간호사의 이직에 관한 대부분의 연구들은 재직중인 간호사를 대상으로 실제 이직이 아닌 이직 의도에 관한 연구이다(박옥분, 2007; 백미현, 2010; 어금숙 외 2014). 이직 의도는 실제 이직행위와는 개념적 차이가 있으며 이직 의도가 있다고 해서 반드시 이직 이라는 결과를 초래하는 것은 아니다. 또한 이직 의도에 영향을 미치는 요인들이 이직행위와 관련되지 않을 수도 있으며 이직 의도에 대한 이해만으로 간호사들이 이직방지대책을 세우는 데는 한계가 있다(강명자 외, 2003). 본 연구의 목적은 이직을 경험한 간호사를 대상으로 의료기관유형에 따른 이직 형태를 파악하고 이직결정요인에 따른 이직 형태의 상관관계와 이직 전후 영향성을 연구하여 의료기관유형에 따른 이직률을 감소시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다. 또한 재직간호사에 대한 효과적인 이직방지대책 및 인적자원관리방안을 마련하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 국·내외 여러 선행연구를 기초로 하여 이직결정에 영향을 미치는 요인을 ...
국문초록
간호사의 이직 형태 및 결정요인에 관한 연구
간호사의 이직에 관한 대부분의 연구들은 재직중인 간호사를 대상으로 실제 이직이 아닌 이직 의도에 관한 연구이다(박옥분, 2007; 백미현, 2010; 어금숙 외 2014). 이직 의도는 실제 이직행위와는 개념적 차이가 있으며 이직 의도가 있다고 해서 반드시 이직 이라는 결과를 초래하는 것은 아니다. 또한 이직 의도에 영향을 미치는 요인들이 이직행위와 관련되지 않을 수도 있으며 이직 의도에 대한 이해만으로 간호사들이 이직방지대책을 세우는 데는 한계가 있다(강명자 외, 2003). 본 연구의 목적은 이직을 경험한 간호사를 대상으로 의료기관유형에 따른 이직 형태를 파악하고 이직결정요인에 따른 이직 형태의 상관관계와 이직 전후 영향성을 연구하여 의료기관유형에 따른 이직률을 감소시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다. 또한 재직간호사에 대한 효과적인 이직방지대책 및 인적자원관리방안을 마련하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 국·내외 여러 선행연구를 기초로 하여 이직결정에 영향을 미치는 요인을 자아존중감, 직무만족, 조직몰입, 개인적 특성 요인으로 설명하고자 하며 서울 및 경기도에 위치한 병원에서 1회 이상의 이직 경험이 있는 간호사로 사직 후 많은 시간이 흐르면 이직에 대한 경험의 기억이 어려울 것으로 판단되어 최근 3년 미만의 대상자를 선택하였다. 간호사 140명을 대상으로 2016년 8월 1일부터 9월 30일까지 설문조사를 실시하였다. 연구분석은 SPSSWIN 23.0 프로그램을 이용하였으며, 사용된 통계분석방법은 빈도분석, cross-tabulation, Cronbach's alpha, t-test 와 ANOVA, Dunca 기법, Pearson's Correlation Coefficient통계기법을 실시하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 연령에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 정서적 몰입에서 40대 이상의 간호사가 점수가 높게 나타났으며 유이한 차이가 있었다. 이에 20-30대 간호사의 연령 특성에 맞는 정서적 조직몰입 방안 모색이 필요하다. 근무경력에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 임금복리후생에서 10년 이상의 근무 경력이 있는 간호사가 가장 낮게 나타났으며 유의한 차이가 있었다. 이에 10년 이상의 경력간호사에게 휴가제도 개선 및 복지후생 등에 세심한 관리가 필요하다. 조직몰입의 하위영역인 정서적 몰입에서 1년 이상-5년 미만의 경력을 가진 간호사가 가장 낮은 나타났으며 유의한 차이가 있었다. 이에 1년 이상에서 5년 미만의 간호사에게 조직에 대한 자긍심과 심리적 애착을 가질 수 있도록 간호조직에서 적절하게 적용할 수 있는 프로그램을 개발하여 간호사의 조직몰입을 강화할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 근무형태에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 임금복리후생에서 3교대 근무 간호사가 낮번/초번 고정보다 만족도가 낮았으며 유의한 차이가 있었다. 이에 교대 근무 간호사에게 근무조건에 상응한 보수, 적절한 휴가제도의 도입, 밤번 고정 전담 간호사 제도 도입이 필요하다. 연령에 따른 이직 형태에서 30대와 40대의 간호사는 수평 이동의 이직 형태가 가장 많았으며 유의한 차이가 있었다. 이는 연령이 높을수록 병원의 규모보다는 다른 요인이 이직 형태에 영향을 미친 것으로 보여 지며 20대에서는 종합병원급 이상으로의 이직 형태가 높게 나타났다. 이에 중소병원에서는 연령이 낮은 간호사에게 열악한 근무환경 개선 및 이직의 관련요인을 파악하여 효율적인 간호인력 관리를 위해 이직을 최소화할 수 있는 방안을 강구하여야 한다. 급여수준에 따른 이직 형태에서 급여가 적을수록 종합병원급 이상으로의 이직이 많았으나 급여가 가장 높은 군의 경우에는 종합병원급 이하의 이직 형태가 많아 임금보다는 다른 요인이 영향을 미친 것으로 보여진다. 이에 임금/복리후생 개선 및 급여가 높은 군의 간호사를 대상으로 이직의 영향요인에 대해 후속 연구가 필요하다. 이직 형태에 따른 이직 결정요인 중 직무만족의 하위영역인 동료에서 점수가 높을수록 수평 이동의 이직 형태가 가장 많았으며 유의한 차이가 있었다. 이는 같은 규모의 병원에서 동료영역에서의 직무만족을 기대한다고 볼 수 있으며 이직 후에도 동료 영역에서 점수가 가장 높아 기대수준을 만족하고 있었다. 이직 전후 이직 결정요인은 모두 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 간호사 개인의 측면에서는 긍정적인 자기 발전의 기회로 삼을 수 있지만 의료기관에서의 조직 측면에서 보면 이직 증가는 남아 있는 간호사들의 이직 의도를 증가시키므로 병원 행정가 및 간호조직 관리자는 재직 간호사의 이직 결정요인에 대한 이직 의도를 파악하여 이들의 세심한 관리가 필요할 것이다.
주제어: 이직 형태, 자아존중감, 직무만족, 조직몰입
국문초록
간호사의 이직 형태 및 결정요인에 관한 연구
간호사의 이직에 관한 대부분의 연구들은 재직중인 간호사를 대상으로 실제 이직이 아닌 이직 의도에 관한 연구이다(박옥분, 2007; 백미현, 2010; 어금숙 외 2014). 이직 의도는 실제 이직행위와는 개념적 차이가 있으며 이직 의도가 있다고 해서 반드시 이직 이라는 결과를 초래하는 것은 아니다. 또한 이직 의도에 영향을 미치는 요인들이 이직행위와 관련되지 않을 수도 있으며 이직 의도에 대한 이해만으로 간호사들이 이직방지대책을 세우는 데는 한계가 있다(강명자 외, 2003). 본 연구의 목적은 이직을 경험한 간호사를 대상으로 의료기관유형에 따른 이직 형태를 파악하고 이직결정요인에 따른 이직 형태의 상관관계와 이직 전후 영향성을 연구하여 의료기관유형에 따른 이직률을 감소시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다. 또한 재직간호사에 대한 효과적인 이직방지대책 및 인적자원관리방안을 마련하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구는 국·내외 여러 선행연구를 기초로 하여 이직결정에 영향을 미치는 요인을 자아존중감, 직무만족, 조직몰입, 개인적 특성 요인으로 설명하고자 하며 서울 및 경기도에 위치한 병원에서 1회 이상의 이직 경험이 있는 간호사로 사직 후 많은 시간이 흐르면 이직에 대한 경험의 기억이 어려울 것으로 판단되어 최근 3년 미만의 대상자를 선택하였다. 간호사 140명을 대상으로 2016년 8월 1일부터 9월 30일까지 설문조사를 실시하였다. 연구분석은 SPSS WIN 23.0 프로그램을 이용하였으며, 사용된 통계분석방법은 빈도분석, cross-tabulation, Cronbach's alpha, t-test 와 ANOVA, Dunca 기법, Pearson's Correlation Coefficient 통계기법을 실시하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 연령에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 정서적 몰입에서 40대 이상의 간호사가 점수가 높게 나타났으며 유이한 차이가 있었다. 이에 20-30대 간호사의 연령 특성에 맞는 정서적 조직몰입 방안 모색이 필요하다. 근무경력에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 임금복리후생에서 10년 이상의 근무 경력이 있는 간호사가 가장 낮게 나타났으며 유의한 차이가 있었다. 이에 10년 이상의 경력간호사에게 휴가제도 개선 및 복지후생 등에 세심한 관리가 필요하다. 조직몰입의 하위영역인 정서적 몰입에서 1년 이상-5년 미만의 경력을 가진 간호사가 가장 낮은 나타났으며 유의한 차이가 있었다. 이에 1년 이상에서 5년 미만의 간호사에게 조직에 대한 자긍심과 심리적 애착을 가질 수 있도록 간호조직에서 적절하게 적용할 수 있는 프로그램을 개발하여 간호사의 조직몰입을 강화할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 근무형태에 따른 이직 결정요인은 직무만족의 하위영역인 임금복리후생에서 3교대 근무 간호사가 낮번/초번 고정보다 만족도가 낮았으며 유의한 차이가 있었다. 이에 교대 근무 간호사에게 근무조건에 상응한 보수, 적절한 휴가제도의 도입, 밤번 고정 전담 간호사 제도 도입이 필요하다. 연령에 따른 이직 형태에서 30대와 40대의 간호사는 수평 이동의 이직 형태가 가장 많았으며 유의한 차이가 있었다. 이는 연령이 높을수록 병원의 규모보다는 다른 요인이 이직 형태에 영향을 미친 것으로 보여 지며 20대에서는 종합병원급 이상으로의 이직 형태가 높게 나타났다. 이에 중소병원에서는 연령이 낮은 간호사에게 열악한 근무환경 개선 및 이직의 관련요인을 파악하여 효율적인 간호인력 관리를 위해 이직을 최소화할 수 있는 방안을 강구하여야 한다. 급여수준에 따른 이직 형태에서 급여가 적을수록 종합병원급 이상으로의 이직이 많았으나 급여가 가장 높은 군의 경우에는 종합병원급 이하의 이직 형태가 많아 임금보다는 다른 요인이 영향을 미친 것으로 보여진다. 이에 임금/복리후생 개선 및 급여가 높은 군의 간호사를 대상으로 이직의 영향요인에 대해 후속 연구가 필요하다. 이직 형태에 따른 이직 결정요인 중 직무만족의 하위영역인 동료에서 점수가 높을수록 수평 이동의 이직 형태가 가장 많았으며 유의한 차이가 있었다. 이는 같은 규모의 병원에서 동료영역에서의 직무만족을 기대한다고 볼 수 있으며 이직 후에도 동료 영역에서 점수가 가장 높아 기대수준을 만족하고 있었다. 이직 전후 이직 결정요인은 모두 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 간호사 개인의 측면에서는 긍정적인 자기 발전의 기회로 삼을 수 있지만 의료기관에서의 조직 측면에서 보면 이직 증가는 남아 있는 간호사들의 이직 의도를 증가시키므로 병원 행정가 및 간호조직 관리자는 재직 간호사의 이직 결정요인에 대한 이직 의도를 파악하여 이들의 세심한 관리가 필요할 것이다.
A study on nurses' turnover forms and determing factors of turnover
The most of studies about nurses' turnover is about the intension of nurses in work, but not the real turnover of nurses. There is a difference in concept between the turnover...
ABSTRACT
by Se-Yeon Kim
A study on nurses' turnover forms and determing factors of turnover
The most of studies about nurses' turnover is about the intension of nurses in work, but not the real turnover of nurses. There is a difference in concept between the turnover intention and the real turnover, and it couldn't be said that only having the intention always results in the real turnover. Also factors effecting the intentions could have nothing to do with turnover, and there are limits to make the plans for prevention of nurses' turnover only with the understanding about the intention. The purpose of this study is to provide the data for making the plans for the decrease of turnover in medical institutions and for the human resources management, by understanding the turnover forms of nurses in various medical institutitions ,who did the turnover, and by analyzing the correlation between the turnover and the determing factors. Based on many previous researches, the determing factors effecting the turnover intentions are to be explained by analyzing self-efficacy, job satisfaction, organizational commitment and individual characteristics of nurses. The subjects for this study are the nurses with more than one turnover experience, and for more clearer understanding of the situation at the time of turnover, the subjects are limited to the ones with less than three years passed after turnover. For 140 nurses with above conditions, the data were collected by self-reporting questionnaires and analyzed by the frequency analysis, cross-tabulation, Cronbach's alpha, t-test, ANOVA, Dunca method, and Person's Correlation Coefficient. Results of study as follows; Determing factor of turnover relating to age shows high points in nurses of more than 40 year old in the subarea of job satisfactions, in emotional commitment, and there is meaning difference. So, there is need to find the methods to adjust the emotional commitment to the age characteristics of nurses of 20-30 year old. Determing factor of turnover relating to job experience shows the lowest points in the nurses with more than 10 years in work in the subarea of job satisfactions, in wages and welfare, and there is meaning difference. So there is need to improve the holiday’s systems and welfare for the nurses with more than 10 years in work. In the subarea of organizational commitment, in emotional commitment, the nurses with more than one year and less than 5 years experiences show the lowest points, there is meaning difference. There is need to develop the program to enhance the self-esteem of nurses and to get the nurses to have an emotional attachment to the organization. Determing factor relating to the shift patterns of duties shows the lowest satisfaction in the nurses in three shifts in the subarea of job satisfaction, in wages and welfare. The degree of satisfactions of nurses in three shifts is lower than the nurses in day duties or fixed time duties. Therefore, there is need to introduce the system to compensate the nurse in shifts in terms of wages and appropriate holidays, and to introduce the nursing system of exclusively fixed time duties. In determing factor of turnover relating to age, the horizontal turnover is the most ordinary turnover pattern in the nurses of 30 years and 40 years old. The determing factors of turnover other than the size of hospital effect the nurses with the higher ages, and in the nurses of 20 years old, there is more inclination to move to the level of general hospital or more. Therefore, there is need to improve the working conditions for the young nurses and to analyze the factors of turnover for effective human resource management and minimize the turnover of young nurses in the medium sized hospitals. In determing factors of turnover relating to wages, there are inclinations in the nurses who earn much less money to move to the general hospitals, but in the nurses who are in the highest level of wages, there are inclinations to move the hospitals with the level of below the general hospitals. There is need to do a following study on the turnover patterns of nurses in the highest level of wages and welfares. Among determing factors of turnover, in the subarea of job satisfaction, in colleague, the nurses with higher points in it show more inclinations to do the horizontal turnover. This shows that when they do turnover, they expect the satisfaction in colleague in the hospital with the same size as the previous one. And after turnover, they show the highest points in colleague’s area, which means they are satisfied in colleague’s area as they expected when they did turnover. Around the time when nurses did turnover, the determing factors show the positive correlations. In the perspective of individual nurses, the turnover is the opportunity to improve oneself, however, in the perspective of hospital, the turnover could increase the intentions of other nurses to do the same, therefore, there is need for the hospital management to analyze the turnover intentions and understand the determing factors relating to turnover for the human resource management of nurses.
A study on nurses' turnover forms and determing factors of turnover
The most of studies about nurses' turnover is about the intension of nurses in work, but not the real turnover of nurses. There is a difference in concept between the turnover intention and the real turnover, and it couldn't be said that only having the intention always results in the real turnover. Also factors effecting the intentions could have nothing to do with turnover, and there are limits to make the plans for prevention of nurses' turnover only with the understanding about the intention. The purpose of this study is to provide the data for making the plans for the decrease of turnover in medical institutions and for the human resources management, by understanding the turnover forms of nurses in various medical institutitions ,who did the turnover, and by analyzing the correlation between the turnover and the determing factors. Based on many previous researches, the determing factors effecting the turnover intentions are to be explained by analyzing self-efficacy, job satisfaction, organizational commitment and individual characteristics of nurses. The subjects for this study are the nurses with more than one turnover experience, and for more clearer understanding of the situation at the time of turnover, the subjects are limited to the ones with less than three years passed after turnover. For 140 nurses with above conditions, the data were collected by self-reporting questionnaires and analyzed by the frequency analysis, cross-tabulation, Cronbach's alpha, t-test, ANOVA, Dunca method, and Person's Correlation Coefficient. Results of study as follows; Determing factor of turnover relating to age shows high points in nurses of more than 40 year old in the subarea of job satisfactions, in emotional commitment, and there is meaning difference. So, there is need to find the methods to adjust the emotional commitment to the age characteristics of nurses of 20-30 year old. Determing factor of turnover relating to job experience shows the lowest points in the nurses with more than 10 years in work in the subarea of job satisfactions, in wages and welfare, and there is meaning difference. So there is need to improve the holiday’s systems and welfare for the nurses with more than 10 years in work. In the subarea of organizational commitment, in emotional commitment, the nurses with more than one year and less than 5 years experiences show the lowest points, there is meaning difference. There is need to develop the program to enhance the self-esteem of nurses and to get the nurses to have an emotional attachment to the organization. Determing factor relating to the shift patterns of duties shows the lowest satisfaction in the nurses in three shifts in the subarea of job satisfaction, in wages and welfare. The degree of satisfactions of nurses in three shifts is lower than the nurses in day duties or fixed time duties. Therefore, there is need to introduce the system to compensate the nurse in shifts in terms of wages and appropriate holidays, and to introduce the nursing system of exclusively fixed time duties. In determing factor of turnover relating to age, the horizontal turnover is the most ordinary turnover pattern in the nurses of 30 years and 40 years old. The determing factors of turnover other than the size of hospital effect the nurses with the higher ages, and in the nurses of 20 years old, there is more inclination to move to the level of general hospital or more. Therefore, there is need to improve the working conditions for the young nurses and to analyze the factors of turnover for effective human resource management and minimize the turnover of young nurses in the medium sized hospitals. In determing factors of turnover relating to wages, there are inclinations in the nurses who earn much less money to move to the general hospitals, but in the nurses who are in the highest level of wages, there are inclinations to move the hospitals with the level of below the general hospitals. There is need to do a following study on the turnover patterns of nurses in the highest level of wages and welfares. Among determing factors of turnover, in the subarea of job satisfaction, in colleague, the nurses with higher points in it show more inclinations to do the horizontal turnover. This shows that when they do turnover, they expect the satisfaction in colleague in the hospital with the same size as the previous one. And after turnover, they show the highest points in colleague’s area, which means they are satisfied in colleague’s area as they expected when they did turnover. Around the time when nurses did turnover, the determing factors show the positive correlations. In the perspective of individual nurses, the turnover is the opportunity to improve oneself, however, in the perspective of hospital, the turnover could increase the intentions of other nurses to do the same, therefore, there is need for the hospital management to analyze the turnover intentions and understand the determing factors relating to turnover for the human resource management of nurses.
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