으며, 분배공정성과 조직몰입, 직무만족에 직접적인 관계가 있음을 시사한다. 둘째, 기존 연구들은 공정성이 미치는 결과변수를 임금만족, 직무만족 등 단일차원에서 주로 연구하였다. 그러나 본 논문은 지각-태도-성과를 연결짓는 통합적인 연구모형을 설정하고 이를 단순 상관분석이 아닌 척도의 정제과정, 즉 2차에 걸친 확인요인분석을 통하여 공분산행렬을 이용한 전체구조모형(overall model)을 도출하였다는 점이다. 본 연구를 통해 정제된 정교한 측정도구의 개발은 본 연구의 공헌이기도 하다.
조직공정성 연구에서 주목해야할 여러 가지 사안 중 지금까지의 기업 내 인사시스템에 대한 종업원의 공정성 지각과 그에 대한 태도, 그리고 조직유효성 간의 관계를 다룬 기존의 연구들은 지각-태도-성과 등 포괄적인 관련성 분석에 대한 연구는 미진하였다고 본다. 따라서 본 연구에서는 조직공정성 인식과 그로 인한 조직구성원의 태도 형성 및 이러한 태도의 형성이 조직유효성 측면에 어떠한 영향을 미치는 가를 실증분석 하고자 하였다. 본 논문에서는 앞에서 살펴본 조직공정성 문제의 여러 가지 쟁점사항 중 인사관리, 특히 승진관리, 인사고과, 보상관리에 초점을 두고 조직구성원들이 조직의 공정성에 대해 어떻게 지각하고 있는가를 알아보고, 절차공정성에 좀 더 비중을 두어 공정성의 평가기준에 대한 조직구성원의 인식을 살펴보며, 조직공정성과 조직몰입, 직무만족 간의 관계는 물론 조직공정성과 조직유효성 간의 관계에 어떠한 영향이 있는 지를 폭넓게 분석해 보고자 한다. 본 논문의 연구목적을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 분배공정성 및 절차공정성에 대한 지각정도를 확인하고자 한다. 둘째, 조직구성원들이 지각한 조직공정성이 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향관계에 있으며, 추가적으로 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향관계가 어떠한 가를 평가해보고자 한다. 셋째, 조직몰입과 직무만족이 조직유효성에 미치는 영향관계를 파악한 후 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 조직공정성과 조직유효성 간의 관계를 다룬 대부분의 연구는 공정성 지각과 종업원의 직무관련 태도간의 관계를 다룬 연구의 결과와 종업원의 성향, 정서, 인지와 조직유효성 간의 관계를 다룬 연구결과를 기초로 이들간의 관계성을 검증하고 있다. 조직몰입이나 직무만족 및 조직유효성의 측정에 대한 연구들의 이론적 고찰을 통해서 조직유효성과 관련된 직무만족의 인지적 요소들은 공정성 지각에 의해 영향을 받을 것이라는 가정 하에 조직공정성→직무만족, 조직몰입→조직유효성의 모형을 제시하였다. 이는 직무만족 그 자체로 조직유효성에 영향을 미친다기보다는 공정성 지각에 의해 형성된 직무만족이나 조직몰입이 조직유효성에 영향을 미치는 것을 의미한다. 지금까지의 종업원의 공정성 지각과 태도, 그리고 조직유효성 간의 관계를 다룬 기존의 연구들에서는 지각-태도-성과 등 포괄적인 관련성에 대한 연구가 미진하였다. 이에 본 논문에서는 조직공정성 인식에 의한 구성원의 태도 형성과 직무태도, 조직몰입의 형성이 조직유효성 측면에 어떠한 영향을 미치는 가를 통합적으로 실증분석 하고자 하였다. 특히 조직공정성 문제의 여러 쟁점사항 중 인사관리, 특히 승진관리, 인사고과, 보상관리에 있어서 조직구성원들이 조직의 공정성에 대해 어떻게 지각하고 있는가를 분석하고, 이러한 조직공정성과 구성원의 태도가 조직몰입과 직무만족의 영향관계 및 조직유효성 관계에 대하여 분석하였다. 그 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 분배공정성과 조직몰입의 관계는 분배공정성을 높게 지각할수록 조직몰입도 높아지는 것으로 나타나 가설이 지지되었다. 이는 지금까지의 연구들에서도 일반적으로 수용되는 가설로서 다시금 확인된 셈이다. 기존 연구들에서는 분배공정성이 조직몰입에 주요한 역할을 미치고 있는 것으로 연구되어 왔다. 둘째, 분배공정성과 직무만족의 관계는 분배공정성이 높을 수록 직무만족도가 높다는 가설 역시 지지되었다. 이는 지금까지의 분배공정성과 직무만족 간에 정(正)의 관계가 있다는 사실을 입증한 셈이 된다. Greenberg (1990)의 연구에서도 공정성과 직무만족 간에는 정의 상관관계가 제시된 바 있다. 셋째, 절차공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서도 절차공정성이 높을 수록 조직몰입이 높을 것이라는 가설도 지지되었다. 분배공정성 및 절차공정성과 조직몰입에 관한 기존의 연구에서도 대체적으로 정(正)의 상관관계를 가지고 있는 것으로 분석되고 있는데 본 연구결과에도 이를 재확인할 수 있었다. 넷째, 절차공정성과 직무만족 관계의 경우는 기각되었다. 그 이유는 지금까지의 연구들에서도 검증되었던 바와 같이 분배공정성과 직무만족 간의 정(正)의 관계에 비해 절차공정성이 직무만족에 미치는 영향이 차별적이라는 연구를 뒷받침하는 결과로 볼 수 있다. 다섯째, 조직몰입과 직무만족 관계의 경우, 조직몰입이 높을 수록 직무만족도 높을 것이라는 가설은 지지되었다. 이는 조직몰입과 직무만족 간의 강한 상관관계가 있다는 기존 연구들의 결과들을 지지하는 것이라 할 수 있다. 여섯째, 조직몰입과 조직유효성 관계는 기각되었다. 이는 신뢰도 분석과 요인분석 및 CFA 분석에서도 나타났듯이 조직유효성 설문문항이 대부분 제거되었고, 측정도구의 문제로 해석할 수도 있으며 지금까지의 연구들에서 가설이 지지된 점을 고려해보면 조직유효성에 대한 정교한 측정도구의 개발이 필요한 것이라 해석할 수 있다. 이는 조직유효성 항목들이 내부과정적 접근에 의한 조직내부의 건정성 여부 항목으로 이루어져 있으나 경제성과 같은 유효성 지표의 사용이 중요하다는 점을 시사한다고 할 수 있다. 일곱째, 직무만족과 조직유효성에 관한 가설 역시 기각되었다. 앞서도 지적했듯이 일반적인 연구결과와 상반되는 결과를 보인 것은 본 연구의 한계점이라 할 수 있겠다. 여덟째, 분배공정성과 조직유효성에 관한 가설도 기각되었다. 이는 분배공정성과 조직유효성 간의 관계가 단순상관관계에서는 정의 관계를 보이고 있지만, LISREL을 통한 경로는 유의적이지 못한 것으로 나타났다. 아홉째, 절차공정성과 조직유효성에 관한 관계, 즉 분배공정성과 조직유효성 간의 관계가 기각된 것에 반해 절차공정성이 높을 수록 조직유효성이 높은 것으로 나타나 가설이 지지되었다. 이는 공정한 절차의 지각이 내부 조직의 건전한 행동 및 성과를 위해 긍정적 영향을 미치고 있음을 나타내는 것이라 할 수 있다. 본 논문에서는 몇 가지 의미 있는 모습을 제공하고 있는데 이를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 분배공정성과 절차공정성의 차별적 영향을 재확인 할 수 있었다. 지금까지의 몇몇 연구에서만이 이러한 차별적 영향에 대한 관심을 보였을 뿐 조직공정성변수가 조직구성원의 태도에 단순상관관계인 정의 관계만을 보인다고 연구되었을 뿐이었다. 이에 비해 본 논문에서는 임금, 승진, 보상, 인사관리에 대한 절차적 공정성이 조직유효성에 미치는 영향이 있음이 밝혀졌으며, 분배공정성과 조직몰입, 직무만족에 직접적인 관계가 있음을 시사한다. 둘째, 기존 연구들은 공정성이 미치는 결과변수를 임금만족, 직무만족 등 단일차원에서 주로 연구하였다. 그러나 본 논문은 지각-태도-성과를 연결짓는 통합적인 연구모형을 설정하고 이를 단순 상관분석이 아닌 척도의 정제과정, 즉 2차에 걸친 확인요인분석을 통하여 공분산행렬을 이용한 전체구조모형(overall model)을 도출하였다는 점이다. 본 연구를 통해 정제된 정교한 측정도구의 개발은 본 연구의 공헌이기도 하다.
This study has uncovered some important relationships among employees perceptions of distributive justice and procedural justice and organizational commitment and job satisfaction and organizational effectiveness. The present study attempts, first, to identify the perceived justice in promotion and ...
This study has uncovered some important relationships among employees perceptions of distributive justice and procedural justice and organizational commitment and job satisfaction and organizational effectiveness. The present study attempts, first, to identify the perceived justice in promotion and transfer, performance evaluation, pay raise, job allocation and job fire. Second, to determine the relative importance of DJ(distributive justice) and PJ(procedural justice). Add to that two's justice's impact organizational committment, job satisfaction and to examine relationships of organizational committment, job satisfaction. Third, to examine relationships of organizational committment, job satisfaction and organizational effectiveness. The research is the identification of a modest but significant relationship between the two justice and organizational commitment and job satisfaction and organizational effectiveness. The result make it clear that employee find that right personnel management of fairness. The hypothesis was tested with a sample of 404 full-time employees at kyung-In province and at Seoul in Korea. Data were collected from 404 employees. Data analysis was performed using the LISREL 8.12 windows statistic program. To summarize the result of five variables's relationship influence is as below. First, Distributive justice greatly influence on organizational committment. Second, Distributive justice greatly influence on job satisfaction. Third, Procedural justice greatly influence on organizational committment. Forth, Procedural justice greatly not influence on job satisfaction. Fifth, Identifying strong relations between organizational committment and job satisfaction. Sixth, Organizational committment and job satisfaction greatly not significant on organizational effectiveness. Finally, the results indicated that perceptions of procedural justice as much organizational effectiveness than do perceptions of distributive justice. As also predicted, the perception of distributive justice did not impact organizational effectiveness. Therefore, Partially supporting the hypothesis. The research implications of these study suggest that great causality should be this paper' research model in five variables. The result indicate that manager must pay attention to employees perceptions of procedural justice and distributive justice. In summary, result of this study have managerial implications that procedural justice and distributive justice relationship among these subject, with highly distributive justice perceived employees more likely to associate organization commitment with highly procedural justice perceived employees more likely to related organization commitment, in accordance with organizational justice theory. The correlation between organizational committment and job satisfaction was also significant. The importance of perceived two justice and its effect on employee organizational and job satisfaction cannot be overlooked. It is recommended that future study in this area continue to explore the unique effects of structural and justice's interactional influence on organizational variables. In addition, it is hoped that justice researcher continue to develop measures of justice or further study reflect the important conceptual contributions.
This study has uncovered some important relationships among employees perceptions of distributive justice and procedural justice and organizational commitment and job satisfaction and organizational effectiveness. The present study attempts, first, to identify the perceived justice in promotion and transfer, performance evaluation, pay raise, job allocation and job fire. Second, to determine the relative importance of DJ(distributive justice) and PJ(procedural justice). Add to that two's justice's impact organizational committment, job satisfaction and to examine relationships of organizational committment, job satisfaction. Third, to examine relationships of organizational committment, job satisfaction and organizational effectiveness. The research is the identification of a modest but significant relationship between the two justice and organizational commitment and job satisfaction and organizational effectiveness. The result make it clear that employee find that right personnel management of fairness. The hypothesis was tested with a sample of 404 full-time employees at kyung-In province and at Seoul in Korea. Data were collected from 404 employees. Data analysis was performed using the LISREL 8.12 windows statistic program. To summarize the result of five variables's relationship influence is as below. First, Distributive justice greatly influence on organizational committment. Second, Distributive justice greatly influence on job satisfaction. Third, Procedural justice greatly influence on organizational committment. Forth, Procedural justice greatly not influence on job satisfaction. Fifth, Identifying strong relations between organizational committment and job satisfaction. Sixth, Organizational committment and job satisfaction greatly not significant on organizational effectiveness. Finally, the results indicated that perceptions of procedural justice as much organizational effectiveness than do perceptions of distributive justice. As also predicted, the perception of distributive justice did not impact organizational effectiveness. Therefore, Partially supporting the hypothesis. The research implications of these study suggest that great causality should be this paper' research model in five variables. The result indicate that manager must pay attention to employees perceptions of procedural justice and distributive justice. In summary, result of this study have managerial implications that procedural justice and distributive justice relationship among these subject, with highly distributive justice perceived employees more likely to associate organization commitment with highly procedural justice perceived employees more likely to related organization commitment, in accordance with organizational justice theory. The correlation between organizational committment and job satisfaction was also significant. The importance of perceived two justice and its effect on employee organizational and job satisfaction cannot be overlooked. It is recommended that future study in this area continue to explore the unique effects of structural and justice's interactional influence on organizational variables. In addition, it is hoped that justice researcher continue to develop measures of justice or further study reflect the important conceptual contributions.
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