급속한 경영환경의 변화는 조직(organization)에게 많은 변화를 요구하고 있다. IMF이후 대기업의 변화와 혁신을 필두로 하여 중소/벤처기업은 물론 참여정부에 들어서는 공기업·공무원 조직에 까지 변화와 혁신은 더 이상 낯선 단어가 아니다. 많은 변화 중에서도 주목할만한 것은 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에서 성과중심의 인사관리로 빠르게 전환되고 있다는 것이다. 즉 우리사회가 서구식 성과주의 기초를 두고 있는 연봉제를 도입한 조직들이 급격하게 증가하고 있다는 것이다. 그러나 전통적인 연공서열 중심의 임금제도에 익숙한 우리의 정서를 감안하여 볼 때 성과중심의 임금제도 정착은 확산만큼 빠르게 안정화되지 못하고 있는 것이 현실이다. 이러한 현상들이 발생한 이유는 혁신과 변화의 당위성에 공감하여 유행처럼 성과주의 제도의 틀을 갖추었으나 그 제도에 대한 근본적인 철학과 이론에 대한 심층적인 고찰이 없이 사회적 변화의 대세에 맞물려 “다른 조직들이 도입하니 우리도 거기에 보조를 맞추어야 한다”는 식의 단순한 논리로 성과중심의 임금제도를 도입하였기 때문이다. 즉 서구식의 성과주의는 그들의 문화와 특성이 반영되어 생성된 제도이니만큼 이러한 성과주의 임금제도를 도입하는데 있어 보다 비판적인 입장을 견지하지 않았기 때문이다. 그러나 선행연구들에서는 대부분의 조직에서 인적자원과 관련된 정책을 추구하는 전략적 계획이나 조직문화와의 통합을 통해서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로 작용한다는 것에는 일치를 보이고 있다(Delbridge & Lowe, 1997; Khatri, 2000; Poole & Jenkins, 1996). 이렇듯 성과중심의 임금관리는 앞으로도 지속적으로 도입되고 운영된다고 볼 때, 구성원들의 적극적인 참여와 효과적인 제도 운영을 통하여 성과중심의 임금제도를 안정적으로 토착화시키는 것이 우리 조직들에게 주어진 과제라고 할 수 있다. 성과주의에 기초를 둔 연봉제를 도입한 조직이 급격히 증가하면서 연봉제의 핵심인 업적을 평가하기 위한 도구로서 연봉제를 도입한 모든 조직들이 목표에 의한 관리(Management by Objectives)를 도입하기에 이르렀다. 연봉제를 도입하고 있는 조직에서는 연봉적용 구성원의 연봉결정을 위한 ...
급속한 경영환경의 변화는 조직(organization)에게 많은 변화를 요구하고 있다. IMF이후 대기업의 변화와 혁신을 필두로 하여 중소/벤처기업은 물론 참여정부에 들어서는 공기업·공무원 조직에 까지 변화와 혁신은 더 이상 낯선 단어가 아니다. 많은 변화 중에서도 주목할만한 것은 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에서 성과중심의 인사관리로 빠르게 전환되고 있다는 것이다. 즉 우리사회가 서구식 성과주의 기초를 두고 있는 연봉제를 도입한 조직들이 급격하게 증가하고 있다는 것이다. 그러나 전통적인 연공서열 중심의 임금제도에 익숙한 우리의 정서를 감안하여 볼 때 성과중심의 임금제도 정착은 확산만큼 빠르게 안정화되지 못하고 있는 것이 현실이다. 이러한 현상들이 발생한 이유는 혁신과 변화의 당위성에 공감하여 유행처럼 성과주의 제도의 틀을 갖추었으나 그 제도에 대한 근본적인 철학과 이론에 대한 심층적인 고찰이 없이 사회적 변화의 대세에 맞물려 “다른 조직들이 도입하니 우리도 거기에 보조를 맞추어야 한다”는 식의 단순한 논리로 성과중심의 임금제도를 도입하였기 때문이다. 즉 서구식의 성과주의는 그들의 문화와 특성이 반영되어 생성된 제도이니만큼 이러한 성과주의 임금제도를 도입하는데 있어 보다 비판적인 입장을 견지하지 않았기 때문이다. 그러나 선행연구들에서는 대부분의 조직에서 인적자원과 관련된 정책을 추구하는 전략적 계획이나 조직문화와의 통합을 통해서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로 작용한다는 것에는 일치를 보이고 있다(Delbridge & Lowe, 1997; Khatri, 2000; Poole & Jenkins, 1996). 이렇듯 성과중심의 임금관리는 앞으로도 지속적으로 도입되고 운영된다고 볼 때, 구성원들의 적극적인 참여와 효과적인 제도 운영을 통하여 성과중심의 임금제도를 안정적으로 토착화시키는 것이 우리 조직들에게 주어진 과제라고 할 수 있다. 성과주의에 기초를 둔 연봉제를 도입한 조직이 급격히 증가하면서 연봉제의 핵심인 업적을 평가하기 위한 도구로서 연봉제를 도입한 모든 조직들이 목표에 의한 관리(Management by Objectives)를 도입하기에 이르렀다. 연봉제를 도입하고 있는 조직에서는 연봉적용 구성원의 연봉결정을 위한 업적평가에 목표관리를 이용하고 있고, 연봉제의 적용 대상이 아닌 구성원에 대해서는 인사평가의 일환으로 업적평가를 위해 또는 구성원의 능력개발을 위해 목표관리를 이용하고 있는 것이 대부분이다. 이러한 목표관리의 도입의 궁극적인 목적은 목표설정을 통하여 경영의 방향 및 성과결과에 대한 평가기준을 제시하고, 목표수행과정의 점검, 중간평가 및 적절한 피드백(feedback)을 통하여 목표에 몰입하도록 하고, 또한 목표달성에 따른 공정한 평가와 적절한 보상을 통한 동기부여를 함으로써 궁극적으로 경영성과를 극대화하기 위한 경영관리 기법의 하나인 것이다. 중요한 것은 목표관리가 연봉제를 도입한 기업이든, 도입하지 않은 기업이든 인사평가 수단으로 대부분 활용되고 있기 때문에 이를 효과적으로 운영하는 것이 무엇보다도 중용하다. 아무리 좋은 제도라고 할지라도 운영이 제대로 되지 않는다면 궁극적으로 조직의 성과에 기여하지 못하기 때문이다. 이에 본 연구는 국내 기업 및 조직 등을 대상으로 2006년 8월 30일부터 9월 15일 까지 총 300부의 설문지가 배포하여 212부(70.6%)가 회수 되었으며 기재가 부실하거나 중심화 경향을 보인 설문지 등을 제외한 201부(67%)가 실제적으로 분석에 이용되어 실증연구를 시행하였다. 목표설정단계의 참여적절성·목표관리의 운영 적절성과 목표관리 효과성(목표몰입, 시스템 만족도)이 조직유효성(임금만족, 조직몰입)에 미치는 영향관계를 살펴보았다. 특히 목표설정단계 참여적절성과 목표관리 효과성 관계에서 신뢰유형(계산적 신뢰, 동일화 신뢰, 지식화 신뢰)과 임파워먼트(empowerment)가 조절 역할을 하는지를 검증하여 보았다. 본 연구에서 실증분석된 연구결과 종합하여 보면 다음과 같다. 첫째, 목표설정단계의 참여 적절성과 목표몰입과의 관계에 있어서는 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션이 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 목표설정단계의 참여 적절성과 시스템 만족도와의 관계에 있어서는 우선 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 상사와 부하의 합의가 시스템 만족도에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 목표설정 참여 정도와 팀내 커뮤니케이션은 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 셋째, 목표관리 운영 적절성과 목표몰입과의 관계에 있어서는 우선 목표관리 운영 적절성 하위변수로 설정된 팀평가 비중 적정성, 결과 조정 가능성은 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 평가의 분배공정성은 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 넷째, 목표관리 효과성(목표몰입, 시스템 만족도)과 조직유효성(임금만족, 조직몰입)과의 관계에 있어서는 시스템 만족도는 임금만족에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 목표몰입은 임금만족에 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 또한 목표몰입과 시스템 만족도는 조직몰입에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 다섯째, 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션과 목표몰입간의 관계에 있어 신뢰유형(계산적 신뢰, 동일화 신뢰, 지식적 신뢰)의 조절효과에 있어서는 목표조정 가능성과 목표몰입의 관계는 신뢰 유형 중 ‘동일화 신뢰’와 ‘지식적 신뢰’ 유형에 의해서 영향을 받고 있음이 증명되었다. 여섯째, 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션과 목표몰입간의 관계에 있어 임파워먼트의 조절효과에 있어서는 상사와 부하의 합의와 목표몰입의 관계는 임파워먼트에 의해서 영향을 받고 있음이 증명되었다. 마지막으로, 인구통계학적 유형별 속성에 따른 신뢰유형의 차이에서는 ‘연령’과 ‘직급’에 있어서 연령과 직급이 높을수록 ‘동일화 신뢰’가 높게 나타나고 있다. 이러한 연구결과들은 목표관리(MBO)를 시행하는 기업이나 조직에 있어 구성원들의 목표관리 효과성을 증진시키고 이를 토대로 조직유효성으로 연계될 수 있는 방안을 제시했다는 점에서 나름대로 의미가 있다고 할 수 있겠다. 즉 목표설정단계에서 구성원들의 적극적인 참여를 유도하고, 목표관리 운영에 있어서 본 연구결과의 하위 변수들을 고려하여 운영이 되고 상사와 부하의 신뢰구축, 조직적 지원으로 구성원들에 적당한 임파워먼트가 부여된다면 효과적인 목표관리를 운영을 통하여 조직유효성으로 연계될 수 있을 것이다.
급속한 경영환경의 변화는 조직(organization)에게 많은 변화를 요구하고 있다. IMF이후 대기업의 변화와 혁신을 필두로 하여 중소/벤처기업은 물론 참여정부에 들어서는 공기업·공무원 조직에 까지 변화와 혁신은 더 이상 낯선 단어가 아니다. 많은 변화 중에서도 주목할만한 것은 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에서 성과중심의 인사관리로 빠르게 전환되고 있다는 것이다. 즉 우리사회가 서구식 성과주의 기초를 두고 있는 연봉제를 도입한 조직들이 급격하게 증가하고 있다는 것이다. 그러나 전통적인 연공서열 중심의 임금제도에 익숙한 우리의 정서를 감안하여 볼 때 성과중심의 임금제도 정착은 확산만큼 빠르게 안정화되지 못하고 있는 것이 현실이다. 이러한 현상들이 발생한 이유는 혁신과 변화의 당위성에 공감하여 유행처럼 성과주의 제도의 틀을 갖추었으나 그 제도에 대한 근본적인 철학과 이론에 대한 심층적인 고찰이 없이 사회적 변화의 대세에 맞물려 “다른 조직들이 도입하니 우리도 거기에 보조를 맞추어야 한다”는 식의 단순한 논리로 성과중심의 임금제도를 도입하였기 때문이다. 즉 서구식의 성과주의는 그들의 문화와 특성이 반영되어 생성된 제도이니만큼 이러한 성과주의 임금제도를 도입하는데 있어 보다 비판적인 입장을 견지하지 않았기 때문이다. 그러나 선행연구들에서는 대부분의 조직에서 인적자원과 관련된 정책을 추구하는 전략적 계획이나 조직문화와의 통합을 통해서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로 작용한다는 것에는 일치를 보이고 있다(Delbridge & Lowe, 1997; Khatri, 2000; Poole & Jenkins, 1996). 이렇듯 성과중심의 임금관리는 앞으로도 지속적으로 도입되고 운영된다고 볼 때, 구성원들의 적극적인 참여와 효과적인 제도 운영을 통하여 성과중심의 임금제도를 안정적으로 토착화시키는 것이 우리 조직들에게 주어진 과제라고 할 수 있다. 성과주의에 기초를 둔 연봉제를 도입한 조직이 급격히 증가하면서 연봉제의 핵심인 업적을 평가하기 위한 도구로서 연봉제를 도입한 모든 조직들이 목표에 의한 관리(Management by Objectives)를 도입하기에 이르렀다. 연봉제를 도입하고 있는 조직에서는 연봉적용 구성원의 연봉결정을 위한 업적평가에 목표관리를 이용하고 있고, 연봉제의 적용 대상이 아닌 구성원에 대해서는 인사평가의 일환으로 업적평가를 위해 또는 구성원의 능력개발을 위해 목표관리를 이용하고 있는 것이 대부분이다. 이러한 목표관리의 도입의 궁극적인 목적은 목표설정을 통하여 경영의 방향 및 성과결과에 대한 평가기준을 제시하고, 목표수행과정의 점검, 중간평가 및 적절한 피드백(feedback)을 통하여 목표에 몰입하도록 하고, 또한 목표달성에 따른 공정한 평가와 적절한 보상을 통한 동기부여를 함으로써 궁극적으로 경영성과를 극대화하기 위한 경영관리 기법의 하나인 것이다. 중요한 것은 목표관리가 연봉제를 도입한 기업이든, 도입하지 않은 기업이든 인사평가 수단으로 대부분 활용되고 있기 때문에 이를 효과적으로 운영하는 것이 무엇보다도 중용하다. 아무리 좋은 제도라고 할지라도 운영이 제대로 되지 않는다면 궁극적으로 조직의 성과에 기여하지 못하기 때문이다. 이에 본 연구는 국내 기업 및 조직 등을 대상으로 2006년 8월 30일부터 9월 15일 까지 총 300부의 설문지가 배포하여 212부(70.6%)가 회수 되었으며 기재가 부실하거나 중심화 경향을 보인 설문지 등을 제외한 201부(67%)가 실제적으로 분석에 이용되어 실증연구를 시행하였다. 목표설정단계의 참여적절성·목표관리의 운영 적절성과 목표관리 효과성(목표몰입, 시스템 만족도)이 조직유효성(임금만족, 조직몰입)에 미치는 영향관계를 살펴보았다. 특히 목표설정단계 참여적절성과 목표관리 효과성 관계에서 신뢰유형(계산적 신뢰, 동일화 신뢰, 지식화 신뢰)과 임파워먼트(empowerment)가 조절 역할을 하는지를 검증하여 보았다. 본 연구에서 실증분석된 연구결과 종합하여 보면 다음과 같다. 첫째, 목표설정단계의 참여 적절성과 목표몰입과의 관계에 있어서는 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션이 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 목표설정단계의 참여 적절성과 시스템 만족도와의 관계에 있어서는 우선 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 상사와 부하의 합의가 시스템 만족도에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 목표설정 참여 정도와 팀내 커뮤니케이션은 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 셋째, 목표관리 운영 적절성과 목표몰입과의 관계에 있어서는 우선 목표관리 운영 적절성 하위변수로 설정된 팀평가 비중 적정성, 결과 조정 가능성은 목표몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 평가의 분배공정성은 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 넷째, 목표관리 효과성(목표몰입, 시스템 만족도)과 조직유효성(임금만족, 조직몰입)과의 관계에 있어서는 시스템 만족도는 임금만족에 정(+)의 영향을 미치고 있으나, 목표몰입은 임금만족에 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 또한 목표몰입과 시스템 만족도는 조직몰입에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 다섯째, 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션과 목표몰입간의 관계에 있어 신뢰유형(계산적 신뢰, 동일화 신뢰, 지식적 신뢰)의 조절효과에 있어서는 목표조정 가능성과 목표몰입의 관계는 신뢰 유형 중 ‘동일화 신뢰’와 ‘지식적 신뢰’ 유형에 의해서 영향을 받고 있음이 증명되었다. 여섯째, 목표설정단계의 참여 적절성 하위변수로 설정된 목표조정 가능성과 목표설정 참여 정도, 상사와 부하의 합의, 팀내 커뮤니케이션과 목표몰입간의 관계에 있어 임파워먼트의 조절효과에 있어서는 상사와 부하의 합의와 목표몰입의 관계는 임파워먼트에 의해서 영향을 받고 있음이 증명되었다. 마지막으로, 인구통계학적 유형별 속성에 따른 신뢰유형의 차이에서는 ‘연령’과 ‘직급’에 있어서 연령과 직급이 높을수록 ‘동일화 신뢰’가 높게 나타나고 있다. 이러한 연구결과들은 목표관리(MBO)를 시행하는 기업이나 조직에 있어 구성원들의 목표관리 효과성을 증진시키고 이를 토대로 조직유효성으로 연계될 수 있는 방안을 제시했다는 점에서 나름대로 의미가 있다고 할 수 있겠다. 즉 목표설정단계에서 구성원들의 적극적인 참여를 유도하고, 목표관리 운영에 있어서 본 연구결과의 하위 변수들을 고려하여 운영이 되고 상사와 부하의 신뢰구축, 조직적 지원으로 구성원들에 적당한 임파워먼트가 부여된다면 효과적인 목표관리를 운영을 통하여 조직유효성으로 연계될 수 있을 것이다.
With a sharp increase in the number of organizations having introduced performance-based merit pay system as a tool to evaluate performances, know as a key to the system, those organizations have adopted Management by Objectives (“MBO”). MBO is one of managerial techniques which ultimately aims to m...
With a sharp increase in the number of organizations having introduced performance-based merit pay system as a tool to evaluate performances, know as a key to the system, those organizations have adopted Management by Objectives (“MBO”). MBO is one of managerial techniques which ultimately aims to maximizing managerial performances by offering a standard for evaluation of managerial directions and performances through setting organizational objectives, encouraging involvement in achieving them through checking how they’re carried out, followed by their interim evaluations and proper feedbacks, and finally leading to motivation based on a fair evaluation of, and the resulting proper compensation for, their achievements. In this study, influential (cor)relations which such independent variables as a participative suitability in the phase of setting organizational objectives (“Objectives-Participative Suitability”), and an operational suitability of MBO (“MBO-Operational Suitability”) and its efficacy (“MBO-Operational Efficacy”) whose sub-variables include involvement in or commitment to objectives (“Objectives Involvement”) and system satisfaction could have upon a dependent variable “organizational effectiveness” (whose sub-variables include pay satisfaction and organizational commitment) were covered. On top of that, it’s been examined whether the types of trusts (calculus-based trust, identification trust and knowledge-based trust) and empowerment served as adjustors in the relations for the first one and those for the last of the forgoing factors, respectively. The empirical results for the study can be summarized as follows: First, in the case where Objectives-Participative Suitability and Objectives Involvement were concerned, such sub-variables of the former as a possibility of adjusting organizational objectives (“Objectives Adjustment Possibility”), the level of participation in setting the objectives (“Objectives-Participative Level”), an agreement between a supervisor and his subordinate (“Supervisor-Subordinate Agreement”), and a mutual communication within a team (“Intra-team Communication”) had positive (+) correlations with, or influences upon, Objectives Involvement. When it came to the relations between Objectives-Participative Suitability and system satisfaction, Objectives Adjustment Possibility and Supervisor-Subordinate Agreement were positively related to the system satisfaction while Objectives-Participative Level and Intra-team Communication didn’t show any significant relation with the variable. In the correlations of MBO-Operational Suitability whose sub-variables include the appropriateness of team-based evaluation weight, a possibility of adjusting evaluation results and a distributive appropriateness of appraisal with Objectives Involvement, the first two of the forging sub-variables showed a positive correlation; on the other hand, the last sub-variable wasn’t significantly correlated. Of Objectives Involvement and system satisfaction that are among the sub-variables of MBO-Operational Efficacy, the latter sub-variable positively affected pay satisfaction while the former didn’t. Organizational commitment was significantly influenced by Objectives Involvement and system satisfaction. The fifth findings had it that, in the effects of each trust upon adjusting the correlations of Objectives Adjustment Possibility, Objectives-Participative Level, Supervisor-Subordinate Agreement and Intra-team Communication with Objectives Involvement, the correlation of Objectives Adjustment Possibility with Objectives Involvement were significantly affected by identification-based trust and knowledge-based trust. Making reference to the effects of empowerment upon adjusting the correlations of Objectives Adjustment Possibility, Objectives-Participative Level, Supervisor-Subordinate Agreement and Intra-team Communication with Objectives Involvement, empowerment had some significant influences on the correlations of Supervisor-Subordinate Agreement with Objectives Involvement. The final was concerned with influential relations between each trust and demographical attributes, in which findings the higher, of those demographical attributes, “age” and “job position”, respectively, were, the higher “identification-based trust” was. In conclusion, this study makes its own sense in that it has proposed an approach to improve the efficacy of MBO carried out by constituent members in a business or organization having already introduced it and to integrate such improvement into organizational effectiveness. That is to say, an induction of active participations from those constituent members in the phase of setting organizational objectives, an establishment of supervisor-subordinate trust in consideration of sub-variables effective in operating MBO as proposed in the study, and a grant of proper empowerment to each constituent member through organizational supports would lead to the efficacy of MBO, which will be, in turn, integrated into organizational effectiveness.
With a sharp increase in the number of organizations having introduced performance-based merit pay system as a tool to evaluate performances, know as a key to the system, those organizations have adopted Management by Objectives (“MBO”). MBO is one of managerial techniques which ultimately aims to maximizing managerial performances by offering a standard for evaluation of managerial directions and performances through setting organizational objectives, encouraging involvement in achieving them through checking how they’re carried out, followed by their interim evaluations and proper feedbacks, and finally leading to motivation based on a fair evaluation of, and the resulting proper compensation for, their achievements. In this study, influential (cor)relations which such independent variables as a participative suitability in the phase of setting organizational objectives (“Objectives-Participative Suitability”), and an operational suitability of MBO (“MBO-Operational Suitability”) and its efficacy (“MBO-Operational Efficacy”) whose sub-variables include involvement in or commitment to objectives (“Objectives Involvement”) and system satisfaction could have upon a dependent variable “organizational effectiveness” (whose sub-variables include pay satisfaction and organizational commitment) were covered. On top of that, it’s been examined whether the types of trusts (calculus-based trust, identification trust and knowledge-based trust) and empowerment served as adjustors in the relations for the first one and those for the last of the forgoing factors, respectively. The empirical results for the study can be summarized as follows: First, in the case where Objectives-Participative Suitability and Objectives Involvement were concerned, such sub-variables of the former as a possibility of adjusting organizational objectives (“Objectives Adjustment Possibility”), the level of participation in setting the objectives (“Objectives-Participative Level”), an agreement between a supervisor and his subordinate (“Supervisor-Subordinate Agreement”), and a mutual communication within a team (“Intra-team Communication”) had positive (+) correlations with, or influences upon, Objectives Involvement. When it came to the relations between Objectives-Participative Suitability and system satisfaction, Objectives Adjustment Possibility and Supervisor-Subordinate Agreement were positively related to the system satisfaction while Objectives-Participative Level and Intra-team Communication didn’t show any significant relation with the variable. In the correlations of MBO-Operational Suitability whose sub-variables include the appropriateness of team-based evaluation weight, a possibility of adjusting evaluation results and a distributive appropriateness of appraisal with Objectives Involvement, the first two of the forging sub-variables showed a positive correlation; on the other hand, the last sub-variable wasn’t significantly correlated. Of Objectives Involvement and system satisfaction that are among the sub-variables of MBO-Operational Efficacy, the latter sub-variable positively affected pay satisfaction while the former didn’t. Organizational commitment was significantly influenced by Objectives Involvement and system satisfaction. The fifth findings had it that, in the effects of each trust upon adjusting the correlations of Objectives Adjustment Possibility, Objectives-Participative Level, Supervisor-Subordinate Agreement and Intra-team Communication with Objectives Involvement, the correlation of Objectives Adjustment Possibility with Objectives Involvement were significantly affected by identification-based trust and knowledge-based trust. Making reference to the effects of empowerment upon adjusting the correlations of Objectives Adjustment Possibility, Objectives-Participative Level, Supervisor-Subordinate Agreement and Intra-team Communication with Objectives Involvement, empowerment had some significant influences on the correlations of Supervisor-Subordinate Agreement with Objectives Involvement. The final was concerned with influential relations between each trust and demographical attributes, in which findings the higher, of those demographical attributes, “age” and “job position”, respectively, were, the higher “identification-based trust” was. In conclusion, this study makes its own sense in that it has proposed an approach to improve the efficacy of MBO carried out by constituent members in a business or organization having already introduced it and to integrate such improvement into organizational effectiveness. That is to say, an induction of active participations from those constituent members in the phase of setting organizational objectives, an establishment of supervisor-subordinate trust in consideration of sub-variables effective in operating MBO as proposed in the study, and a grant of proper empowerment to each constituent member through organizational supports would lead to the efficacy of MBO, which will be, in turn, integrated into organizational effectiveness.
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