21세기 불확실한 경영환경 속에서 전략적 목표 달성을 위해 기업들은 우수한 인적자원을 확보, 효과적으로 활용하기 위해 전사적인 노력을 기울이고 있다. 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해서는 핵심자원의 모방 불가성, 희소성, 가치성, 낮은 대체 가능성의 특성을 가지고 있어야 하는데, 전통적으로 경쟁우위의 원천으로 여겨지던 주요 수단들이 환경변화로 그 효과가 점차 상실되어가고 있다. 그러나 인적자원의 기능들이 유기적 결합을 이루어 조직내에서 시스템화 하게 되면 모방과 대체, 시장으로부터의 거래가 어려운 경쟁적 가치를 가지게 되기 때문에 인적자원에 대한 중요성은 날로 높아져만 가고 있다. 이러한 인적자원 분야는 지난 20여년간 다양한 유형과 방법으로 연구와 발전이 이루어져 왔으나, 개별적인 ...
21세기 불확실한 경영환경 속에서 전략적 목표 달성을 위해 기업들은 우수한 인적자원을 확보, 효과적으로 활용하기 위해 전사적인 노력을 기울이고 있다. 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해서는 핵심자원의 모방 불가성, 희소성, 가치성, 낮은 대체 가능성의 특성을 가지고 있어야 하는데, 전통적으로 경쟁우위의 원천으로 여겨지던 주요 수단들이 환경변화로 그 효과가 점차 상실되어가고 있다. 그러나 인적자원의 기능들이 유기적 결합을 이루어 조직내에서 시스템화 하게 되면 모방과 대체, 시장으로부터의 거래가 어려운 경쟁적 가치를 가지게 되기 때문에 인적자원에 대한 중요성은 날로 높아져만 가고 있다. 이러한 인적자원 분야는 지난 20여년간 다양한 유형과 방법으로 연구와 발전이 이루어져 왔으나, 개별적인 인적자원관리 관행이 아니라 여러 관행들을 다발(bundles of practices)로 묶은 후 조직의 경영성과에 미치는 영향을 분석해야 한다는 인식이 확산되고 보편적인 연구방법으로 자리잡게 되었다. 또한 전략적 관점의 중요성이 부각되기 시작하면서 전략적 인적자원관리(SHRM)의 용어가 등장하게 되고 관련 연구가 활발하게 진행되고 있다. 전략적 인적자원관리에 대한 많은 연구들은 주로 인적자원 관행들과 조직성과와의 관계를 중심으로 전략적 인적자원관리의 효과를 검정하였으며, 인적자원 관행과 성과와의 관계를 어떤 관점으로 보느냐, 혹은 어떤 관계유형으로 분류하는가의 문제가 전략적 인적자원관리 연구에서 중요 쟁점이 되고 있다. 이중에서도 보편적 접근법이 대체적으로 우세하다는 연구결과들이 확인되고 있다. 그러나 아직까지도 인적자원관행의 도입과 확산에 영향을 줄 수 있는 조직 수준에서의 선행요인들에 대한 이해와 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구는 보편적 접근법을 중심으로 전략적 인적자원관행으로 주목받고 있는 몰입형 인적자원관행의 형성에 영향을 주는 조직차원의 선행요인들을 확인하고 조직 성과와의 관계를 실증적으로 검정하였다. 이를 위해 2005년 직업능력개발원에서 실시한「인적자본 기업패널」(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 설문의 1차년도 자료를 활용하였다. 본 자료는450개 기업을 대상으로 설문 조사하여 구성된 자료로서, 우리나라 기업의 채용, 평가, 보상, 교육훈련 및 개발, 전직?이직등 인적자원관리 관행과 관련된 설문문항이 포함되어 있으며, 설문의 구성은 기업본사 설문과 근로자설문(팀장 및 팀원설문)으로 구분되어 있다. 본 연구는 크게 3가지 방향의 실증분석을 실시하였다. 첫째는 몰입형 인적자원관행의 선행요인을 확인하는 것이다. 선행요인 변수는 조직수준의 9개 변수로 구성되어 있으며, 분석결과 몰입형 인적자원관행의 선행요인으로서 모두 유의한 영향력을 가진 것으로 확인되었다. 둘째는 몰입형 인적자원관행과 기업성과와의 관계를 가설 검정하였다. 기업성과는 6개의 성과지표를 사용하였으며, 분석결과 몰입형 인적자원관행이 이직율을 낮추며, ROA, ROIC, 인당매출액, 인당영업이익, 인당순이익의 기업성과 지표와 유의한 영향력을 가지는 것으로 확인되었다. 셋째는 선행요인과 성과와의 관계에 대한 몰입형 인적자원관행의 매개효과를 검정하였다. 분석결과는 몰입형 인적자원관행의 매개 효과는 외국인 지분과 일부 재무성과와의 관계, 경영자의 인적자원 중시철학과 이직율 감소와의 관계, 국제화 수준과 이직율간의 관계, 공격형 전략과 이직율간의 관계등을 통계적으로 유의한 수준에서 매개하고 있음을 확인하였다. 본 연구를 통해서 인적자원관리의 도입과 확산에 영향을 주는 조직수준의 선행요인들을 확인하였고, 몰입형 인적자원관행과 기업성과와의 긍정적 효과를 검정하였으며 일부 매개효과도 확인 할 수 있었다. 아울러 보편적 접근법과 형태적 접근법의 비교 분석에서 보편적 접근법의 우세를 재차 확인하는 결과가 나타났다. 그러나 본 연구는 몰입형 인적자원관행의 측정에서 지수화 방법을 이용하였는데, 이에 대해 학자마다 다양한 변수의 사용에 따른 기준의 모호성을 극복하지 못하였다는 점과, 성과와의 관계에서 존재할 수 있는 역인과(reverse causality) 문제의 가능성에 대한 명확한 해답을 제시하지는 못했다는 한계점을 가지고 있다. 그리고 몰입형 인적자원 관행에 대한 선행요인들에 대해 통계적으로 유의한 결과를 획득하였으나 둘 간의 관계에 대한 논리적, 이론적 설명이 많이 부족하다. 향후 추가 패널자료(2차 자료)를 확보하여 시계열 분석을 통해서 역인과의 문제를 극복할 수 있을 것으로 기대하며, 좀 더 다양한 조직관점의 거시적이고 체계적인 이론적 토대가 완성되어 져야 할 것이다.
21세기 불확실한 경영환경 속에서 전략적 목표 달성을 위해 기업들은 우수한 인적자원을 확보, 효과적으로 활용하기 위해 전사적인 노력을 기울이고 있다. 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해서는 핵심자원의 모방 불가성, 희소성, 가치성, 낮은 대체 가능성의 특성을 가지고 있어야 하는데, 전통적으로 경쟁우위의 원천으로 여겨지던 주요 수단들이 환경변화로 그 효과가 점차 상실되어가고 있다. 그러나 인적자원의 기능들이 유기적 결합을 이루어 조직내에서 시스템화 하게 되면 모방과 대체, 시장으로부터의 거래가 어려운 경쟁적 가치를 가지게 되기 때문에 인적자원에 대한 중요성은 날로 높아져만 가고 있다. 이러한 인적자원 분야는 지난 20여년간 다양한 유형과 방법으로 연구와 발전이 이루어져 왔으나, 개별적인 인적자원관리 관행이 아니라 여러 관행들을 다발(bundles of practices)로 묶은 후 조직의 경영성과에 미치는 영향을 분석해야 한다는 인식이 확산되고 보편적인 연구방법으로 자리잡게 되었다. 또한 전략적 관점의 중요성이 부각되기 시작하면서 전략적 인적자원관리(SHRM)의 용어가 등장하게 되고 관련 연구가 활발하게 진행되고 있다. 전략적 인적자원관리에 대한 많은 연구들은 주로 인적자원 관행들과 조직성과와의 관계를 중심으로 전략적 인적자원관리의 효과를 검정하였으며, 인적자원 관행과 성과와의 관계를 어떤 관점으로 보느냐, 혹은 어떤 관계유형으로 분류하는가의 문제가 전략적 인적자원관리 연구에서 중요 쟁점이 되고 있다. 이중에서도 보편적 접근법이 대체적으로 우세하다는 연구결과들이 확인되고 있다. 그러나 아직까지도 인적자원관행의 도입과 확산에 영향을 줄 수 있는 조직 수준에서의 선행요인들에 대한 이해와 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구는 보편적 접근법을 중심으로 전략적 인적자원관행으로 주목받고 있는 몰입형 인적자원관행의 형성에 영향을 주는 조직차원의 선행요인들을 확인하고 조직 성과와의 관계를 실증적으로 검정하였다. 이를 위해 2005년 직업능력개발원에서 실시한「인적자본 기업패널」(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 설문의 1차년도 자료를 활용하였다. 본 자료는450개 기업을 대상으로 설문 조사하여 구성된 자료로서, 우리나라 기업의 채용, 평가, 보상, 교육훈련 및 개발, 전직?이직등 인적자원관리 관행과 관련된 설문문항이 포함되어 있으며, 설문의 구성은 기업본사 설문과 근로자설문(팀장 및 팀원설문)으로 구분되어 있다. 본 연구는 크게 3가지 방향의 실증분석을 실시하였다. 첫째는 몰입형 인적자원관행의 선행요인을 확인하는 것이다. 선행요인 변수는 조직수준의 9개 변수로 구성되어 있으며, 분석결과 몰입형 인적자원관행의 선행요인으로서 모두 유의한 영향력을 가진 것으로 확인되었다. 둘째는 몰입형 인적자원관행과 기업성과와의 관계를 가설 검정하였다. 기업성과는 6개의 성과지표를 사용하였으며, 분석결과 몰입형 인적자원관행이 이직율을 낮추며, ROA, ROIC, 인당매출액, 인당영업이익, 인당순이익의 기업성과 지표와 유의한 영향력을 가지는 것으로 확인되었다. 셋째는 선행요인과 성과와의 관계에 대한 몰입형 인적자원관행의 매개효과를 검정하였다. 분석결과는 몰입형 인적자원관행의 매개 효과는 외국인 지분과 일부 재무성과와의 관계, 경영자의 인적자원 중시철학과 이직율 감소와의 관계, 국제화 수준과 이직율간의 관계, 공격형 전략과 이직율간의 관계등을 통계적으로 유의한 수준에서 매개하고 있음을 확인하였다. 본 연구를 통해서 인적자원관리의 도입과 확산에 영향을 주는 조직수준의 선행요인들을 확인하였고, 몰입형 인적자원관행과 기업성과와의 긍정적 효과를 검정하였으며 일부 매개효과도 확인 할 수 있었다. 아울러 보편적 접근법과 형태적 접근법의 비교 분석에서 보편적 접근법의 우세를 재차 확인하는 결과가 나타났다. 그러나 본 연구는 몰입형 인적자원관행의 측정에서 지수화 방법을 이용하였는데, 이에 대해 학자마다 다양한 변수의 사용에 따른 기준의 모호성을 극복하지 못하였다는 점과, 성과와의 관계에서 존재할 수 있는 역인과(reverse causality) 문제의 가능성에 대한 명확한 해답을 제시하지는 못했다는 한계점을 가지고 있다. 그리고 몰입형 인적자원 관행에 대한 선행요인들에 대해 통계적으로 유의한 결과를 획득하였으나 둘 간의 관계에 대한 논리적, 이론적 설명이 많이 부족하다. 향후 추가 패널자료(2차 자료)를 확보하여 시계열 분석을 통해서 역인과의 문제를 극복할 수 있을 것으로 기대하며, 좀 더 다양한 조직관점의 거시적이고 체계적인 이론적 토대가 완성되어 져야 할 것이다.
The purpose of this study are to examine relationship between high involvement human resource management system and organizational performance, and identify the moderating effects of antecedents of hrm system. Studies on SHRM(Strategic Human Resource Management), done so far, mostly focused on how i...
The purpose of this study are to examine relationship between high involvement human resource management system and organizational performance, and identify the moderating effects of antecedents of hrm system. Studies on SHRM(Strategic Human Resource Management), done so far, mostly focused on how it relates to organizational performance, passing over examine the types of variables that work as its antecedents. In the current study, nine antecedents and six performance variables were identified and hypothesized to explain and predict the effects of high involvement hrm system. Nine antecedents are as follows: environmental uncertainty, governance variables(CEO, HR committee, share by foreigners), union, CEO's perception of the impotance of human resource, strategy typology(prospector), IT infra, globalization. Data were collected through HCCP(Human Capital Corporate Panel) survey from 450 corporations, 205 business places (head office and business place are separated), 14,000 employees. In June 2005, the first human capital corporate panel survey was conducted. The human capital corporate panel survey is a mid- and long-term survey conducted in every two years. Research findings are summarized as follows. First, High involvement hrm system has a positive and significant effects on six corporate performance variables. Second, results of regression analysis showed that nine antecedents have significant effect on high involvement hrm system. Finally, it was found that high involvement hrm system has an some moderating effect.
The purpose of this study are to examine relationship between high involvement human resource management system and organizational performance, and identify the moderating effects of antecedents of hrm system. Studies on SHRM(Strategic Human Resource Management), done so far, mostly focused on how it relates to organizational performance, passing over examine the types of variables that work as its antecedents. In the current study, nine antecedents and six performance variables were identified and hypothesized to explain and predict the effects of high involvement hrm system. Nine antecedents are as follows: environmental uncertainty, governance variables(CEO, HR committee, share by foreigners), union, CEO's perception of the impotance of human resource, strategy typology(prospector), IT infra, globalization. Data were collected through HCCP(Human Capital Corporate Panel) survey from 450 corporations, 205 business places (head office and business place are separated), 14,000 employees. In June 2005, the first human capital corporate panel survey was conducted. The human capital corporate panel survey is a mid- and long-term survey conducted in every two years. Research findings are summarized as follows. First, High involvement hrm system has a positive and significant effects on six corporate performance variables. Second, results of regression analysis showed that nine antecedents have significant effect on high involvement hrm system. Finally, it was found that high involvement hrm system has an some moderating effect.
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