오늘날 국방분야에서는 저비용·고효율의 국방운영혁신과 정예화된 상비전력 창출을 위해 우수한 역량을 가진 인재를 발굴하고 육성하는 노력을 하고 있다. 현역군인과 함께 국방인력으로 구성되어 있는 민간인력, 특히 군무원에게 요구되는 것은 지속적 경쟁력을 전제로 한 국방분야의 전문 지식과 기술 향상을 통해 경제적이고 효율적인 직무를 수행하는 것이라고 할 수 있다. 국방민간인력의 핵심이라 할 수 있는 군무원의 우수한 직무수행과 전문성 향상을 위해 반드시 요구되는 직무수행역량 모델을 개발하고 그 모델의 활용을 통해 군무원의 역량에 대한 인식을 살펴봄으로써 역량기반의 ...
오늘날 국방분야에서는 저비용·고효율의 국방운영혁신과 정예화된 상비전력 창출을 위해 우수한 역량을 가진 인재를 발굴하고 육성하는 노력을 하고 있다. 현역군인과 함께 국방인력으로 구성되어 있는 민간인력, 특히 군무원에게 요구되는 것은 지속적 경쟁력을 전제로 한 국방분야의 전문 지식과 기술 향상을 통해 경제적이고 효율적인 직무를 수행하는 것이라고 할 수 있다. 국방민간인력의 핵심이라 할 수 있는 군무원의 우수한 직무수행과 전문성 향상을 위해 반드시 요구되는 직무수행역량 모델을 개발하고 그 모델의 활용을 통해 군무원의 역량에 대한 인식을 살펴봄으로써 역량기반의 인적자원개발에 한발 다가서는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 먼저, 군무원 직무수행역량 모델 개발은 다음 6단계로 나누어 진행하였다. 1단계에서 군무원 조직의 미션과 비전.가치 등에 대하여 문헌조사를 통한 자료조사를 실시하고, 군무원 직무를 분석하여 공통적인 역량요소를 추가하였다. 2단계에서는 이미 연구가 이루어졌던 기존의 국내.외 공무원이나 군 조직에 대한 역량모델을 중심으로 한 역량 데이타를 수집하였다. 3단계에서는 조직내에서 선정된 업무실적이 우수하며, 효과적으로 직무를 수행하고 있는 군무원들의 특성을 관찰하여 우수한 요소를 발굴하였다. 4단계에서는 인사전문가의 의견을 통해서 전 단계에서 수집된 역량요소 자료를 분류하고 인사관리 경험 중 접하였던 우수 사례 자료를 수렴하였다. 5단계에서는 1~4단계에서 수집, 분류된 군무원 직무수행관련 역량 POOL을 종합 분석하여 역량군 별 역량요소로 도출하였다. 6단계에서는 도출된 역량요소로 설문을 구성하고 실제 조사하여 타당성 및 신뢰도를 검증함으로써 군무원 직무수행역량 모델을 개발하였다. 전체적으로 보면 기초역량군, 직무역량군, 관리.의사소통역량군 등 3개 역량군과 하위 28개 역량으로 구성되었다. 세부적으로 기초역량군에 국가안보의식, 국방전문가의식, 경영마인드 등 10가지 하위역량과, 직무역량군에 정보수집/관리, 네트워킹, 국방전문기술/지식 등 10가지 하위역량, 그리고 관리·의사소통역량군에 목표/방향제시, 팀 리더십, 의사소통 등 8가지 하위역량이 포함되었다. 다음으로, 개발된 직무수행역량 모델을 활용하여 자기평가 방식으로 역량중요도 및 보유도에 대한 인식을 알아보고자 9급부터 3급까지의 군무원을 대상으로 설문조사하고 평가분석을 실시하였다. 방문조사법과 우편조사법, 인터넷조사법을 이용하였고 총 300부 중 195부(유효회수율 65%)의 설문응답을 대상으로 분석을 하였다. 실증분석은 빈도분석, 기술통계분석, 안면타당도 분석, 요인분석, Cronbach's alpha 분석, 일원분산분석, T-검정 등의 통계기법을 이용하였으며 통계패키지로 SPSS 12.0k for Windows 를 활용하였다. 역량중요도 측면에서는, 리커트의 5점 척도로 볼 때 ‘책임감’(M=4.42), ‘공무원윤리의식’(M=4.31), ‘문제해결능력’(M=4.28), ‘직무수행관리’(M=4.24), ‘자기개발노력’(M=4.24) 등의 순서로 중요하게 인식하고 있었다. 근무년수에 따른 역량중요도에는 유의미한 차이가 있음을 알 수 있었다. 역량별 보유도가 높게 나타난 순서를 보면 공무원윤리의식(M=4.10)이 가장 높게 나타났으며 책임감(M=4.07), 고객지향성((M=3.92), 직무수행관리(M=3.75), 자기개발노력(M=3.70), 조직헌신도(M=3.69), 문제해결능력(M=3.67), 국가안보의식(M= 3.63) 역량 등의 순서임을 알 수 있었다. 개별 역량의 중요도와 보유도의 차이를 대응 분석하여 군무원 직무수행역량 가운데 역량기반의 인적자원개발을 위해 우선적으로 육성이 필요한 역량을 11개로 선정하였다. 역량의 중요도가 M=3.9 이상이면서 역량 차이(Gap=중요도- 보유도)가 G= 0.51 이상인 ① 문제해결능력, ② 자기개발노력, ③ 정보수집관리, ④ 의사결정능력, ⑤ 자원/조직관리, ⑥ 팀 리더십, ⑦ 갈등관리 등과 역량차이가 가장 크게 나타난 ⑧ 국방전문지식/기술 역량을 포함한 8가지 역량이 우선적으로 육성, 개발해야 할 요소로 도출되었다. 더불어 상기의 여덟 가지에는 속하지 않았으나, 공공조직에 대한 시대적 요구에 비추어 볼 때 ⑨고객지향성과 ⑩경영마인드, 그리고 ⑪정보화운용능력 등에 대해서도 충분한 고려가 필요하다는 것이 연구자의 판단이다. 군무원 직무수행에 반드시 필요하고 나아가 조직 임무와 목표 달성에 크게 기여할 수 있는 역량이 무엇인지를 물었다. 결과적으로 보면 기초역량군에서 ‘국가안보의식과 책임감’을, 직무역량군에서 ‘국방전문지식/기술과 문제해결능력’을, 관리.의사소통역량군에서 ‘팀 리더십과 의사소통’을 대표적으로 선정하였는데 이것을 Prahalad & Hamel(1990) 이후 많은 전략경영 및 조직 이론가들이 주장하고 있는 조직의 핵심역량(core competence)과 유사하게 이해할 수 있다. 이 연구의 결과가 군무원 직무수행역량에 대한 이해를 돕고 역량기반의 인적자원관리에 일조할 수 있기를 기대한다.
오늘날 국방분야에서는 저비용·고효율의 국방운영혁신과 정예화된 상비전력 창출을 위해 우수한 역량을 가진 인재를 발굴하고 육성하는 노력을 하고 있다. 현역군인과 함께 국방인력으로 구성되어 있는 민간인력, 특히 군무원에게 요구되는 것은 지속적 경쟁력을 전제로 한 국방분야의 전문 지식과 기술 향상을 통해 경제적이고 효율적인 직무를 수행하는 것이라고 할 수 있다. 국방민간인력의 핵심이라 할 수 있는 군무원의 우수한 직무수행과 전문성 향상을 위해 반드시 요구되는 직무수행역량 모델을 개발하고 그 모델의 활용을 통해 군무원의 역량에 대한 인식을 살펴봄으로써 역량기반의 인적자원개발에 한발 다가서는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 먼저, 군무원 직무수행역량 모델 개발은 다음 6단계로 나누어 진행하였다. 1단계에서 군무원 조직의 미션과 비전.가치 등에 대하여 문헌조사를 통한 자료조사를 실시하고, 군무원 직무를 분석하여 공통적인 역량요소를 추가하였다. 2단계에서는 이미 연구가 이루어졌던 기존의 국내.외 공무원이나 군 조직에 대한 역량모델을 중심으로 한 역량 데이타를 수집하였다. 3단계에서는 조직내에서 선정된 업무실적이 우수하며, 효과적으로 직무를 수행하고 있는 군무원들의 특성을 관찰하여 우수한 요소를 발굴하였다. 4단계에서는 인사전문가의 의견을 통해서 전 단계에서 수집된 역량요소 자료를 분류하고 인사관리 경험 중 접하였던 우수 사례 자료를 수렴하였다. 5단계에서는 1~4단계에서 수집, 분류된 군무원 직무수행관련 역량 POOL을 종합 분석하여 역량군 별 역량요소로 도출하였다. 6단계에서는 도출된 역량요소로 설문을 구성하고 실제 조사하여 타당성 및 신뢰도를 검증함으로써 군무원 직무수행역량 모델을 개발하였다. 전체적으로 보면 기초역량군, 직무역량군, 관리.의사소통역량군 등 3개 역량군과 하위 28개 역량으로 구성되었다. 세부적으로 기초역량군에 국가안보의식, 국방전문가의식, 경영마인드 등 10가지 하위역량과, 직무역량군에 정보수집/관리, 네트워킹, 국방전문기술/지식 등 10가지 하위역량, 그리고 관리·의사소통역량군에 목표/방향제시, 팀 리더십, 의사소통 등 8가지 하위역량이 포함되었다. 다음으로, 개발된 직무수행역량 모델을 활용하여 자기평가 방식으로 역량중요도 및 보유도에 대한 인식을 알아보고자 9급부터 3급까지의 군무원을 대상으로 설문조사하고 평가분석을 실시하였다. 방문조사법과 우편조사법, 인터넷조사법을 이용하였고 총 300부 중 195부(유효회수율 65%)의 설문응답을 대상으로 분석을 하였다. 실증분석은 빈도분석, 기술통계분석, 안면타당도 분석, 요인분석, Cronbach's alpha 분석, 일원분산분석, T-검정 등의 통계기법을 이용하였으며 통계패키지로 SPSS 12.0k for Windows 를 활용하였다. 역량중요도 측면에서는, 리커트의 5점 척도로 볼 때 ‘책임감’(M=4.42), ‘공무원윤리의식’(M=4.31), ‘문제해결능력’(M=4.28), ‘직무수행관리’(M=4.24), ‘자기개발노력’(M=4.24) 등의 순서로 중요하게 인식하고 있었다. 근무년수에 따른 역량중요도에는 유의미한 차이가 있음을 알 수 있었다. 역량별 보유도가 높게 나타난 순서를 보면 공무원윤리의식(M=4.10)이 가장 높게 나타났으며 책임감(M=4.07), 고객지향성((M=3.92), 직무수행관리(M=3.75), 자기개발노력(M=3.70), 조직헌신도(M=3.69), 문제해결능력(M=3.67), 국가안보의식(M= 3.63) 역량 등의 순서임을 알 수 있었다. 개별 역량의 중요도와 보유도의 차이를 대응 분석하여 군무원 직무수행역량 가운데 역량기반의 인적자원개발을 위해 우선적으로 육성이 필요한 역량을 11개로 선정하였다. 역량의 중요도가 M=3.9 이상이면서 역량 차이(Gap=중요도- 보유도)가 G= 0.51 이상인 ① 문제해결능력, ② 자기개발노력, ③ 정보수집관리, ④ 의사결정능력, ⑤ 자원/조직관리, ⑥ 팀 리더십, ⑦ 갈등관리 등과 역량차이가 가장 크게 나타난 ⑧ 국방전문지식/기술 역량을 포함한 8가지 역량이 우선적으로 육성, 개발해야 할 요소로 도출되었다. 더불어 상기의 여덟 가지에는 속하지 않았으나, 공공조직에 대한 시대적 요구에 비추어 볼 때 ⑨고객지향성과 ⑩경영마인드, 그리고 ⑪정보화운용능력 등에 대해서도 충분한 고려가 필요하다는 것이 연구자의 판단이다. 군무원 직무수행에 반드시 필요하고 나아가 조직 임무와 목표 달성에 크게 기여할 수 있는 역량이 무엇인지를 물었다. 결과적으로 보면 기초역량군에서 ‘국가안보의식과 책임감’을, 직무역량군에서 ‘국방전문지식/기술과 문제해결능력’을, 관리.의사소통역량군에서 ‘팀 리더십과 의사소통’을 대표적으로 선정하였는데 이것을 Prahalad & Hamel(1990) 이후 많은 전략경영 및 조직 이론가들이 주장하고 있는 조직의 핵심역량(core competence)과 유사하게 이해할 수 있다. 이 연구의 결과가 군무원 직무수행역량에 대한 이해를 돕고 역량기반의 인적자원관리에 일조할 수 있기를 기대한다.
Recently, the national defense system is trying continually to rear competent persons who are suitable to manage organization more efficiently and construct the best troops. Military civilians are the common people who are belonged to the Defense Ministry with the soldier. They are required the perf...
Recently, the national defense system is trying continually to rear competent persons who are suitable to manage organization more efficiently and construct the best troops. Military civilians are the common people who are belonged to the Defense Ministry with the soldier. They are required the performance of duty that is successful with national defense know-how and techniques. Competency is an internal characteristic of the ones with better performance level than the others with average level of performance. That appears the action of an excellent performance. The purpose of this study is to develop military civilian's job competency model and evaluate their competency level. The survey was performed for four weeks from October, 2008 and its objects are total 300 military civilians, from 9th to 3rd grade, working at R.O.K. Navy. Actually, 195 valid responses were used in the analysis. The questionnaire was consisted of importance & possession level questions and demographic questions. The response level was identified using Likert scale of 1-5 points. Data was analyzed through statistical methods such as Descriptive statistics, Factor analysis, Cronbach's alpha, one-way ANOVA, T-test by statistical package SPSS 12.0k for windows. This study was in progress as follows ; First, this paper went through 6 steps procedure that do based on 'The Generic Model Overlay Method' and developed job competency model of military civilians. As a result, job competency model was consisted of 3 competencies group and 28 under competencies. Second, this paper evaluated importance and possession level of military civilian's competency by the model. In importance analysis, it was recognized importantly in order of 'Responsibility'(M=4.42), 'Public official morals'(M=4.31), ' Problem-solving ability'(M=4.28), 'Job-doing management' (M=4.24), and 'Self-development efforts'(M=4.24) etc. In possession analysis, it was appeared high in order of 'Public official morals'(M=4.10), 'Responsibility'(M=4.07), 'Customer-oriented traits'(M=3.92), 'Job-doing management'(M=3.75), and 'Self-development efforts'(M=3.70) etc. And 11 competencies were chosen as the elements to develop preferential for human resources management by gap analysis. Third, in this paper, it showed that military civilians recognized 'Sense of national security', 'Responsibility', 'National defense know-how and techniques', 'Problem-solving ability', 'Team leadership', 'Communication' as their core competencies. Finally, the researcher hope that results of this paper contribute to competency-based HRM for military civilians.
Recently, the national defense system is trying continually to rear competent persons who are suitable to manage organization more efficiently and construct the best troops. Military civilians are the common people who are belonged to the Defense Ministry with the soldier. They are required the performance of duty that is successful with national defense know-how and techniques. Competency is an internal characteristic of the ones with better performance level than the others with average level of performance. That appears the action of an excellent performance. The purpose of this study is to develop military civilian's job competency model and evaluate their competency level. The survey was performed for four weeks from October, 2008 and its objects are total 300 military civilians, from 9th to 3rd grade, working at R.O.K. Navy. Actually, 195 valid responses were used in the analysis. The questionnaire was consisted of importance & possession level questions and demographic questions. The response level was identified using Likert scale of 1-5 points. Data was analyzed through statistical methods such as Descriptive statistics, Factor analysis, Cronbach's alpha, one-way ANOVA, T-test by statistical package SPSS 12.0k for windows. This study was in progress as follows ; First, this paper went through 6 steps procedure that do based on 'The Generic Model Overlay Method' and developed job competency model of military civilians. As a result, job competency model was consisted of 3 competencies group and 28 under competencies. Second, this paper evaluated importance and possession level of military civilian's competency by the model. In importance analysis, it was recognized importantly in order of 'Responsibility'(M=4.42), 'Public official morals'(M=4.31), ' Problem-solving ability'(M=4.28), 'Job-doing management' (M=4.24), and 'Self-development efforts'(M=4.24) etc. In possession analysis, it was appeared high in order of 'Public official morals'(M=4.10), 'Responsibility'(M=4.07), 'Customer-oriented traits'(M=3.92), 'Job-doing management'(M=3.75), and 'Self-development efforts'(M=3.70) etc. And 11 competencies were chosen as the elements to develop preferential for human resources management by gap analysis. Third, in this paper, it showed that military civilians recognized 'Sense of national security', 'Responsibility', 'National defense know-how and techniques', 'Problem-solving ability', 'Team leadership', 'Communication' as their core competencies. Finally, the researcher hope that results of this paper contribute to competency-based HRM for military civilians.
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