최근 간호 요구도가 증가되고 간호 전문직 역할이 확대됨에 따라 입사 초기부터 체계적인 교육, 훈련을 통한 인적자원관리가 요구되고 있다. 특히 신규간호사들은 지식 및 기술적 요구의 증가, 직무 수행 시 경험하게 되는 역할갈등에 더해 복잡 미묘한 대인관계 등 다양한 문제에 직면하고 있어 이들이 새로운 조직 환경에 효과적으로 적응할 수 있도록 조직사회화 전략을 사용하는 것은 숙련된 간호인력 확보에 매우 중요하다. 현재 병원 간호조직에서 사용하고 있는 조직사회화 프로그램은 대부분 입사 초기의 업무수행능력 향상을 유도하는 점에는 긍정적으로 평가될 수 있으나 조직사회화의 다른 측면 즉, 역할인지, 대인관계, 조직가치 수용 등을 유도하는 데 한계가 있으며, 입사 초기 6개월 이내의 간호사를 위한 내용들로 개발되어 있어 조직 적응과 관련된 갈등이 많이 발생될 수 있는 6~12개월의 신규간호사의 조직사회화를 유도하는데 한계가 있고, 조직이 주체가 되어 신입직원에게 일방적으로 전달되는 형태로 진행되고 있어 개인특성을 고려한 조직사회화를 유도하는데 한계가 있다. 이에 본 연구에서는 신규간호사의 개인특성이 고려된 조직사회화 접근에 기초하여 간호 조직사회화 증진 프로그램을 개발하고 적용하여 행동·심리적 측면의 조직성과에 미치는 효과를 확인함으로서 간호조직의 효율적인 인적자원관리를 통해 간호 전문직 발전에 기여할 수 있는 기틀을 마련하고자 한다. 본 연구는 조직사회화의 상호작용주의적 관점에서 접근하여 Feldman의 사회화 단계모형을 개념적 기틀로 하였다. 개발된 간호 조직사회화 증진 프로그램은 개인특성과 조직사회화의 관계에서 중요하게 제안되고 있는 ...
최근 간호 요구도가 증가되고 간호 전문직 역할이 확대됨에 따라 입사 초기부터 체계적인 교육, 훈련을 통한 인적자원관리가 요구되고 있다. 특히 신규간호사들은 지식 및 기술적 요구의 증가, 직무 수행 시 경험하게 되는 역할갈등에 더해 복잡 미묘한 대인관계 등 다양한 문제에 직면하고 있어 이들이 새로운 조직 환경에 효과적으로 적응할 수 있도록 조직사회화 전략을 사용하는 것은 숙련된 간호인력 확보에 매우 중요하다. 현재 병원 간호조직에서 사용하고 있는 조직사회화 프로그램은 대부분 입사 초기의 업무수행능력 향상을 유도하는 점에는 긍정적으로 평가될 수 있으나 조직사회화의 다른 측면 즉, 역할인지, 대인관계, 조직가치 수용 등을 유도하는 데 한계가 있으며, 입사 초기 6개월 이내의 간호사를 위한 내용들로 개발되어 있어 조직 적응과 관련된 갈등이 많이 발생될 수 있는 6~12개월의 신규간호사의 조직사회화를 유도하는데 한계가 있고, 조직이 주체가 되어 신입직원에게 일방적으로 전달되는 형태로 진행되고 있어 개인특성을 고려한 조직사회화를 유도하는데 한계가 있다. 이에 본 연구에서는 신규간호사의 개인특성이 고려된 조직사회화 접근에 기초하여 간호 조직사회화 증진 프로그램을 개발하고 적용하여 행동·심리적 측면의 조직성과에 미치는 효과를 확인함으로서 간호조직의 효율적인 인적자원관리를 통해 간호 전문직 발전에 기여할 수 있는 기틀을 마련하고자 한다. 본 연구는 조직사회화의 상호작용주의적 관점에서 접근하여 Feldman의 사회화 단계모형을 개념적 기틀로 하였다. 개발된 간호 조직사회화 증진 프로그램은 개인특성과 조직사회화의 관계에서 중요하게 제안되고 있는 자기효능, 성장욕구 및 대인관계 능력을 고려하고 조직특성 중 조직가치를 고려하였으며, 신규간호사의 조직사회화에는 지지적 상호관계와 역할명확성이 가장 중요하다는 점을 고려하여 구성하였으며, 조직가치, 자기효능, 성장욕구, 대인관계 능력의 요소로 구성된다. 구체적으로는 자기탐색, 자기평가, 역할기대 인식, 역할갈등 관리, 역할모델 구성, 조직 내에서의 중요한 타인 인식, 의사소통 증진, 자기표현 증진, 합리적 사고 증진, 조직이해, 조직가치 인식의 내용으로 구성된 약 6주간의 집단교육 프로그램이다. 프로그램의 효과를 검정하기 위해 서울시 소재 K 대학 부속 병원의 신규간호사를 대상으로 실험군 16명, 대조군 16명을 선정하여 비동등성 대조군 반복측정설계의 유사실험연구를 진행하였다. 연구도구는 역할, 대인관계, 조직사회 내면화 측면의 조직사회화, 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 성장욕구, 전문직 자아개념, 조직분위기 측정도구를 사용하였고, 자료수집은 2007년 3월 5일부터 8월 5일까지 진행되었다. 수집된 자료는 기술통계, Factor analysis, Mann-Whitney U test, χ2 test와 Fisher's exact test, Repeated measures ANOVA, t-test, Pearson correlation, Multiple regression, Linear mixed model로 분석하였다. 본 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 1. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 조직사회화 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=3.96, p=.02). 세부적으로 살펴보면 역할 측면과 대인관계 측면의 조직사회화에는 유의한 효과를 보이지 못하였으나, 조직가치 내면화 측면의 조직사회화 정도는 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하게 나타났다(F=5.38, p=.01). 2. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 직무만족 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=8.30, p=.00). 3. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 조직몰입 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=13.23, p=.00). 4. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 이직의도 정도가 낮을 것이다 라는 가설은 집단간(F=0.11, p=.74), 측정시점간(F=1.22, p=.30), 집단과 측정시점 간 상호작용 효과(F=1.20, p=.31)에서 모두 유의한 차이를 보이지 않아 지지되지 않았다. 결론적으로 본 연구에서 개발된 간호 조직사회화 증진 프로그램은 신규간호사의 조직사회화를 높이며 직무만족과 조직몰입을 높이는데 효율적인 간호중재로 확인되었다. 따라서 본 프로그램을 병원 간호현장에 적용함으로서 신규간호사의 조직사회화를 증진시키고 간호조직의 효율적인 인적자원 관리를 통해 조직성과 및 간호 전문직 발전에 기여할 수 있으리라 사료된다. 핵심어 : 조직사회화,
최근 간호 요구도가 증가되고 간호 전문직 역할이 확대됨에 따라 입사 초기부터 체계적인 교육, 훈련을 통한 인적자원관리가 요구되고 있다. 특히 신규간호사들은 지식 및 기술적 요구의 증가, 직무 수행 시 경험하게 되는 역할갈등에 더해 복잡 미묘한 대인관계 등 다양한 문제에 직면하고 있어 이들이 새로운 조직 환경에 효과적으로 적응할 수 있도록 조직사회화 전략을 사용하는 것은 숙련된 간호인력 확보에 매우 중요하다. 현재 병원 간호조직에서 사용하고 있는 조직사회화 프로그램은 대부분 입사 초기의 업무수행능력 향상을 유도하는 점에는 긍정적으로 평가될 수 있으나 조직사회화의 다른 측면 즉, 역할인지, 대인관계, 조직가치 수용 등을 유도하는 데 한계가 있으며, 입사 초기 6개월 이내의 간호사를 위한 내용들로 개발되어 있어 조직 적응과 관련된 갈등이 많이 발생될 수 있는 6~12개월의 신규간호사의 조직사회화를 유도하는데 한계가 있고, 조직이 주체가 되어 신입직원에게 일방적으로 전달되는 형태로 진행되고 있어 개인특성을 고려한 조직사회화를 유도하는데 한계가 있다. 이에 본 연구에서는 신규간호사의 개인특성이 고려된 조직사회화 접근에 기초하여 간호 조직사회화 증진 프로그램을 개발하고 적용하여 행동·심리적 측면의 조직성과에 미치는 효과를 확인함으로서 간호조직의 효율적인 인적자원관리를 통해 간호 전문직 발전에 기여할 수 있는 기틀을 마련하고자 한다. 본 연구는 조직사회화의 상호작용주의적 관점에서 접근하여 Feldman의 사회화 단계모형을 개념적 기틀로 하였다. 개발된 간호 조직사회화 증진 프로그램은 개인특성과 조직사회화의 관계에서 중요하게 제안되고 있는 자기효능, 성장욕구 및 대인관계 능력을 고려하고 조직특성 중 조직가치를 고려하였으며, 신규간호사의 조직사회화에는 지지적 상호관계와 역할명확성이 가장 중요하다는 점을 고려하여 구성하였으며, 조직가치, 자기효능, 성장욕구, 대인관계 능력의 요소로 구성된다. 구체적으로는 자기탐색, 자기평가, 역할기대 인식, 역할갈등 관리, 역할모델 구성, 조직 내에서의 중요한 타인 인식, 의사소통 증진, 자기표현 증진, 합리적 사고 증진, 조직이해, 조직가치 인식의 내용으로 구성된 약 6주간의 집단교육 프로그램이다. 프로그램의 효과를 검정하기 위해 서울시 소재 K 대학 부속 병원의 신규간호사를 대상으로 실험군 16명, 대조군 16명을 선정하여 비동등성 대조군 반복측정설계의 유사실험연구를 진행하였다. 연구도구는 역할, 대인관계, 조직사회 내면화 측면의 조직사회화, 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 성장욕구, 전문직 자아개념, 조직분위기 측정도구를 사용하였고, 자료수집은 2007년 3월 5일부터 8월 5일까지 진행되었다. 수집된 자료는 기술통계, Factor analysis, Mann-Whitney U test, χ2 test와 Fisher's exact test, Repeated measures ANOVA, t-test, Pearson correlation, Multiple regression, Linear mixed model로 분석하였다. 본 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 1. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 조직사회화 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=3.96, p=.02). 세부적으로 살펴보면 역할 측면과 대인관계 측면의 조직사회화에는 유의한 효과를 보이지 못하였으나, 조직가치 내면화 측면의 조직사회화 정도는 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하게 나타났다(F=5.38, p=.01). 2. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 직무만족 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=8.30, p=.00). 3. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 조직몰입 정도가 높을 것이다 라는 가설은 시간경과에 따른 집단간의 차이가 유의하여 지지되었다(F=13.23, p=.00). 4. 간호 조직사회화 증진 프로그램에 참여한 신규간호사는 참여하지 않은 신규간호사 보다 이직의도 정도가 낮을 것이다 라는 가설은 집단간(F=0.11, p=.74), 측정시점간(F=1.22, p=.30), 집단과 측정시점 간 상호작용 효과(F=1.20, p=.31)에서 모두 유의한 차이를 보이지 않아 지지되지 않았다. 결론적으로 본 연구에서 개발된 간호 조직사회화 증진 프로그램은 신규간호사의 조직사회화를 높이며 직무만족과 조직몰입을 높이는데 효율적인 간호중재로 확인되었다. 따라서 본 프로그램을 병원 간호현장에 적용함으로서 신규간호사의 조직사회화를 증진시키고 간호조직의 효율적인 인적자원 관리를 통해 조직성과 및 간호 전문직 발전에 기여할 수 있으리라 사료된다. 핵심어 : 조직사회화,
With a recent tendency of not only growing demands for nursing care but also expanding roles of nursing professionals, there are enlarging needs for improvements in human resource management through systematic education or training programs for the newly hired nursing staff in the medical institutes...
With a recent tendency of not only growing demands for nursing care but also expanding roles of nursing professionals, there are enlarging needs for improvements in human resource management through systematic education or training programs for the newly hired nursing staff in the medical institutes. In particular, newly hired members on the nursing staff of hospitals are prone to experiencing unexpected difficulties, such as the increasing demand for professional knowledge and skills, a reality shock, role conflicts or uncertainties from unfamiliar organizational settings. Thus, it is of great importance for the nursing organization to establish effective organizational socialization programs, so that the new nurses are given appropriate guidances towards minimizing the difficulties. While the organizational socialization programs which the many nursing organizations are presently practicing may be yielding in terms of providing their new nurses with early-stage improvements in job performance capabilities, they seem to be insufficient in accommodating adequate tools in some crucial aspects, such as role recognition, interpersonal relationships, and internalization of organizational values. In addition, training programs of most nursing organizations show deficiencies in guiding the group of nurses with between 6 and 12 months of employment experience through a proper organizational socialization process because the training programs are primarily targeting the new nurses with work periods less than 6 months. Moreover, since the training programs are often unilaterally inoculated to the new group of nurses in the organizations, individual traits of the nurses are seldom taken into consideration. The purposes of this study are : a) to develop and apply the 'Nursing Organizational Socialization Promotion Program' based on an approach reflecting newly hired nurses' individual traits, b) to evaluate the effectiveness of the Nursing Organizational Socialization Promotion Program on organizational outcomes with focus in behavioral and psychological aspects. The conceptual framework was derived from Feldman's Contingency Theory of Socialization and from interactional approach of organizational socialization. The Nursing Organizational Socialization Promotion Program in this study is composed of organizational values, self-efficacies, needs for professional development, and interpersonal relationships. More specifically, this program is a six-week education course with discussions for nursing intervention, which is composed of self-probing, self-evaluation, recognition and management of role conflicts, role model setting, recognition of significant other members, communication enhancement, self-expression enhancement, resonable thinking, understanding of organization and recognition of organizational values. A quasi-experimental study was performed as the application on a non-equivalent control group in a repeated measuring design; both the experimental group(EG) and the control group(CG) were composed of 16 newly hired nurses each, selected from one of the major general hospitals in Seoul, Korea. Between March 3, 2007 and August 5, 2007, data was collected before treatments, immediately after treatments, and three months after treatment. The collected data was analyzed with descriptive statistics, factor analysis, Mann-Whitney U test, χ2 test, Fisher's exact test, t-test, repeated measures ANOVA, pearson correlation, multiple regression, Linear mixed model. The major findings of this study summarized as follows : First, There was no significant difference in Organizational Socialization between the EG and CG(F=2.23, p=.15) and time(F=2.49, p=.09), but a significant interaction is shown between groups and time(F=3.96, p=.02). Second, There was no significant difference in Job satisfaction between the EG and CG(F=0.93, p=.34) and time(F=0.28, p=.76), but a significant interaction is shown between
With a recent tendency of not only growing demands for nursing care but also expanding roles of nursing professionals, there are enlarging needs for improvements in human resource management through systematic education or training programs for the newly hired nursing staff in the medical institutes. In particular, newly hired members on the nursing staff of hospitals are prone to experiencing unexpected difficulties, such as the increasing demand for professional knowledge and skills, a reality shock, role conflicts or uncertainties from unfamiliar organizational settings. Thus, it is of great importance for the nursing organization to establish effective organizational socialization programs, so that the new nurses are given appropriate guidances towards minimizing the difficulties. While the organizational socialization programs which the many nursing organizations are presently practicing may be yielding in terms of providing their new nurses with early-stage improvements in job performance capabilities, they seem to be insufficient in accommodating adequate tools in some crucial aspects, such as role recognition, interpersonal relationships, and internalization of organizational values. In addition, training programs of most nursing organizations show deficiencies in guiding the group of nurses with between 6 and 12 months of employment experience through a proper organizational socialization process because the training programs are primarily targeting the new nurses with work periods less than 6 months. Moreover, since the training programs are often unilaterally inoculated to the new group of nurses in the organizations, individual traits of the nurses are seldom taken into consideration. The purposes of this study are : a) to develop and apply the 'Nursing Organizational Socialization Promotion Program' based on an approach reflecting newly hired nurses' individual traits, b) to evaluate the effectiveness of the Nursing Organizational Socialization Promotion Program on organizational outcomes with focus in behavioral and psychological aspects. The conceptual framework was derived from Feldman's Contingency Theory of Socialization and from interactional approach of organizational socialization. The Nursing Organizational Socialization Promotion Program in this study is composed of organizational values, self-efficacies, needs for professional development, and interpersonal relationships. More specifically, this program is a six-week education course with discussions for nursing intervention, which is composed of self-probing, self-evaluation, recognition and management of role conflicts, role model setting, recognition of significant other members, communication enhancement, self-expression enhancement, resonable thinking, understanding of organization and recognition of organizational values. A quasi-experimental study was performed as the application on a non-equivalent control group in a repeated measuring design; both the experimental group(EG) and the control group(CG) were composed of 16 newly hired nurses each, selected from one of the major general hospitals in Seoul, Korea. Between March 3, 2007 and August 5, 2007, data was collected before treatments, immediately after treatments, and three months after treatment. The collected data was analyzed with descriptive statistics, factor analysis, Mann-Whitney U test, χ2 test, Fisher's exact test, t-test, repeated measures ANOVA, pearson correlation, multiple regression, Linear mixed model. The major findings of this study summarized as follows : First, There was no significant difference in Organizational Socialization between the EG and CG(F=2.23, p=.15) and time(F=2.49, p=.09), but a significant interaction is shown between groups and time(F=3.96, p=.02). Second, There was no significant difference in Job satisfaction between the EG and CG(F=0.93, p=.34) and time(F=0.28, p=.76), but a significant interaction is shown between
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