본 연구의 목적은 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도를 파악하고 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하는데 있다. 설정된 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족 및 하위척도별(직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료) 직무만족 수준을 알아본다. 둘째, 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 차이가 나는지 알아본다. 셋째, 근무환경 특성의 어느 변수들이 직무만족과 관련성이 있는지 알아본다. 본 연구는 전국 16개 시·도의 지역가정위탁지원센터(17개소)에 근무하는 상담원(소장제외), 총65명을 대상으로 2008년 4월 28일부터 5월 9일까지 2주간 설문지를 활용한 우편조사를 실시하였다. 회수된 설문지는 총 65부 중 60부로 92%가 분석에 사용되었다. ...
본 연구의 목적은 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도를 파악하고 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하는데 있다. 설정된 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족 및 하위척도별(직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료) 직무만족 수준을 알아본다. 둘째, 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 차이가 나는지 알아본다. 셋째, 근무환경 특성의 어느 변수들이 직무만족과 관련성이 있는지 알아본다. 본 연구는 전국 16개 시·도의 지역가정위탁지원센터(17개소)에 근무하는 상담원(소장제외), 총65명을 대상으로 2008년 4월 28일부터 5월 9일까지 2주간 설문지를 활용한 우편조사를 실시하였다. 회수된 설문지는 총 65부 중 60부로 92%가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 빈도분석, t-test, 상관관계(correlation)분석을 활용하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도 평균은 5점 만점에 3.65로 나타났으며, 각 하위척도별 평균은 동료에 대한 만족도는 4.21로 하위척도별 평균 중 가장 높은 점수를 보였다. 또한, 직무자체에 대한 만족도 3.85, 감독에 대한 만족도 3.84를 보였으며, 보수와 승진에 대한 만족도는 각각 3.20, 3.13으로 나타나 가장 낮은 점수를 보였다. 이와 같은 결과는 설진화(1997), 이동엽(2003), 이미숙(2001)의 선행 연구결과에서 보인 결과와 같은 경향을 보였으며, 이러한 결과를 바탕으로 가정위탁지원센터 상담원들이 동료들 간에 지지적이고 우호적인 관계를 잘 맺고 있다는 해석을 내릴 수 있었고, 또한 가정위탁지원센터 직원 구성의 특수성(1명의 소장과 2명의 직원)으로 인한 승진의 한계가 승진에 대한 낮은 만족도에 영향을 미쳤다고 해석할 수 있었다. 둘째, 가정위탁지원센터 상담원의 인구사회학적 특성(연령, 성별, 학력, 결혼여부, 사회실무경력, 직급)에 따른 직무만족도의 하위척도별 만족수준을 분석한 결과 성별에 따라 승진에 대한 만족도와 동료에 대한 만족도에 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 결과적으로, 여성이 남성에 비해 승진에 대한 만족도가 낮게 나타났는데, 이는 여성이 남성에 비해 승진에서 차별이나 기회의 제한을 받기 때문으로 볼 수 있으며, 승진에 대한 가능성이 높은 남성의 경우 이직률이 낮고 한 직장에서 오래 근무하기 때문에 동료만족도 또한 높은 것으로 해석할 수 있다. 이는 김종승(1994), 백홍기(1998)의 선행연구 결과와 일치하는 경향을 보이는 것이다. 또한, 사회실무 경력에 따른 동료에 대한 만족도에도 유의미한 차이가 나타났다. 사회실무경력은 이수진(1994)의 논문을 근거로 경력4년 이상과 4미만으로 구분하였는데, 4년 미만의 사회사업실무 경력자가 4년 이상의 경력자에 비해서 동료에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이는 근무 초기의 업무파악, 기관적응 등으로 동료에 대한 접촉 빈도가 높고 좋은 관계를 유지하려 하지만, 시간이 지날수록 접촉빈도가 예전에 비해 줄어들고 업무 진행에 있어서 의견 충돌 등이 발생하는 결과로 해석할 수 있으며, 이구화(2002)의 선행연구에서도 사회실무경력이 늘어날수록 동료에 대한 만족도가 감소하는 결과를 보인바 있다. 진급에 따라서도 승진에 대한 만족도에 유의미한 차이를 보였는데, 일반 사원보다 대리이상의 직급에서 승진에 대한 만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 이는 김민석(2002)의 연구 결과와 비슷한 맥락에서 해석할 수 있다. 셋째, 가정위탁지원센터 상담원의 근무환경특성(직원 수, 기관 만족도, 클라이언트 수, 클라이언트 대면관계)에 따라서 직무만족도에 차이가 있는지 상관분석을 실시한 결과, 직원 수와 기관 만족도가 직무 만족도와 상관이 있는 것으로 나타났다. 직원 수가 많아질수록, 기관 만족도가 높아질수록 직무 만족도가 높아지는 상관관계를 확인할 수 있었는데,이는 기존 이동엽(2003)의 선행 연구에서 직원 수가 많아질수록, 기관 만족도가 높아질수록 직무만족도와 하위 척도별 직무만족도(감독, 승진, 보수)가 높아졌던 결과와 같은 맥락으로 볼 수 있었다. 개인이 직무에 만족하는가 하는 문제는 개인의 생활 전반에 걸친 만족감에 영향을 줄 뿐만 아니라, 조직의 업무와도 관련하여 중요한 역할을 하는 부분이고, 사회복지관련 기관 종사자들의 경우 클라이언트에게 제공되는 서비스에 지대한 영향을 미친다. 특히, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도는 아동에게 제공되는 서비스의 질적인 차원과 관련하기 때문에 그들의 직무만족도에 대한 연구가 중요하다고 할 수 있겠다. 본 연구에서 나타난 상담원들의 승진과 보수에 대한 낮은 만족도에 대한 대안으로써 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 현재의 직급체계를 살펴보면 기본적으로 경력에 기반하여 승진이 이루어지고 있다. 따라서 전문가로서의 자질이나 업무기여도, 우수사례 등을 승진에 포함시키는 인센티브제의 도입이 필요하다고 보며, 추가적으로 승진욕구를 대체할 수 있는 보상수준의 개발 역시 필요하겠다. 둘째, 보수에 대한 만족도를 높이기 위해서는 상담원이 맡고 있는 사례 수나 업무량, 업무 성격상의 스트레스 정도를 고려한 보수체계와 호봉의 차등화 제도 도입이 필요하다. 본 연구에서는 가정위탁지원센터 상담원들의 만족도에 영향을 미칠 수 있는 일반적인 요인에 대해서만 다뤄진 관계로 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 세부적인 요인(가정위탁지원센터의 특수성을 고려한 세부적인 직무분석, 상담원들의 업무 수행 시 슈퍼비전 체계가 잘 갖춰졌는지 또한 슈퍼비전이 제대로 이뤄졌는지, 보수교육은 어떻게 진행되고 있는지 등)에 대한 추후 연구가 이뤄지기를 기대한다.
본 연구의 목적은 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도를 파악하고 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하는데 있다. 설정된 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족 및 하위척도별(직무자체, 감독, 보수, 승진, 동료) 직무만족 수준을 알아본다. 둘째, 인구사회학적 특성에 따라 직무만족에 차이가 나는지 알아본다. 셋째, 근무환경 특성의 어느 변수들이 직무만족과 관련성이 있는지 알아본다. 본 연구는 전국 16개 시·도의 지역가정위탁지원센터(17개소)에 근무하는 상담원(소장제외), 총65명을 대상으로 2008년 4월 28일부터 5월 9일까지 2주간 설문지를 활용한 우편조사를 실시하였다. 회수된 설문지는 총 65부 중 60부로 92%가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 빈도분석, t-test, 상관관계(correlation)분석을 활용하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도 평균은 5점 만점에 3.65로 나타났으며, 각 하위척도별 평균은 동료에 대한 만족도는 4.21로 하위척도별 평균 중 가장 높은 점수를 보였다. 또한, 직무자체에 대한 만족도 3.85, 감독에 대한 만족도 3.84를 보였으며, 보수와 승진에 대한 만족도는 각각 3.20, 3.13으로 나타나 가장 낮은 점수를 보였다. 이와 같은 결과는 설진화(1997), 이동엽(2003), 이미숙(2001)의 선행 연구결과에서 보인 결과와 같은 경향을 보였으며, 이러한 결과를 바탕으로 가정위탁지원센터 상담원들이 동료들 간에 지지적이고 우호적인 관계를 잘 맺고 있다는 해석을 내릴 수 있었고, 또한 가정위탁지원센터 직원 구성의 특수성(1명의 소장과 2명의 직원)으로 인한 승진의 한계가 승진에 대한 낮은 만족도에 영향을 미쳤다고 해석할 수 있었다. 둘째, 가정위탁지원센터 상담원의 인구사회학적 특성(연령, 성별, 학력, 결혼여부, 사회실무경력, 직급)에 따른 직무만족도의 하위척도별 만족수준을 분석한 결과 성별에 따라 승진에 대한 만족도와 동료에 대한 만족도에 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 결과적으로, 여성이 남성에 비해 승진에 대한 만족도가 낮게 나타났는데, 이는 여성이 남성에 비해 승진에서 차별이나 기회의 제한을 받기 때문으로 볼 수 있으며, 승진에 대한 가능성이 높은 남성의 경우 이직률이 낮고 한 직장에서 오래 근무하기 때문에 동료만족도 또한 높은 것으로 해석할 수 있다. 이는 김종승(1994), 백홍기(1998)의 선행연구 결과와 일치하는 경향을 보이는 것이다. 또한, 사회실무 경력에 따른 동료에 대한 만족도에도 유의미한 차이가 나타났다. 사회실무경력은 이수진(1994)의 논문을 근거로 경력4년 이상과 4미만으로 구분하였는데, 4년 미만의 사회사업실무 경력자가 4년 이상의 경력자에 비해서 동료에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이는 근무 초기의 업무파악, 기관적응 등으로 동료에 대한 접촉 빈도가 높고 좋은 관계를 유지하려 하지만, 시간이 지날수록 접촉빈도가 예전에 비해 줄어들고 업무 진행에 있어서 의견 충돌 등이 발생하는 결과로 해석할 수 있으며, 이구화(2002)의 선행연구에서도 사회실무경력이 늘어날수록 동료에 대한 만족도가 감소하는 결과를 보인바 있다. 진급에 따라서도 승진에 대한 만족도에 유의미한 차이를 보였는데, 일반 사원보다 대리이상의 직급에서 승진에 대한 만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 이는 김민석(2002)의 연구 결과와 비슷한 맥락에서 해석할 수 있다. 셋째, 가정위탁지원센터 상담원의 근무환경특성(직원 수, 기관 만족도, 클라이언트 수, 클라이언트 대면관계)에 따라서 직무만족도에 차이가 있는지 상관분석을 실시한 결과, 직원 수와 기관 만족도가 직무 만족도와 상관이 있는 것으로 나타났다. 직원 수가 많아질수록, 기관 만족도가 높아질수록 직무 만족도가 높아지는 상관관계를 확인할 수 있었는데,이는 기존 이동엽(2003)의 선행 연구에서 직원 수가 많아질수록, 기관 만족도가 높아질수록 직무만족도와 하위 척도별 직무만족도(감독, 승진, 보수)가 높아졌던 결과와 같은 맥락으로 볼 수 있었다. 개인이 직무에 만족하는가 하는 문제는 개인의 생활 전반에 걸친 만족감에 영향을 줄 뿐만 아니라, 조직의 업무와도 관련하여 중요한 역할을 하는 부분이고, 사회복지관련 기관 종사자들의 경우 클라이언트에게 제공되는 서비스에 지대한 영향을 미친다. 특히, 가정위탁지원센터 상담원의 직무만족도는 아동에게 제공되는 서비스의 질적인 차원과 관련하기 때문에 그들의 직무만족도에 대한 연구가 중요하다고 할 수 있겠다. 본 연구에서 나타난 상담원들의 승진과 보수에 대한 낮은 만족도에 대한 대안으로써 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 현재의 직급체계를 살펴보면 기본적으로 경력에 기반하여 승진이 이루어지고 있다. 따라서 전문가로서의 자질이나 업무기여도, 우수사례 등을 승진에 포함시키는 인센티브제의 도입이 필요하다고 보며, 추가적으로 승진욕구를 대체할 수 있는 보상수준의 개발 역시 필요하겠다. 둘째, 보수에 대한 만족도를 높이기 위해서는 상담원이 맡고 있는 사례 수나 업무량, 업무 성격상의 스트레스 정도를 고려한 보수체계와 호봉의 차등화 제도 도입이 필요하다. 본 연구에서는 가정위탁지원센터 상담원들의 만족도에 영향을 미칠 수 있는 일반적인 요인에 대해서만 다뤄진 관계로 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 세부적인 요인(가정위탁지원센터의 특수성을 고려한 세부적인 직무분석, 상담원들의 업무 수행 시 슈퍼비전 체계가 잘 갖춰졌는지 또한 슈퍼비전이 제대로 이뤄졌는지, 보수교육은 어떻게 진행되고 있는지 등)에 대한 추후 연구가 이뤄지기를 기대한다.
The purpose of this study is to examine the level of the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Center, particularly whether there is any difference in job satisfaction according to sociodemographic properties and job related properties, and which variables of the counselors have a correla...
The purpose of this study is to examine the level of the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Center, particularly whether there is any difference in job satisfaction according to sociodemographic properties and job related properties, and which variables of the counselors have a correlation with the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Centers. The research problems are as follows. First, This study examines the level of the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Centers, and the level of the counselor's job satisfaction according to the subordinate variables(the duty itself, the supervision, remuneration, promotion, co-workers). Second, This study examines whether there is a difference in the counselor`s job satisfaction according to sociodemographic properties and job related properties. Third, This study examines whether there is a relation between the variables of sociodemographic, job-related, and work environmental properties and the job satisfaction. The subjects of this study are counselors(excluding head managers) working in a Central Home Foster-care Center and seventeen Local Home Foster-care Centers. The total number of the counselors in the Central and seventeen Local Home Foster-care Centers is 65, and the mail survey was conducted by questionnaires. Data collection was accomplished from April, 28th, 2008 to May, 9th, 2008, and among 65 questionnaires 60 questionnaires were recollected which allowed 92% to be analyzed. The methods of data analysis used are Frequency Analysis, t-test, one-way ANOVA, Correlation Analysis. The results of this study are as follows. First, the mean of the general job satisfaction is 3.65 on the scale of 5 points, which is above the average. With respect to the mean of sub-categories, the job satisfaction of duty itself is 3.85, the supervision is 3.84, remuneration is 3.20, the promotion is 3.13 and the satisfaction about co-workers is 4.21. The satisfaction of co-workers in home foster-care center showed the highest level and the satisfaction of promotion showed the lowest level. Second, this analysis found that there is a significant difference in the job satisfaction of promotion and co-workers according to sex distinction, by analyzing the sub-variables satisfaction level of the job satisfaction according to sociodemographic properties such as gender, age, marital status and job-related properties such as work experience in the social welfare service, the period of working at organization and status. In fact, men were more satisfied in promotion than women and also on co-workers. It is thought that women tend to have less opportunities of promotion then men. Moreover, differences were seen in the satisfaction of co-workers according to the level of work experience in the social welfare service. Someone with 4 or less years of experience was more satisfied than those with 4 or more years of experiences. There were also visible differences of satisfaction towards promotion among job levels in which someone at a manager or higher work level was more satisfied than a common employee. On the other hand, there is no significant difference in the satisfaction level according to age, education background and the period of duty in Home Foster-care Center Third, given the results that show which factors of counselors, who are working at Home Foster-care Center, are correlated with job satisfaction, 'age' among the sociodemographic properties and 'work experience in the social welfare service', 'period of working at organization' among the job-related properties have little correlation with job satisfaction. Among the working environmental properties(satisfaction of Home Foster-care center and satisfaction to client, number of clients), only satisfaction toward Home Foster-care center is correlated with job satisfaction. The co-efficiency between job satisfaction and satisfaction toward Home Foster-care center is 0.647, which shows a somewhat high statistical correlation. The matter of individual's job satisfaction does not only have effects on subjective well-being, but also efficiency of their tasks and in the case of social worker, it affects the service quality for clients. Especially, the job satisfaction of counselors who work at Home Foster-care Center plays an important role on care service for Home Foster-cared children. Therefore, study on the job satisfaction of counselor is important in order to provide high quality service to children. So, based on the result that showed lowest satisfaction on promotion and remuneration, the proposals to improve the satisfaction on those variables can be as follows. First of all, consider the current job class system of Home Foster-care Center, promotion is almost always based on career. Therefore, an incentive system for promotion which depends on counselors performances such as professional ability, business contribution and best practices is necessary and the substitute compensation system for the desire of promotion need to be developed. Secondly, to improve remuneration satisfaction, a distinctive pay system which is based on the number of cases, workload and job stress, and classification of salary need to be adopted. Lastly, this study is about the general variables that are expected to have possibilities which can affect job satisfaction of counselors who work at Home Foster-care Center. Therefore, follow-up studies about specific variables such as job analysis considering particularities of Home Foster-care Center, Supervision and continuing education are expected.
The purpose of this study is to examine the level of the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Center, particularly whether there is any difference in job satisfaction according to sociodemographic properties and job related properties, and which variables of the counselors have a correlation with the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Centers. The research problems are as follows. First, This study examines the level of the counselor's job satisfaction in Home Foster-care Centers, and the level of the counselor's job satisfaction according to the subordinate variables(the duty itself, the supervision, remuneration, promotion, co-workers). Second, This study examines whether there is a difference in the counselor`s job satisfaction according to sociodemographic properties and job related properties. Third, This study examines whether there is a relation between the variables of sociodemographic, job-related, and work environmental properties and the job satisfaction. The subjects of this study are counselors(excluding head managers) working in a Central Home Foster-care Center and seventeen Local Home Foster-care Centers. The total number of the counselors in the Central and seventeen Local Home Foster-care Centers is 65, and the mail survey was conducted by questionnaires. Data collection was accomplished from April, 28th, 2008 to May, 9th, 2008, and among 65 questionnaires 60 questionnaires were recollected which allowed 92% to be analyzed. The methods of data analysis used are Frequency Analysis, t-test, one-way ANOVA, Correlation Analysis. The results of this study are as follows. First, the mean of the general job satisfaction is 3.65 on the scale of 5 points, which is above the average. With respect to the mean of sub-categories, the job satisfaction of duty itself is 3.85, the supervision is 3.84, remuneration is 3.20, the promotion is 3.13 and the satisfaction about co-workers is 4.21. The satisfaction of co-workers in home foster-care center showed the highest level and the satisfaction of promotion showed the lowest level. Second, this analysis found that there is a significant difference in the job satisfaction of promotion and co-workers according to sex distinction, by analyzing the sub-variables satisfaction level of the job satisfaction according to sociodemographic properties such as gender, age, marital status and job-related properties such as work experience in the social welfare service, the period of working at organization and status. In fact, men were more satisfied in promotion than women and also on co-workers. It is thought that women tend to have less opportunities of promotion then men. Moreover, differences were seen in the satisfaction of co-workers according to the level of work experience in the social welfare service. Someone with 4 or less years of experience was more satisfied than those with 4 or more years of experiences. There were also visible differences of satisfaction towards promotion among job levels in which someone at a manager or higher work level was more satisfied than a common employee. On the other hand, there is no significant difference in the satisfaction level according to age, education background and the period of duty in Home Foster-care Center Third, given the results that show which factors of counselors, who are working at Home Foster-care Center, are correlated with job satisfaction, 'age' among the sociodemographic properties and 'work experience in the social welfare service', 'period of working at organization' among the job-related properties have little correlation with job satisfaction. Among the working environmental properties(satisfaction of Home Foster-care center and satisfaction to client, number of clients), only satisfaction toward Home Foster-care center is correlated with job satisfaction. The co-efficiency between job satisfaction and satisfaction toward Home Foster-care center is 0.647, which shows a somewhat high statistical correlation. The matter of individual's job satisfaction does not only have effects on subjective well-being, but also efficiency of their tasks and in the case of social worker, it affects the service quality for clients. Especially, the job satisfaction of counselors who work at Home Foster-care Center plays an important role on care service for Home Foster-cared children. Therefore, study on the job satisfaction of counselor is important in order to provide high quality service to children. So, based on the result that showed lowest satisfaction on promotion and remuneration, the proposals to improve the satisfaction on those variables can be as follows. First of all, consider the current job class system of Home Foster-care Center, promotion is almost always based on career. Therefore, an incentive system for promotion which depends on counselors performances such as professional ability, business contribution and best practices is necessary and the substitute compensation system for the desire of promotion need to be developed. Secondly, to improve remuneration satisfaction, a distinctive pay system which is based on the number of cases, workload and job stress, and classification of salary need to be adopted. Lastly, this study is about the general variables that are expected to have possibilities which can affect job satisfaction of counselors who work at Home Foster-care Center. Therefore, follow-up studies about specific variables such as job analysis considering particularities of Home Foster-care Center, Supervision and continuing education are expected.
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