간호사의 조직몰입과 경력몰입이 이직의도에 미치는 영향 Influential Factors on Turnover Intention of Nurses: The affect of nurse’s organizational commitment and career commitment to turnover intention원문보기
현대 사회의 병원조직은 복합적이고 전문적인 조직구조로 변화되어 가고 있으며, 최근 간호전달체계와 의료정보체계의 재구축 등의 환경적 변화는 간호사들에게 지속적인 적응과 몰입을 요구하고 있으나 경력개발 기회 부족과 간호사의 지속적인 이직은 간호서비스 질 저하와 전문직 성장에 저해가 되고 있다.
이와 관련하여 간호사의 이직행동을 이해하는 데 조직몰입과 경력몰입의 측면에 대한 이해가 부족하며 연구 또한 거의 이루어지지 않은 실정이다. 이에 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도를 측정하고 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 간의 관계의 실증적인 분석을 통해 병원 내 간호사의 경력개발과 이직예방을 통한 ...
현대 사회의 병원조직은 복합적이고 전문적인 조직구조로 변화되어 가고 있으며, 최근 간호전달체계와 의료정보체계의 재구축 등의 환경적 변화는 간호사들에게 지속적인 적응과 몰입을 요구하고 있으나 경력개발 기회 부족과 간호사의 지속적인 이직은 간호서비스 질 저하와 전문직 성장에 저해가 되고 있다.
이와 관련하여 간호사의 이직행동을 이해하는 데 조직몰입과 경력몰입의 측면에 대한 이해가 부족하며 연구 또한 거의 이루어지지 않은 실정이다. 이에 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도를 측정하고 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 간의 관계의 실증적인 분석을 통해 병원 내 간호사의 경력개발과 이직예방을 통한 인적자원 관리의 기초 자료를 마련하고자 시도하였다.
간호사의 조직몰입, 경력몰입, 이직 의도의 정도를 확인하기 위한 측정도구는 간호학 교수와 강사의 자문을 받고 임상간호사, 석 ·박사생 17인의 내용타당도 검증을 거친 후에 사용하였다.
조직몰입 측정은 Allen과 Meyer(1993)가 제시한 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입으로 분류한 총 15문항의 측정도구를 사용하였고, 경력몰입의 측정은 Blau(1985)의 총 8문항의 측정도구를 사용하였으며, 이직의도의 측정은 Mobley(1982)와 Becker(1992)등의 연구에서 개발된 총 6문항으로 구성된 측정도구를 사용하였으며, 각 측정 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha값은 각기 .81, .84, .76이었다.
연구대상은 서울특별시와 대전광역시 소재 2, 3차 의료기관인 총 4개 종합병원에서 현재 근무하고 있는 일반병동 간호사 총 370명을 대상으로 하여 2006년 10월 27일에서 11월 9일까지 총 2주 동안 설문 조사하였으며, 통계분석에 사용된 자료는 총 329부였다
수집된 자료는 SAS 컴퓨터 통계처리 프로그램을 이용하여 전산 통계 처리하였으며, 본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
1. 대상자들의 일반적 특성을 살펴본 결과, 연령은 26세-30세 이하가 149명(45.3%)으로 가장 많았으며, 성별은 여자가 323명(98.2%)으로 여성이 대다수였다. 급여는 200-400만원이 169명(51.4%), 100-200만원이 156명(47.4%)등의 순으로 나타났고, 현 근무지 근무년수는 1년 이상 5년 미만이 196명(59.6%), 5년 이상 10년 미만 66명(20.1%) 등의 순으로 나타났으며 현 직위에서 근무년수는 1년 이상 5년 미만이 196명(59.6%)으로 가장 많았고, 대상자 중 이직경험이 없는 대상자가 261명(79.3%), 승진경험이 없는 대상자가 293명(89.1%)으로 대다수였으며, 미래의 근무계획은 2년 이상 5년 이하가 157명(47.7%), 2년 미만이 102명(31.0%), 5년 이상 ~정년까지가 70명(21.3%)의 순으로, 총 5년 이하의 단기적인 경력계획을 갖고 있는 간호사가 총 78.7%로 나타났다.
2. 간호사들의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도는 평균평점 5점 만점에 정서적 몰입 3.13점, 근속몰입 3.09점, 규범적 몰입 2.92점으로 중간 정도였고, 경력몰입의 평균평점은 5점 만점에 2.89점, 이직의도의 평균평점은 5점 만점에 3.28점으로 나타났다.
3. 일반적 특성에 따른 조직몰입, 경력몰입, 이직의도의 차이에서는 연령, 결혼 상태, 학력사항, 종교, 평균 급여, 현 근무지 근속년수, 직위, 현 직위에서 근무년수, 앞으로의 근무계획에 따른 변수에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(p<.01, 05).
4. 조직몰입 하부요인과 경력몰입, 이직 이도간의 상관관계 분석결과, 경력몰입은 조직몰입 중 정서적 몰입(r=.526)과 규범적 몰입(r=.299)과도 순상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 이직 의도는 정서적 몰입(r=-.617)과 규범적 몰입(r=-.365)과 부적 상관관계를 나타냈다. 경력몰입과 이직의도와의 관계는 모두 정서적 몰입이 유의하게 상관성이 높은 것으로 나타났다.
5. 이직 의도를 종속변수로 하여 조직몰입, 경력몰입을 회귀 분석한 결과, 정서적 몰입과 경력몰입이 이직 의도를 39% 설명하는 변수인 것으로 나타났다. 또한, 이직 의도에 가장 큰 영향력이 있는 변수는 정서적 몰입인 것으로 나타났다.
따라서, 본 연구는 간호사들의 실제 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도를 측정하고 이들 간의 상관관계 분석을 통해 간호사의 조직몰입과 경력몰입이 이직의도를 낮추는 변수임을 확인하였고, 이들 변수들의 강화를 통해 간호사의 이직을 예방하고 관리할 수 있음을 시사하여 인력관리 방안을 제시하였다는 것에 의의를 둘 수 있다.
현대 사회의 병원조직은 복합적이고 전문적인 조직구조로 변화되어 가고 있으며, 최근 간호전달체계와 의료정보체계의 재구축 등의 환경적 변화는 간호사들에게 지속적인 적응과 몰입을 요구하고 있으나 경력개발 기회 부족과 간호사의 지속적인 이직은 간호서비스 질 저하와 전문직 성장에 저해가 되고 있다.
이와 관련하여 간호사의 이직행동을 이해하는 데 조직몰입과 경력몰입의 측면에 대한 이해가 부족하며 연구 또한 거의 이루어지지 않은 실정이다. 이에 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도를 측정하고 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 간의 관계의 실증적인 분석을 통해 병원 내 간호사의 경력개발과 이직예방을 통한 인적자원 관리의 기초 자료를 마련하고자 시도하였다.
간호사의 조직몰입, 경력몰입, 이직 의도의 정도를 확인하기 위한 측정도구는 간호학 교수와 강사의 자문을 받고 임상간호사, 석 ·박사생 17인의 내용타당도 검증을 거친 후에 사용하였다.
조직몰입 측정은 Allen과 Meyer(1993)가 제시한 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입으로 분류한 총 15문항의 측정도구를 사용하였고, 경력몰입의 측정은 Blau(1985)의 총 8문항의 측정도구를 사용하였으며, 이직의도의 측정은 Mobley(1982)와 Becker(1992)등의 연구에서 개발된 총 6문항으로 구성된 측정도구를 사용하였으며, 각 측정 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha값은 각기 .81, .84, .76이었다.
연구대상은 서울특별시와 대전광역시 소재 2, 3차 의료기관인 총 4개 종합병원에서 현재 근무하고 있는 일반병동 간호사 총 370명을 대상으로 하여 2006년 10월 27일에서 11월 9일까지 총 2주 동안 설문 조사하였으며, 통계분석에 사용된 자료는 총 329부였다
수집된 자료는 SAS 컴퓨터 통계처리 프로그램을 이용하여 전산 통계 처리하였으며, 본 연구의 주요결과는 다음과 같다.
1. 대상자들의 일반적 특성을 살펴본 결과, 연령은 26세-30세 이하가 149명(45.3%)으로 가장 많았으며, 성별은 여자가 323명(98.2%)으로 여성이 대다수였다. 급여는 200-400만원이 169명(51.4%), 100-200만원이 156명(47.4%)등의 순으로 나타났고, 현 근무지 근무년수는 1년 이상 5년 미만이 196명(59.6%), 5년 이상 10년 미만 66명(20.1%) 등의 순으로 나타났으며 현 직위에서 근무년수는 1년 이상 5년 미만이 196명(59.6%)으로 가장 많았고, 대상자 중 이직경험이 없는 대상자가 261명(79.3%), 승진경험이 없는 대상자가 293명(89.1%)으로 대다수였으며, 미래의 근무계획은 2년 이상 5년 이하가 157명(47.7%), 2년 미만이 102명(31.0%), 5년 이상 ~정년까지가 70명(21.3%)의 순으로, 총 5년 이하의 단기적인 경력계획을 갖고 있는 간호사가 총 78.7%로 나타났다.
2. 간호사들의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도는 평균평점 5점 만점에 정서적 몰입 3.13점, 근속몰입 3.09점, 규범적 몰입 2.92점으로 중간 정도였고, 경력몰입의 평균평점은 5점 만점에 2.89점, 이직의도의 평균평점은 5점 만점에 3.28점으로 나타났다.
3. 일반적 특성에 따른 조직몰입, 경력몰입, 이직의도의 차이에서는 연령, 결혼 상태, 학력사항, 종교, 평균 급여, 현 근무지 근속년수, 직위, 현 직위에서 근무년수, 앞으로의 근무계획에 따른 변수에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(p<.01, 05).
4. 조직몰입 하부요인과 경력몰입, 이직 이도간의 상관관계 분석결과, 경력몰입은 조직몰입 중 정서적 몰입(r=.526)과 규범적 몰입(r=.299)과도 순상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 이직 의도는 정서적 몰입(r=-.617)과 규범적 몰입(r=-.365)과 부적 상관관계를 나타냈다. 경력몰입과 이직의도와의 관계는 모두 정서적 몰입이 유의하게 상관성이 높은 것으로 나타났다.
5. 이직 의도를 종속변수로 하여 조직몰입, 경력몰입을 회귀 분석한 결과, 정서적 몰입과 경력몰입이 이직 의도를 39% 설명하는 변수인 것으로 나타났다. 또한, 이직 의도에 가장 큰 영향력이 있는 변수는 정서적 몰입인 것으로 나타났다.
따라서, 본 연구는 간호사들의 실제 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도를 측정하고 이들 간의 상관관계 분석을 통해 간호사의 조직몰입과 경력몰입이 이직의도를 낮추는 변수임을 확인하였고, 이들 변수들의 강화를 통해 간호사의 이직을 예방하고 관리할 수 있음을 시사하여 인력관리 방안을 제시하였다는 것에 의의를 둘 수 있다.
Today’s hospital system has transformed into a highly complex and specialized structure. For nurses, the changes in the work environment such as nursing care delivery system and medical information systems require continued adaptation and commitment. However, the lack of career development opportuni...
Today’s hospital system has transformed into a highly complex and specialized structure. For nurses, the changes in the work environment such as nursing care delivery system and medical information systems require continued adaptation and commitment. However, the lack of career development opportunities and increasing rates of turnover have caused a decline in service quality and an absence of professionalism. In this respect, this study assessed organizational commitment, career commitment and turnover intention then investigated the significant correlations of each. This study aims to provide a fundamental basis for more efficient human resource management of hospitals through career development and through lowering the rate of turnover of nurses.
The organizational commitment survey used 15 questionnaires based on the study of Allen and Meyer(1993), which provided affective commitment, continuance commitment, and normative commitment as its criteria. For the career commitment measurement, this study used a total of eight questionnaires generated by Blau (1985). The turnover intention survey used a total of six questionnaires which were developed by Mobley (1982), Becker (1992) and others. The reliability--Chronbach’s Alpha value--of the above stated individual instrument was .81, .84 and .76, respectively.
The target group was 370 nurses who are currently employed at four general hospitals (which are categorized as 2nd and 3rd class medical institutions) that are located in Seoul and Daejeon. The survey period was two weeks from October 27th to November 9th of 2006. Three hundred and twenty-nine documents were collected, and the statistical results were generated by the SAS program. The following is a brief summary of the analysis results.
1. As for the general aspects of the target group, the age group from 26 to 30 occupied the highest volume with 323 people (98.2%). Most were female (323 nurses, 98.2%) and were unmarried (252 nurses, 76.6%). Seventy-seven of the respondents were married, accounting for 23.4% of the group. Most of the group (207 nurses, 62.9%) had a three year diploma college graduates, followed by four year college graduates (99 people, 30.1%) and master’s degree holders (23 people, 7.0%). One hundred sixty-nine nurses(51.4%) earned two to four million won per month, while 156 nurses (47.4%) reported monthly earnings in a range from one to two million won. One hundred ninety-six nurses (59.6%) had worked for their current employment from 1 to 5 years, and 66 nurses (20.1%) answered that they had maintained their present employment for more than 5 and up to 10 years. One hundred ninety-six nurses (59.6%) responded that they had maintained their current work position for more than 1 and up to 5 years. Two hundred sixty-one nurses (79.3%) had not experienced turnover, and 293 nurses (89.1%) had not received any type of promotion. As for their future employment plans, 157 people (47.7%) answered that they would work for more than 2 years but less than 5 years in the future, followed by less than 2 years (102people, 31.0%) and more than 5 years up to retirement (70 people, 21.3%). A total of 78.7% of the target group manifested short-term career plans of less than a five-year period.
2. The average mean score of organizational commitment, career commitment and turnover intention were: 3.13 points for affective commitment, 3.09 points for continuance commitment and 2.92 points for normative commitment, out of a five point scale. The average mean score of career commitment and turnover intention was 2.89 and 3.28, respectively.
3. The differences in organizational commitment, career commitment and turnover intention displayed general variables related to age, marital status, education, religion, average salary, length of current employment, length of current position and future employment plans. These variables showed features that are statistically significant(p<.01, 05).
4. The results of a correlation analysis of organizational commitment’s subordinate factors, career commitment’s subordinate factors and turnover intention were as follows. Career commitment had a positive correlation with affective commitment (r=.526) and normative commitment(r=.299) where these were criteria of organizational commitment. Turnover intention had the most negative correlation with affective commitment (r=-.617) and had a negative correlation with normative commitment (r=-.365), as well. Both career commitment and turnover intention had a significant correlation with affective commitment.
5. When a regression analysis of organizational commitment and career commitment was performed, designating turnover intention as the dependent variable, affective commitment and career commitment, which are the subordinate factors of organizational commitment, accounted for 39% of turnover intentions. Furthermore, the most influential variable in turnover intention was affective commitment out of organizational commitment.
In conclusion, this study assessed actual degrees of organizational commitment, career commitment and turnover intentions of currently employed nurses and studied a correlation analysis between each factor. As a result, this study verified that organizational commitment and career commitment are key variables that could decrease turnover intentions. This analysis is significant because it shows that we can prevent and supervise turnover frequency of nurses by emphasizing relevant factors. This will contribute to more efficient human resource management in hospital setting.
Today’s hospital system has transformed into a highly complex and specialized structure. For nurses, the changes in the work environment such as nursing care delivery system and medical information systems require continued adaptation and commitment. However, the lack of career development opportunities and increasing rates of turnover have caused a decline in service quality and an absence of professionalism. In this respect, this study assessed organizational commitment, career commitment and turnover intention then investigated the significant correlations of each. This study aims to provide a fundamental basis for more efficient human resource management of hospitals through career development and through lowering the rate of turnover of nurses.
The organizational commitment survey used 15 questionnaires based on the study of Allen and Meyer(1993), which provided affective commitment, continuance commitment, and normative commitment as its criteria. For the career commitment measurement, this study used a total of eight questionnaires generated by Blau (1985). The turnover intention survey used a total of six questionnaires which were developed by Mobley (1982), Becker (1992) and others. The reliability--Chronbach’s Alpha value--of the above stated individual instrument was .81, .84 and .76, respectively.
The target group was 370 nurses who are currently employed at four general hospitals (which are categorized as 2nd and 3rd class medical institutions) that are located in Seoul and Daejeon. The survey period was two weeks from October 27th to November 9th of 2006. Three hundred and twenty-nine documents were collected, and the statistical results were generated by the SAS program. The following is a brief summary of the analysis results.
1. As for the general aspects of the target group, the age group from 26 to 30 occupied the highest volume with 323 people (98.2%). Most were female (323 nurses, 98.2%) and were unmarried (252 nurses, 76.6%). Seventy-seven of the respondents were married, accounting for 23.4% of the group. Most of the group (207 nurses, 62.9%) had a three year diploma college graduates, followed by four year college graduates (99 people, 30.1%) and master’s degree holders (23 people, 7.0%). One hundred sixty-nine nurses(51.4%) earned two to four million won per month, while 156 nurses (47.4%) reported monthly earnings in a range from one to two million won. One hundred ninety-six nurses (59.6%) had worked for their current employment from 1 to 5 years, and 66 nurses (20.1%) answered that they had maintained their present employment for more than 5 and up to 10 years. One hundred ninety-six nurses (59.6%) responded that they had maintained their current work position for more than 1 and up to 5 years. Two hundred sixty-one nurses (79.3%) had not experienced turnover, and 293 nurses (89.1%) had not received any type of promotion. As for their future employment plans, 157 people (47.7%) answered that they would work for more than 2 years but less than 5 years in the future, followed by less than 2 years (102people, 31.0%) and more than 5 years up to retirement (70 people, 21.3%). A total of 78.7% of the target group manifested short-term career plans of less than a five-year period.
2. The average mean score of organizational commitment, career commitment and turnover intention were: 3.13 points for affective commitment, 3.09 points for continuance commitment and 2.92 points for normative commitment, out of a five point scale. The average mean score of career commitment and turnover intention was 2.89 and 3.28, respectively.
3. The differences in organizational commitment, career commitment and turnover intention displayed general variables related to age, marital status, education, religion, average salary, length of current employment, length of current position and future employment plans. These variables showed features that are statistically significant(p<.01, 05).
4. The results of a correlation analysis of organizational commitment’s subordinate factors, career commitment’s subordinate factors and turnover intention were as follows. Career commitment had a positive correlation with affective commitment (r=.526) and normative commitment(r=.299) where these were criteria of organizational commitment. Turnover intention had the most negative correlation with affective commitment (r=-.617) and had a negative correlation with normative commitment (r=-.365), as well. Both career commitment and turnover intention had a significant correlation with affective commitment.
5. When a regression analysis of organizational commitment and career commitment was performed, designating turnover intention as the dependent variable, affective commitment and career commitment, which are the subordinate factors of organizational commitment, accounted for 39% of turnover intentions. Furthermore, the most influential variable in turnover intention was affective commitment out of organizational commitment.
In conclusion, this study assessed actual degrees of organizational commitment, career commitment and turnover intentions of currently employed nurses and studied a correlation analysis between each factor. As a result, this study verified that organizational commitment and career commitment are key variables that could decrease turnover intentions. This analysis is significant because it shows that we can prevent and supervise turnover frequency of nurses by emphasizing relevant factors. This will contribute to more efficient human resource management in hospital setting.
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