개인의 日常生活은 수많은 意思決定의 과정에 의해서 이루어지고 있으며, 이는 조직의 경우에도 마찬가지다. 이러한 의사결정이 조직에서 중요한 문제로 등장하게 된 것은 내적으로는 조직규모의 擴大와 複雜性 때문이며, 외적으로는 조직환경의 複雜性 및 급격한 변화 때문이라고 할 수 있다.
조직에 있어서 意思決定者의 가장 필요한 능력은 적절한 의사결정을 적시에 합리적으로 내리는 능력이라고 하여도 과언은 아니다.
특히 軍 組織내에 있어서 의사결정은 戰鬪의 승패를 결정하는 가장 중요한 요소의 하나라는 것은 많은 연구와 東西古今의 전례를 통하여 입증된 주지의 사실이다.
국내·외 환경의 급격한 변화와 더불어 1990년대 이후부터는 우리 사회가 개방화, 선진화되면서 군 조직에서도 家父長的 권위형 개인의사결정은 효율성이 감소되고 퇴색하는 경향을 보였으며, 이에 대한 대체 방법의 일환으로 참여형 집단의사결정이 이러한 시대의 흐름에 따라 도입되게 되었다. 그러나, 참여형 의사결정은 하급자들의 수용과 지지를 얻을 수 있는 반면, 개인의사결정을 할 때보다 의사결정을 행하는데 시간과 에너지의 낭비가 크고, 책임한계가 불명확하므로 비효율적이라는 단점도 있다.
군대는 계급적 질서의 사회이며, 엄격한 통제를 조직 구성원들에게 강요한다. 이는 군대가 여타 職業集團과는 업무의 성질이 근본적으로 다르며 국가범위의 조직화된 공권력이 효과적으로 사용될 수 있도록 조직화되어 있다.
본 연구에서는 集團意思決定 參與者의 意思決定 과정과 意思疏通에 어떠한 관계가 있으며, 이러한 것을 알아보기 위하여 “意思決定 이론” 및 “커뮤니케이션 이론”을 바탕으로 한 “조직목표” 달성과 “조직효과성”을 고려하여 실효성 있는 集團意思決定 槪念을 설정함으로서, 軍 組織내에서도 이제는 시대변화의 흐름을 수용하면서 軍의 特殊性을 감안한 집단의사결정의 개념과 효과적인 의사소통 발전방안을 새롭게 재정립하고자 하였다. 그러나, 본 연구 방법의 사용한 道具가 모두 공인된 設問調査에 의한 방법이 아니라 標本 集團을 선정하는데 제도적 제약으로 인하여 군 조직내에서 논자의 경험사례와 여러 문헌조사들을 바탕으로 논리에 의한 서술로 인해 信賴性과 妥當性에 검증이 필요하다. 본 연구결과인 군 조직내 경험사례를 중심으로 集團意思決定의 問題點을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 의사결정자의 행동이론은 제한된 합리성 이론(bounded rationality ...
개인의 日常生活은 수많은 意思決定의 과정에 의해서 이루어지고 있으며, 이는 조직의 경우에도 마찬가지다. 이러한 의사결정이 조직에서 중요한 문제로 등장하게 된 것은 내적으로는 조직규모의 擴大와 複雜性 때문이며, 외적으로는 조직환경의 複雜性 및 급격한 변화 때문이라고 할 수 있다.
조직에 있어서 意思決定者의 가장 필요한 능력은 적절한 의사결정을 적시에 합리적으로 내리는 능력이라고 하여도 과언은 아니다.
특히 軍 組織내에 있어서 의사결정은 戰鬪의 승패를 결정하는 가장 중요한 요소의 하나라는 것은 많은 연구와 東西古今의 전례를 통하여 입증된 주지의 사실이다.
국내·외 환경의 급격한 변화와 더불어 1990년대 이후부터는 우리 사회가 개방화, 선진화되면서 군 조직에서도 家父長的 권위형 개인의사결정은 효율성이 감소되고 퇴색하는 경향을 보였으며, 이에 대한 대체 방법의 일환으로 참여형 집단의사결정이 이러한 시대의 흐름에 따라 도입되게 되었다. 그러나, 참여형 의사결정은 하급자들의 수용과 지지를 얻을 수 있는 반면, 개인의사결정을 할 때보다 의사결정을 행하는데 시간과 에너지의 낭비가 크고, 책임한계가 불명확하므로 비효율적이라는 단점도 있다.
군대는 계급적 질서의 사회이며, 엄격한 통제를 조직 구성원들에게 강요한다. 이는 군대가 여타 職業集團과는 업무의 성질이 근본적으로 다르며 국가범위의 조직화된 공권력이 효과적으로 사용될 수 있도록 조직화되어 있다.
본 연구에서는 集團意思決定 參與者의 意思決定 과정과 意思疏通에 어떠한 관계가 있으며, 이러한 것을 알아보기 위하여 “意思決定 이론” 및 “커뮤니케이션 이론”을 바탕으로 한 “조직목표” 달성과 “조직효과성”을 고려하여 실효성 있는 集團意思決定 槪念을 설정함으로서, 軍 組織내에서도 이제는 시대변화의 흐름을 수용하면서 軍의 特殊性을 감안한 집단의사결정의 개념과 효과적인 의사소통 발전방안을 새롭게 재정립하고자 하였다. 그러나, 본 연구 방법의 사용한 道具가 모두 공인된 設問調査에 의한 방법이 아니라 標本 集團을 선정하는데 제도적 제약으로 인하여 군 조직내에서 논자의 경험사례와 여러 문헌조사들을 바탕으로 논리에 의한 서술로 인해 信賴性과 妥當性에 검증이 필요하다. 본 연구결과인 군 조직내 경험사례를 중심으로 集團意思決定의 問題點을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 의사결정자의 행동이론은 제한된 합리성 이론(bounded rationality model)으로 의사결정자가 완전한 합리성을 추구하는 것은 불가능하므로 최적의 의사결정이 아니라 만족스러운 의사결정을 행한다고 보고 실질적으로 의사결정과정에서 작용하는 심리적, 인지적, 동기적 제한을 중시하였다. 의사결정자의 행동은 집단 의사결정에 참여하는 의사결정자들이 對外 位相을 고려하여 문제를 인식하고도 현재의 상태에 만족하여 여러 대체안 탐색에 나서지 않으며, 의사결정과정에서 의사결정자의 가치관과 신념, 과거의 경험 등 개인의 인지적인 특성에 많은 영향을 받는다. 이는 자신의 제한된 인지적 범위내에서 의사결정과 관련된 일부분만을 인식하고, 이를 중심으로 의사결정을 하게 된다는 것이다. 즉 의사결정자의 의사결정 스타일은 개인의 價値基準과 개인적 性向에 따라 두 가지 중요한 배경을 바탕으로 결정된다. 여기에는 여러 가지 요소들이 존재하는데, 의사결정 그 자체의 형태, 각종 중요한 정보의 이해 수준, 의사결정자의 가치기준과 판단에 있어서의 우선순위 등이 포함된다. 의사결정은 결국 그 판단을 내리는 의사결정자가 주어진 환경에 어떻게 대응하는가에 따라서 결정된다.
둘째, 의사결정의 유형은 비정형적 의사결정(non-programmed decisions making)으로 책임의 수준도 낮고 문제에 대한 해결책 또한 미리 정해진 처리지침을 참조하여 적절한 행동을 취하는 정형적 의사결정을 할 사안이었으나, 의사결정참가자들이 갈등 양상과 동기 등 문제의 특성을 고려해서 그러하지 못하였으며, 그것을 적용해야할 의사결정과정에 있어서도 과거에 비해 많이 개선된 것은 사실이지만, 부하 의사결정 참가자들을 충분히 自主的이고 自律的으로 참가하는 것을 허용해야 하는데 제한적으로 참여하고 있다는 것이다. 이는 의사결정 참가자 그들이 창의적이고 도전적인 결정을 내리기를 회피하고 일상적이고 반복적인 의사결정을 내리려는 습관을 지니게 된다.
셋째, 의사결정의 正當性과 合法性의 증대를 위해 집단의사결정에 참여하고 있으나, 의사결정과정의 대안의 선택에서 제시된 대안들에 대한 평가가 의사결정참여자간 의견의 불일치로 갈등을 초래 할 수 있다는 것이다. 집단의사결정은 풍부한 정보와 지식의 활용을 통한 해결책 마련을 장점으로 제시하는데 경험사례에서는 부하 의사결정자 의견을 수용하려고 하지 않는 성급한 의사결정과 부문간에 상동적 태도와 같은 부정적인 태도를 없애고 상호간의 이해의 폭을 증진시킬 수 있는 갈등의 조정이 없는 의사결정과정의 애매한 대안의 선택과 해결책 제시이다.
넷째, 의사결정 문제해결 과정에서 선택된 대안을 실행 후 평가를 통해 실수를 인정해야 한다는 것이다. 이것은 의사결정참여자 모두에게 해당되는 것이며, 실수에 대한 최선의 해결방법은 양자에게 모두 그것을 즉시 인정하고 수정해서 그로부터 교훈을 얻는 것이다. 그러나 실수를 인정하지 않고, 그것을 고치지 않고, 또 그것으로부터 교훈을 얻으려 하지 않는다면 이것은 또 하나의 실수이다.
다섯째, 의사결정과정에 있어서 군 조직 특수성으로 인해 상.하급 의사결정참여자간의 集團意思決定을 위한 意思疏通에 관한 견해 차이의 문제를 다음과 같이 제시할 수 있다.
1) 해군 조직 특성상 엄격한 명령체계가 이루어져 있기 때문에 공식적인 의사소통인 上意下達에는 문제점이 없으나 효과적인 의사결정을 위해서는 下意上達도 매우 중요한 요인이다.
2) 의사결정 참여과정에서 대화를 기피하고 있는 문제점으로 부하집단의 대부분이 적극적인 의사전달을 기피하며, 커뮤니케이션이 적극적이지 못하고, 이는 의사결정 유형별로 관계성이 있다고 하겠다.
3) 부하집단의 의견제시에 대한 상급자들의 부정적 태도로서 권위주의적 경향과 부하집단과의 의사소통이 원활하지 못하기 때문에 이를 무시해 버리는 태도를 나타내고 있다. 이 문제는 상.하간에 의사소통의 경로를 봉쇄하는 결과를 초래하게 되고 나아가 상호간의 의사소통의 단절은 불신과 조직목표 달성의 저해요인으로 작용할 수 있다. 따라서, 집단의사결정의 질을 향상시키기 위해서는 의사결정참가자를 위한 수칙을 개발할 필요가 있으며, 집단의사결정시 발생할 수 있는 집단사고와 집단극화 현상을 배제하기 위해 參與的 意思決定 技法 등 열린 의사소통 제도가 필요하다는 것이다.
본 硏究論文에서는 집단의사결정의 問題點에 대한 發展方案을 제시하면 개방적 분위기의 의사결정과 효과적 의사결정, 합리적 의사결정 및 이해관계자들에 대한 고려를 발전방안으로 제시하고자 한다. 그리고 집단의사결정시 합리적인 의사결정을 위해 의사소통을 활성화하기 위한 발전방안으로는 첫째, 의사소통철학의 확립으로 조직내 의사소통을 보다 活性化하기 위해서는 건전하고 합리적인 의사소통(communication philosophy)의 개념 확립이 필요하다. 상대방을 인격적으로 대하고 긍정적으로 대화를 하고, 어떤 인간관을 가지고 있느냐에 따라 달라지므로 인간관에 대한 대전환이 필요하다는 것이다.
둘째, 감정이입적 의사소통(empathic communication)으로 이는 의사소통 가운데 가장 중요한 위치를 차지하는 의사소통 방법이다. 감정이입(empathy)이란 상대방의 상태속으로 들어가는 것, 곧 자기의 입장이 아니라 상대방의 입장에 서서 이해하는 태도를 가리킨다.
셋째, 적극적인 경청으로 가장 좋은 의사소통은 경청하는 것이라고 말한다. 종래에는 말을 잘하는 것을 의사소통을 잘하는 것으로 간주했으나 지금은 상대방의 말을 적극적으로 들어주는 것을 좋은 의사소통으로 생각한다.
넷째, 의사소통에는 적극적인 피드백(positive feedback)이 필요하다. 적극적 피드백은 단순히 성과를 점검하는 것에서 끝나는 것이 아니라 잘못된 이유를 밝혀 개선하고, 보다 나은 방향으로 나아가고자 하는 것까지 포함되어 있다.
다섯째, 허용적 환경(permissive environment)은 말하는 사람이 자유롭게 말할 수 있고 충분히 의사를 개진할 수 있도록 환경을 조성해 주는 것을 말한다. 의사소통이 바르게 이루어지려면 민주적인 사고와 환경이 우선적으로 마련되어야 한다.
여섯째, 열린 의사소통 채널이 다양하게 그리고 다각적으로 열려있어야 보다 나은 의사결정을 할 수 있다. 어느 쪽이든 의사소통 채널이 막히면 숨통을 막은 것과 같다. 따라서 조직의 의사소통은 상향적, 하향적, 수평적, 대각적으로 모두 열어놓고 여러 경로로 메시지가 흘러가도록 할 때 잡음이나 왜곡을 줄일 수 있다.
일곱째, 창의적 반대의견의 장려이다. 반대의견이 지휘통솔 자체에 대한 것이라 해도 그런 의견을 관대하게 수용하고 장려할 수 있어야 한다.
마지막으로, 의사소통의 신뢰관계는 서로의 믿음관계를 말한다. 따라서 신뢰관계가 성립되어 있지 못하면 상대가 아무리 말을 잘하고 메시지가 사실이라 할지라도 의사소통은 되지 않는다. 신뢰관계의 회복은 의사소통뿐 아니라 조직 전반에 걸쳐 폭넓게 요구되는 사항이다.
또한, 의사소통 활성화를 위한 발전방안의 세부적 적용 제도로는 참여형 의사소통제도인 오픈도어제도, 스피크업제도, 제안제도, 옴부즈맨제도, 고정처리제도, 사내대화, 컴퓨터 통신 및 전자우편 시스템 활용 등을 제시한다.
이러한 연구결과를 통해 본 연구가 갖는 示唆鮎으로는 조직내 集團意思決定 參與者의 意思決定 과정과 意思疏通은 밀접한 관계성이 있음을 제시하고 있으나, 군 조직내 경험사례를 이론적인 서술로 인해 信賴性과 妥當性에 검증이 필요하다.
따라서, 앞으로 보다 합리적인 집단의사결정과 의사소통 장애요인에 대한 연구가 되기 위해서는 다양한 표본 집단을 선정하고, 정확한 설문을 작성.조사하여 정확히 진단해야 할 것이다.
본 연구결과가 당장에 어떤 결과로 표출될 수는 없을 것이나 점차적으로 많은 부분을 서로 공감하고 인식의 공유가 있다면 집단의사결정 중요성과 조직 구성원들과의 열린 의사소통을 위해 갖추어야 할 자질을 함양하기 위해 해군의 모든 간부가 노력하는데 다소나마 보탬이 되리라고 생각한다.
개인의 日常生活은 수많은 意思決定의 과정에 의해서 이루어지고 있으며, 이는 조직의 경우에도 마찬가지다. 이러한 의사결정이 조직에서 중요한 문제로 등장하게 된 것은 내적으로는 조직규모의 擴大와 複雜性 때문이며, 외적으로는 조직환경의 複雜性 및 급격한 변화 때문이라고 할 수 있다.
조직에 있어서 意思決定者의 가장 필요한 능력은 적절한 의사결정을 적시에 합리적으로 내리는 능력이라고 하여도 과언은 아니다.
특히 軍 組織내에 있어서 의사결정은 戰鬪의 승패를 결정하는 가장 중요한 요소의 하나라는 것은 많은 연구와 東西古今의 전례를 통하여 입증된 주지의 사실이다.
국내·외 환경의 급격한 변화와 더불어 1990년대 이후부터는 우리 사회가 개방화, 선진화되면서 군 조직에서도 家父長的 권위형 개인의사결정은 효율성이 감소되고 퇴색하는 경향을 보였으며, 이에 대한 대체 방법의 일환으로 참여형 집단의사결정이 이러한 시대의 흐름에 따라 도입되게 되었다. 그러나, 참여형 의사결정은 하급자들의 수용과 지지를 얻을 수 있는 반면, 개인의사결정을 할 때보다 의사결정을 행하는데 시간과 에너지의 낭비가 크고, 책임한계가 불명확하므로 비효율적이라는 단점도 있다.
군대는 계급적 질서의 사회이며, 엄격한 통제를 조직 구성원들에게 강요한다. 이는 군대가 여타 職業集團과는 업무의 성질이 근본적으로 다르며 국가범위의 조직화된 공권력이 효과적으로 사용될 수 있도록 조직화되어 있다.
본 연구에서는 集團意思決定 參與者의 意思決定 과정과 意思疏通에 어떠한 관계가 있으며, 이러한 것을 알아보기 위하여 “意思決定 이론” 및 “커뮤니케이션 이론”을 바탕으로 한 “조직목표” 달성과 “조직효과성”을 고려하여 실효성 있는 集團意思決定 槪念을 설정함으로서, 軍 組織내에서도 이제는 시대변화의 흐름을 수용하면서 軍의 特殊性을 감안한 집단의사결정의 개념과 효과적인 의사소통 발전방안을 새롭게 재정립하고자 하였다. 그러나, 본 연구 방법의 사용한 道具가 모두 공인된 設問調査에 의한 방법이 아니라 標本 集團을 선정하는데 제도적 제약으로 인하여 군 조직내에서 논자의 경험사례와 여러 문헌조사들을 바탕으로 논리에 의한 서술로 인해 信賴性과 妥當性에 검증이 필요하다. 본 연구결과인 군 조직내 경험사례를 중심으로 集團意思決定의 問題點을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 의사결정자의 행동이론은 제한된 합리성 이론(bounded rationality model)으로 의사결정자가 완전한 합리성을 추구하는 것은 불가능하므로 최적의 의사결정이 아니라 만족스러운 의사결정을 행한다고 보고 실질적으로 의사결정과정에서 작용하는 심리적, 인지적, 동기적 제한을 중시하였다. 의사결정자의 행동은 집단 의사결정에 참여하는 의사결정자들이 對外 位相을 고려하여 문제를 인식하고도 현재의 상태에 만족하여 여러 대체안 탐색에 나서지 않으며, 의사결정과정에서 의사결정자의 가치관과 신념, 과거의 경험 등 개인의 인지적인 특성에 많은 영향을 받는다. 이는 자신의 제한된 인지적 범위내에서 의사결정과 관련된 일부분만을 인식하고, 이를 중심으로 의사결정을 하게 된다는 것이다. 즉 의사결정자의 의사결정 스타일은 개인의 價値基準과 개인적 性向에 따라 두 가지 중요한 배경을 바탕으로 결정된다. 여기에는 여러 가지 요소들이 존재하는데, 의사결정 그 자체의 형태, 각종 중요한 정보의 이해 수준, 의사결정자의 가치기준과 판단에 있어서의 우선순위 등이 포함된다. 의사결정은 결국 그 판단을 내리는 의사결정자가 주어진 환경에 어떻게 대응하는가에 따라서 결정된다.
둘째, 의사결정의 유형은 비정형적 의사결정(non-programmed decisions making)으로 책임의 수준도 낮고 문제에 대한 해결책 또한 미리 정해진 처리지침을 참조하여 적절한 행동을 취하는 정형적 의사결정을 할 사안이었으나, 의사결정참가자들이 갈등 양상과 동기 등 문제의 특성을 고려해서 그러하지 못하였으며, 그것을 적용해야할 의사결정과정에 있어서도 과거에 비해 많이 개선된 것은 사실이지만, 부하 의사결정 참가자들을 충분히 自主的이고 自律的으로 참가하는 것을 허용해야 하는데 제한적으로 참여하고 있다는 것이다. 이는 의사결정 참가자 그들이 창의적이고 도전적인 결정을 내리기를 회피하고 일상적이고 반복적인 의사결정을 내리려는 습관을 지니게 된다.
셋째, 의사결정의 正當性과 合法性의 증대를 위해 집단의사결정에 참여하고 있으나, 의사결정과정의 대안의 선택에서 제시된 대안들에 대한 평가가 의사결정참여자간 의견의 불일치로 갈등을 초래 할 수 있다는 것이다. 집단의사결정은 풍부한 정보와 지식의 활용을 통한 해결책 마련을 장점으로 제시하는데 경험사례에서는 부하 의사결정자 의견을 수용하려고 하지 않는 성급한 의사결정과 부문간에 상동적 태도와 같은 부정적인 태도를 없애고 상호간의 이해의 폭을 증진시킬 수 있는 갈등의 조정이 없는 의사결정과정의 애매한 대안의 선택과 해결책 제시이다.
넷째, 의사결정 문제해결 과정에서 선택된 대안을 실행 후 평가를 통해 실수를 인정해야 한다는 것이다. 이것은 의사결정참여자 모두에게 해당되는 것이며, 실수에 대한 최선의 해결방법은 양자에게 모두 그것을 즉시 인정하고 수정해서 그로부터 교훈을 얻는 것이다. 그러나 실수를 인정하지 않고, 그것을 고치지 않고, 또 그것으로부터 교훈을 얻으려 하지 않는다면 이것은 또 하나의 실수이다.
다섯째, 의사결정과정에 있어서 군 조직 특수성으로 인해 상.하급 의사결정참여자간의 集團意思決定을 위한 意思疏通에 관한 견해 차이의 문제를 다음과 같이 제시할 수 있다.
1) 해군 조직 특성상 엄격한 명령체계가 이루어져 있기 때문에 공식적인 의사소통인 上意下達에는 문제점이 없으나 효과적인 의사결정을 위해서는 下意上達도 매우 중요한 요인이다.
2) 의사결정 참여과정에서 대화를 기피하고 있는 문제점으로 부하집단의 대부분이 적극적인 의사전달을 기피하며, 커뮤니케이션이 적극적이지 못하고, 이는 의사결정 유형별로 관계성이 있다고 하겠다.
3) 부하집단의 의견제시에 대한 상급자들의 부정적 태도로서 권위주의적 경향과 부하집단과의 의사소통이 원활하지 못하기 때문에 이를 무시해 버리는 태도를 나타내고 있다. 이 문제는 상.하간에 의사소통의 경로를 봉쇄하는 결과를 초래하게 되고 나아가 상호간의 의사소통의 단절은 불신과 조직목표 달성의 저해요인으로 작용할 수 있다. 따라서, 집단의사결정의 질을 향상시키기 위해서는 의사결정참가자를 위한 수칙을 개발할 필요가 있으며, 집단의사결정시 발생할 수 있는 집단사고와 집단극화 현상을 배제하기 위해 參與的 意思決定 技法 등 열린 의사소통 제도가 필요하다는 것이다.
본 硏究論文에서는 집단의사결정의 問題點에 대한 發展方案을 제시하면 개방적 분위기의 의사결정과 효과적 의사결정, 합리적 의사결정 및 이해관계자들에 대한 고려를 발전방안으로 제시하고자 한다. 그리고 집단의사결정시 합리적인 의사결정을 위해 의사소통을 활성화하기 위한 발전방안으로는 첫째, 의사소통철학의 확립으로 조직내 의사소통을 보다 活性化하기 위해서는 건전하고 합리적인 의사소통(communication philosophy)의 개념 확립이 필요하다. 상대방을 인격적으로 대하고 긍정적으로 대화를 하고, 어떤 인간관을 가지고 있느냐에 따라 달라지므로 인간관에 대한 대전환이 필요하다는 것이다.
둘째, 감정이입적 의사소통(empathic communication)으로 이는 의사소통 가운데 가장 중요한 위치를 차지하는 의사소통 방법이다. 감정이입(empathy)이란 상대방의 상태속으로 들어가는 것, 곧 자기의 입장이 아니라 상대방의 입장에 서서 이해하는 태도를 가리킨다.
셋째, 적극적인 경청으로 가장 좋은 의사소통은 경청하는 것이라고 말한다. 종래에는 말을 잘하는 것을 의사소통을 잘하는 것으로 간주했으나 지금은 상대방의 말을 적극적으로 들어주는 것을 좋은 의사소통으로 생각한다.
넷째, 의사소통에는 적극적인 피드백(positive feedback)이 필요하다. 적극적 피드백은 단순히 성과를 점검하는 것에서 끝나는 것이 아니라 잘못된 이유를 밝혀 개선하고, 보다 나은 방향으로 나아가고자 하는 것까지 포함되어 있다.
다섯째, 허용적 환경(permissive environment)은 말하는 사람이 자유롭게 말할 수 있고 충분히 의사를 개진할 수 있도록 환경을 조성해 주는 것을 말한다. 의사소통이 바르게 이루어지려면 민주적인 사고와 환경이 우선적으로 마련되어야 한다.
여섯째, 열린 의사소통 채널이 다양하게 그리고 다각적으로 열려있어야 보다 나은 의사결정을 할 수 있다. 어느 쪽이든 의사소통 채널이 막히면 숨통을 막은 것과 같다. 따라서 조직의 의사소통은 상향적, 하향적, 수평적, 대각적으로 모두 열어놓고 여러 경로로 메시지가 흘러가도록 할 때 잡음이나 왜곡을 줄일 수 있다.
일곱째, 창의적 반대의견의 장려이다. 반대의견이 지휘통솔 자체에 대한 것이라 해도 그런 의견을 관대하게 수용하고 장려할 수 있어야 한다.
마지막으로, 의사소통의 신뢰관계는 서로의 믿음관계를 말한다. 따라서 신뢰관계가 성립되어 있지 못하면 상대가 아무리 말을 잘하고 메시지가 사실이라 할지라도 의사소통은 되지 않는다. 신뢰관계의 회복은 의사소통뿐 아니라 조직 전반에 걸쳐 폭넓게 요구되는 사항이다.
또한, 의사소통 활성화를 위한 발전방안의 세부적 적용 제도로는 참여형 의사소통제도인 오픈도어제도, 스피크업제도, 제안제도, 옴부즈맨제도, 고정처리제도, 사내대화, 컴퓨터 통신 및 전자우편 시스템 활용 등을 제시한다.
이러한 연구결과를 통해 본 연구가 갖는 示唆鮎으로는 조직내 集團意思決定 參與者의 意思決定 과정과 意思疏通은 밀접한 관계성이 있음을 제시하고 있으나, 군 조직내 경험사례를 이론적인 서술로 인해 信賴性과 妥當性에 검증이 필요하다.
따라서, 앞으로 보다 합리적인 집단의사결정과 의사소통 장애요인에 대한 연구가 되기 위해서는 다양한 표본 집단을 선정하고, 정확한 설문을 작성.조사하여 정확히 진단해야 할 것이다.
본 연구결과가 당장에 어떤 결과로 표출될 수는 없을 것이나 점차적으로 많은 부분을 서로 공감하고 인식의 공유가 있다면 집단의사결정 중요성과 조직 구성원들과의 열린 의사소통을 위해 갖추어야 할 자질을 함양하기 위해 해군의 모든 간부가 노력하는데 다소나마 보탬이 되리라고 생각한다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.