직무순환은 기업차원에서는 직원의 배치문제에서, 개인차원에서는 경력개발 문제에서 주로 다루어진다. 즉 직무순환은 개인에게 발생하는 일이지만 필연적으로 개인과 조직의 성과에 영향을 미칠 수밖에 없다.
따라서 본 연구에서는 직무순환 의사의 자발성여부 및 핵심부서 배치여부에 따라 직무순환 유형을 구분하고 이러한 유형별로 조직몰입도 및 조직충성도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 본 연구의 연구문제는 크게 두 가지로 구성되었다. 첫째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직몰입도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직충성도에 어떤 영향을 미치는가?
본 연구에서는 이러한 연구문제에 답하기 위해 경기지역에 소재하는 공기업 S사를 대상으로 직무순환과 조직몰입도 및 조직충성도에 대한 설문조사를 시행하였으며, 자료의 분석을 위하여 ...
직무순환은 기업차원에서는 직원의 배치문제에서, 개인차원에서는 경력개발 문제에서 주로 다루어진다. 즉 직무순환은 개인에게 발생하는 일이지만 필연적으로 개인과 조직의 성과에 영향을 미칠 수밖에 없다.
따라서 본 연구에서는 직무순환 의사의 자발성여부 및 핵심부서 배치여부에 따라 직무순환 유형을 구분하고 이러한 유형별로 조직몰입도 및 조직충성도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 본 연구의 연구문제는 크게 두 가지로 구성되었다. 첫째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직몰입도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직충성도에 어떤 영향을 미치는가?
본 연구에서는 이러한 연구문제에 답하기 위해 경기지역에 소재하는 공기업 S사를 대상으로 직무순환과 조직몰입도 및 조직충성도에 대한 설문조사를 시행하였으며, 자료의 분석을 위하여 요인분석, 신뢰도분석, 일원배치 분산분석 및 사후검정을 실시하였다.
자료 분석을 통한 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직몰입 중 정서적 몰입의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 ① 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ② 타의에 의해 직무순환이 발생한 경우에는 비핵심부서에 배치된 경우가 핵심부서에 배치된 경우보다 정서적몰입도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
둘째, 유지적 몰입의 경우, 유의수준 <0.05 하에서는 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하지 않았다.
셋째, 규범적 몰입의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 ① 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ② 자의이고 비핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ③ 타의에 의한 직무순환의 경우에는 비핵심부서에 배치된 경우가 핵심부서에 배치된 경우보다 규범적몰입도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
넷째, 조직충성도의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다 조직충성도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
또한, 직무순환 유형 중 타의에 의해 핵심부서에 배치된 경우의 조직몰입도 및 조직충성도가 가장 낮았으며, 타의에 의해 직무순환이 발생하였지만 비핵심부서에 배치된 경우에는 높은 수준의 조직몰입도 및 조직충성도를 보였다. 이는 직무순환 의사가 없는 자를 핵심부서에 배치하는 경우에는 추가적 유인요인을 제공하거나 불만요인을 제거하기 위한 별도의 조치가 필요함을 시사하며, 또한 직무순환 자발성여부 및 핵심부서 여부에 영향을 받지 않는 특정직군이 있음을 나타내고 있으므로 직군별로 직무순환 설계를 달리할 필요가 있음을 시사한다.
본 연구는 직무순환의 자발성여부와 핵심부서 배치여부에 따른 직무순환 유형별로 조직차원에 미치는 영향을 살펴본 데 의의가 있으며, 이는 향후 직무순환제도 설계와 인적자원의 전략적 배치에 있어 현실적인 개입의 측면에서 유용한 틀로써 사용될 수 있을 것이다.
주요어 : 직무순환, 조직몰입, 조직충성도, 경력개발, 배치, 핵심부서
직무순환은 기업차원에서는 직원의 배치문제에서, 개인차원에서는 경력개발 문제에서 주로 다루어진다. 즉 직무순환은 개인에게 발생하는 일이지만 필연적으로 개인과 조직의 성과에 영향을 미칠 수밖에 없다.
따라서 본 연구에서는 직무순환 의사의 자발성여부 및 핵심부서 배치여부에 따라 직무순환 유형을 구분하고 이러한 유형별로 조직몰입도 및 조직충성도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 본 연구의 연구문제는 크게 두 가지로 구성되었다. 첫째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직몰입도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 직무순환의사 주체 및 핵심부서 배치여부에 따라 조직충성도에 어떤 영향을 미치는가?
본 연구에서는 이러한 연구문제에 답하기 위해 경기지역에 소재하는 공기업 S사를 대상으로 직무순환과 조직몰입도 및 조직충성도에 대한 설문조사를 시행하였으며, 자료의 분석을 위하여 요인분석, 신뢰도분석, 일원배치 분산분석 및 사후검정을 실시하였다.
자료 분석을 통한 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직몰입 중 정서적 몰입의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 ① 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ② 타의에 의해 직무순환이 발생한 경우에는 비핵심부서에 배치된 경우가 핵심부서에 배치된 경우보다 정서적몰입도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
둘째, 유지적 몰입의 경우, 유의수준 <0.05 하에서는 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하지 않았다.
셋째, 규범적 몰입의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 ① 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ② 자의이고 비핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다, ③ 타의에 의한 직무순환의 경우에는 비핵심부서에 배치된 경우가 핵심부서에 배치된 경우보다 규범적몰입도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
넷째, 조직충성도의 경우, 각 직무순환 유형 간에 유의한 평균차이가 존재하였으며, 사후검정을 통한 집단 간 차이는 자의이고 핵심부서에 배치된 경우가 타의이고 핵심부서에 배치된 경우보다 조직충성도 평균이 더 높은 것으로 나타났다.
또한, 직무순환 유형 중 타의에 의해 핵심부서에 배치된 경우의 조직몰입도 및 조직충성도가 가장 낮았으며, 타의에 의해 직무순환이 발생하였지만 비핵심부서에 배치된 경우에는 높은 수준의 조직몰입도 및 조직충성도를 보였다. 이는 직무순환 의사가 없는 자를 핵심부서에 배치하는 경우에는 추가적 유인요인을 제공하거나 불만요인을 제거하기 위한 별도의 조치가 필요함을 시사하며, 또한 직무순환 자발성여부 및 핵심부서 여부에 영향을 받지 않는 특정직군이 있음을 나타내고 있으므로 직군별로 직무순환 설계를 달리할 필요가 있음을 시사한다.
본 연구는 직무순환의 자발성여부와 핵심부서 배치여부에 따른 직무순환 유형별로 조직차원에 미치는 영향을 살펴본 데 의의가 있으며, 이는 향후 직무순환제도 설계와 인적자원의 전략적 배치에 있어 현실적인 개입의 측면에서 유용한 틀로써 사용될 수 있을 것이다.
주요어 : 직무순환, 조직몰입, 조직충성도, 경력개발, 배치, 핵심부서
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