1. 직장 내 집단 괴롭힘의 문제는 전 세계 공통의 문제이며, 단순하고 일시적인 현상으로 취급할 수 없을 정도로 심각한 결과를 초래하고 있다. 형법, 민법은 물론 노동법적 시각에서 이 문제에 대한 본격적인 연구가 필요한 시점이다. ILO, EU 등 국제기구와 유럽의 여러 나라, 일본 등에서는 이미 직장 내 집단 괴롭힘에 대한 연구가 매우 활발하게 진행되고 있다. 연구의 영역은 임상병리학적 심리적 연구 외에 사회학 및 경영학, 법학 전 분야에 미친다. 국내에서도 오래전부터 집단 내 괴롭힘을 이유로 근로자가 자살하거나 업무상 재해로 인정받은 사례가 나와 세간의 주목을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 직장 내 집단 괴롭힘 문제에 대한 국내의 연구, 특히 법학 분야에서의 연구는 거의 이루어지지 못하고 있는 형편이다. 2. 직장 내 집단 괴롭힘을 나타내는 학문적 용어로는 mobbing과 bullying이 주로 사용된다. 국내에서는 음해행위와 정신적 괴롭힘, 따돌림 등 다양한 용어가 사용되고 있으며, 아직 이를 지칭하기 위해 확립된 용어는 없다. mobbing이나 bullying을 직접 사용하는 것도 가능하겠으나, “직장 내 집단 괴롭힘”이라고 표현하는 것이 가장 무난하다고 생각된다. 이 연구에서 검토의 대상으로 삼은 직장 내 집단 괴롭힘이라고 하기 위해서는 그 괴롭힘 행위가 다수인에 의하여 특정 근로자에게 일방적으로 가해지는 괴롭힘 행위이어야 하고, 그 괴롭힘 행위가 의도적이고 반복적이어야 하며, 상당기간 지속되어야 한다. 또한 피해 근로자에게 인격권의 침해와 신체적․심리적 안전과 건강 침해 등의 손해가 발생하여야 한다는 객관적 성립요건과 가해 근로자들에게 특정 근로자를 괴롭히고 있다는 것에 대한 인식 또는 인식 가능성이 있어야 한다는 주관적 성립요건이 있어야 한다. 다수인이 공동으로 괴롭히고 있다는 공동성에 대한 인식이나, 특정 근로자를 “직장으로부터 배제하기 위한 의도”라는 가중된 주관적 의도는 필요하지 않다고 해야 한다. 이러한 가중된 주관적 의도를 인정할 경우 피해 근로자의 보호에 불리한 결과를 초래하게 될 것이다. 3. 직장 내 집단 괴롭힘이 매우 심각한 사회문제임에도 불구하고 우리나라에는 아직 이를 직접 규율하는 법률이 없다. 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘에 대한 적극적인 대응과 피해자 보호를 위해서는 해당 사업장의 사용자와 근로자, 노동조합의 자발적인 노력이 가장 중요하고 효율적이겠지만, 자율적 노력을 기대하기 어려운 상황에서는 법률을 통한 강제가 불가피할 것이다. 서구의 여러 나라들은 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하기 위한 법령들을 제정하여 적극적으로 이 문제에 대처하고 있다. 4. 사업장에서 집단 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 적극적으로 피해 근로자를 보호하고 그 근로자가 정상적인 근로환경에서 근로를 제공할 수 있도록 가능한 조치를 하여야 할 것이다. 또한 노동조합도 피해를 당한 조합원의 구제와 보호를 위해 사용자에게 적절한 조치를 위할 것을 요구하고, 가해 근로자들과 피해 근로자가 조합원이라면 당사자 사이의 원만한 문제해결을 위해 조정에 나서는 등의 노력을 하여야 할 것이다. 그러나 현실적으로는 사용자 또는 노동조합이 피해 근로자의 구제보다는 가해 근로자의 입장을 지지하는 태도를 취하게 될 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 사업장 내의 단체협약이나 노사협의회 규정, 취업규칙 등을 통하여 노동조합과 사용자가 직장 내 집단 괴롭힘의 피해 근로자를 지원하도록 의무지우고, 적절한 절차를 구축하도록 유도할 필요가 있다. 그 방법은 노동조합 및 노동관계조정법, 근로기준법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 등 관련 법률에 단체협약과 취업규칙 등에 노동조합과 사용자에게 의무를 부과하고 절차를 마련하도록 하는 내용을 규정하는 것이 고려될 수 있을 것이다. 5. 현실적으로 위와 같은 강제 규정이 없더라도 피해 근로자를 보호하여야 할 필요가 있으며, 그 근거는 현행법의 규정과 파생 원칙에서 찾을 수 있을 것이다. 우선 사용자에 대해서는 안전배려의무, 균등대우의무 등을 근거로 직장 내 집단 괴롭힘을 방지하고 그러한 행위가 발생했을 경우 적절한 조치를 위할 의무를 부담하도록 할 수 있다. 또한 사용자의 관리자 또는 특정 근로자가 사용자의 근로자에 대한 안전배려의무 또는 균등대우의무의 이행보조자가 되는지의 문제도 검토할 필요가 있다. 관리자는 근로자들에 대하여 안전배려의무, 균등대우의무 등을 이행하는 사용자의 이행보조자가 되며 이 책임을 다하지 못하여 근로자에게 손해가 발생하고 사용자가 이를 배상한 경우 사용자에 대하여 책임을 부담한다. 동료 근로자에 대해서는 근로계약이 직장 내 집단 괴롭힘을 하지 않도록 하거나 또는 발생을 방지하도록 하는 의무를 부담시킬 수 있는 근거가 되지 못한다. 근로자를 사용자의 안전배려의무나 균등대우의무를 이행하는 이행보조자가 된다고도 볼 수도 없다. 민법 제765조에 의한 사용자책임도 적용될 수 있다. 직장 내 집단 괴롭힘은 대개 근로시간 중에 사업장 내에서 발생하며, 사용자에 의한 괴롭힘은 업무지시 방법으로 이루어지는 경우가 많다는 점 등을 고려하면 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘 행위는 외형상 객관적으로 사무집행 관련성이 인정된다고 볼 수 있다. 또한 집단 괴롭힘을 당하는 근로자가 고충처리를 신청한다면 사용자는 그 근로자의 고충처리를 위해 적절한 조치를 할 의무를 부담한다. 6. 근로자는 사용자와의 근로계약에 대한 부수적 의무로서 성실의무를 부담하는데, 동료 근로자에게 집단 괴롭힘을 가하는 것은 사용자의 이익을 저해하는 행위로서 성실의무 위반이 되는 경우가 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙에 직장 내 집단 괴롭힘 방지 의무가 규정되어 있거나 집단 괴롭힘이 발생했을 경우 적절한 조치를 취하도록 규정되어 있다면, 그 단체협약 등의 적용을 받는 사용자와 근로자는 그에 따른 의무를 부담한다. 사업장 내에서 집단 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하거나 실제로 발생한 경우 재발 방지를 위해 취할 수 있는 조치로는 정기적인 직장 내 집단 괴롭힘 예방 교육, 사업장 내 각종 규정 및 단체협약 등의 정비, 집단 괴롭힘 가해 근로자에 대한 적절한 지시권 행사 및 징계, 가해 근로자 및 피해 근로자에 대한 배치전환 등을 고려할 수 있다. 7. 직장 내 집단 괴롭힘 행위로 인해 특정 근로자에게 손해가 발생하였다면, 괴롭힘 행위를 한 근로자에 대하여는 ...
1. 직장 내 집단 괴롭힘의 문제는 전 세계 공통의 문제이며, 단순하고 일시적인 현상으로 취급할 수 없을 정도로 심각한 결과를 초래하고 있다. 형법, 민법은 물론 노동법적 시각에서 이 문제에 대한 본격적인 연구가 필요한 시점이다. ILO, EU 등 국제기구와 유럽의 여러 나라, 일본 등에서는 이미 직장 내 집단 괴롭힘에 대한 연구가 매우 활발하게 진행되고 있다. 연구의 영역은 임상병리학적 심리적 연구 외에 사회학 및 경영학, 법학 전 분야에 미친다. 국내에서도 오래전부터 집단 내 괴롭힘을 이유로 근로자가 자살하거나 업무상 재해로 인정받은 사례가 나와 세간의 주목을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 직장 내 집단 괴롭힘 문제에 대한 국내의 연구, 특히 법학 분야에서의 연구는 거의 이루어지지 못하고 있는 형편이다. 2. 직장 내 집단 괴롭힘을 나타내는 학문적 용어로는 mobbing과 bullying이 주로 사용된다. 국내에서는 음해행위와 정신적 괴롭힘, 따돌림 등 다양한 용어가 사용되고 있으며, 아직 이를 지칭하기 위해 확립된 용어는 없다. mobbing이나 bullying을 직접 사용하는 것도 가능하겠으나, “직장 내 집단 괴롭힘”이라고 표현하는 것이 가장 무난하다고 생각된다. 이 연구에서 검토의 대상으로 삼은 직장 내 집단 괴롭힘이라고 하기 위해서는 그 괴롭힘 행위가 다수인에 의하여 특정 근로자에게 일방적으로 가해지는 괴롭힘 행위이어야 하고, 그 괴롭힘 행위가 의도적이고 반복적이어야 하며, 상당기간 지속되어야 한다. 또한 피해 근로자에게 인격권의 침해와 신체적․심리적 안전과 건강 침해 등의 손해가 발생하여야 한다는 객관적 성립요건과 가해 근로자들에게 특정 근로자를 괴롭히고 있다는 것에 대한 인식 또는 인식 가능성이 있어야 한다는 주관적 성립요건이 있어야 한다. 다수인이 공동으로 괴롭히고 있다는 공동성에 대한 인식이나, 특정 근로자를 “직장으로부터 배제하기 위한 의도”라는 가중된 주관적 의도는 필요하지 않다고 해야 한다. 이러한 가중된 주관적 의도를 인정할 경우 피해 근로자의 보호에 불리한 결과를 초래하게 될 것이다. 3. 직장 내 집단 괴롭힘이 매우 심각한 사회문제임에도 불구하고 우리나라에는 아직 이를 직접 규율하는 법률이 없다. 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘에 대한 적극적인 대응과 피해자 보호를 위해서는 해당 사업장의 사용자와 근로자, 노동조합의 자발적인 노력이 가장 중요하고 효율적이겠지만, 자율적 노력을 기대하기 어려운 상황에서는 법률을 통한 강제가 불가피할 것이다. 서구의 여러 나라들은 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하기 위한 법령들을 제정하여 적극적으로 이 문제에 대처하고 있다. 4. 사업장에서 집단 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 적극적으로 피해 근로자를 보호하고 그 근로자가 정상적인 근로환경에서 근로를 제공할 수 있도록 가능한 조치를 하여야 할 것이다. 또한 노동조합도 피해를 당한 조합원의 구제와 보호를 위해 사용자에게 적절한 조치를 위할 것을 요구하고, 가해 근로자들과 피해 근로자가 조합원이라면 당사자 사이의 원만한 문제해결을 위해 조정에 나서는 등의 노력을 하여야 할 것이다. 그러나 현실적으로는 사용자 또는 노동조합이 피해 근로자의 구제보다는 가해 근로자의 입장을 지지하는 태도를 취하게 될 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 사업장 내의 단체협약이나 노사협의회 규정, 취업규칙 등을 통하여 노동조합과 사용자가 직장 내 집단 괴롭힘의 피해 근로자를 지원하도록 의무지우고, 적절한 절차를 구축하도록 유도할 필요가 있다. 그 방법은 노동조합 및 노동관계조정법, 근로기준법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 등 관련 법률에 단체협약과 취업규칙 등에 노동조합과 사용자에게 의무를 부과하고 절차를 마련하도록 하는 내용을 규정하는 것이 고려될 수 있을 것이다. 5. 현실적으로 위와 같은 강제 규정이 없더라도 피해 근로자를 보호하여야 할 필요가 있으며, 그 근거는 현행법의 규정과 파생 원칙에서 찾을 수 있을 것이다. 우선 사용자에 대해서는 안전배려의무, 균등대우의무 등을 근거로 직장 내 집단 괴롭힘을 방지하고 그러한 행위가 발생했을 경우 적절한 조치를 위할 의무를 부담하도록 할 수 있다. 또한 사용자의 관리자 또는 특정 근로자가 사용자의 근로자에 대한 안전배려의무 또는 균등대우의무의 이행보조자가 되는지의 문제도 검토할 필요가 있다. 관리자는 근로자들에 대하여 안전배려의무, 균등대우의무 등을 이행하는 사용자의 이행보조자가 되며 이 책임을 다하지 못하여 근로자에게 손해가 발생하고 사용자가 이를 배상한 경우 사용자에 대하여 책임을 부담한다. 동료 근로자에 대해서는 근로계약이 직장 내 집단 괴롭힘을 하지 않도록 하거나 또는 발생을 방지하도록 하는 의무를 부담시킬 수 있는 근거가 되지 못한다. 근로자를 사용자의 안전배려의무나 균등대우의무를 이행하는 이행보조자가 된다고도 볼 수도 없다. 민법 제765조에 의한 사용자책임도 적용될 수 있다. 직장 내 집단 괴롭힘은 대개 근로시간 중에 사업장 내에서 발생하며, 사용자에 의한 괴롭힘은 업무지시 방법으로 이루어지는 경우가 많다는 점 등을 고려하면 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘 행위는 외형상 객관적으로 사무집행 관련성이 인정된다고 볼 수 있다. 또한 집단 괴롭힘을 당하는 근로자가 고충처리를 신청한다면 사용자는 그 근로자의 고충처리를 위해 적절한 조치를 할 의무를 부담한다. 6. 근로자는 사용자와의 근로계약에 대한 부수적 의무로서 성실의무를 부담하는데, 동료 근로자에게 집단 괴롭힘을 가하는 것은 사용자의 이익을 저해하는 행위로서 성실의무 위반이 되는 경우가 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙에 직장 내 집단 괴롭힘 방지 의무가 규정되어 있거나 집단 괴롭힘이 발생했을 경우 적절한 조치를 취하도록 규정되어 있다면, 그 단체협약 등의 적용을 받는 사용자와 근로자는 그에 따른 의무를 부담한다. 사업장 내에서 집단 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하거나 실제로 발생한 경우 재발 방지를 위해 취할 수 있는 조치로는 정기적인 직장 내 집단 괴롭힘 예방 교육, 사업장 내 각종 규정 및 단체협약 등의 정비, 집단 괴롭힘 가해 근로자에 대한 적절한 지시권 행사 및 징계, 가해 근로자 및 피해 근로자에 대한 배치전환 등을 고려할 수 있다. 7. 직장 내 집단 괴롭힘 행위로 인해 특정 근로자에게 손해가 발생하였다면, 괴롭힘 행위를 한 근로자에 대하여는 불법행위 책임이 성립할 수 있다. 직장 내에서의 집단 괴롭힘으로 인한 불법행위에 대해서는 손해배상청구권, 명예회복청구권과 병행하여 방해배제ㆍ예방청구권을 인정할 수 있을 것이다. 한편, 직장 내 집단 괴롭힘이 불법행위를 구성할 경우 가해 행위자들은 피해 근로자에 대하여 공동불법행위의 책임을 진다. 직장 내에서 집단 괴롭힘을 당한 근로자의 근로제공 능력이 현저하게 손상되거나, 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 사용자는 가해행위를 한 근로자들에 대하여 제3자에 의한 채권침해 법리에 따라 불법행위로 인한 손해배상을 청구할 수도 있다. 집단 괴롭힘 행위가 형법상 범죄구성요건에 해당할 경우에는 가해 근로자들에 대해서는 형법 각칙에 규정되어 있는 범죄가 성립할 수 있다. 성립이 가능한 범죄의 유형으로는 절도죄, 손괴죄, 폭행죄, 상해죄, 명예훼손죄, 모욕죄, 협박죄, 강요죄, 살인죄 등이 있다. 형법상 범죄 구성요건에 해당하는 직장 내 집단 괴롭힘 행위가 상급자의 명령에 따른 행위인 경우 그 명령이 법령상 근거에 의하여 적법하게 내려진 것이라면 괴롭힘 행위자의 행위는 위법성이 조각될 수 있고, 위법성이 조각되지 않는 경우에도 책임이 조각된다고 보는 것이 타당하다. 8. 이상과 같은 현행법의 테두리 내에서의 해결 노력은 그 효과가 제한적일 수밖에 없다. 따라서 입법을 통한 해결도 반드시 고려하여야 한다. 이를 위해 선행 입법이 이루어진 외국의 사례가 도움이 될 수 있다. 외국의 입법례를 보면 단일 법률을 제정하여 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하는 경우와 여러 관련 법률을 통해 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하는 경우로 나누어 볼 수 있다. 스웨덴, 벨기에, 네덜란드 등이 전자에 속하고, 영국, 프랑스, 독일 등이 후자에 속한다. 이러한 외국의 입법례로부터 얻을 있는 시사점을 정리해 보면 피해 근로자의 복귀를 지원할 수 있는 지원체계 구축과 피해 근로자 관점에서의 구제절차 정비, 사용자와 노동조합에 대한 집단 괴롭힘 감시 및 감독 의무 부과, 인종 차별 문제에 대한 주목 필요성 등이라고 할 수 있다. 9. 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하기 위한 입법에 있어서 짚고 넘어가야 할 것은 노동법이 근로자와 사용자 사이를 규율하는 법률이라는 관점의 변화가 선행되어야 한다는 것이다. 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘 문제의 대부분이 동료 근로자들 사이에서 발생하고 있으나, 근로자로부터 근로자를 보호한다는 것은 전통적인 노동법적 관점으로는 매우 낯선 것이기 때문이다. 이러한 관점의 변화를 전제로 법률의 형식을 고려해보면, 집단 괴롭힘만을 규율하기 위한 단일 법률을 제정하는 것보다는 전체 노동관련 법률들 중 관련된 부분에 필요한 조항을 추가하는 방법이 타당하다고 생각한다. 특별법의 양산은 바람직하지 않고, 새롭게 대두되는 현상이라 할지라도 이미 구축되어 있는 전체 법체계 내에서 조화롭게 이해되고 해결되는 것이 타당하기 때문이다.
1. 직장 내 집단 괴롭힘의 문제는 전 세계 공통의 문제이며, 단순하고 일시적인 현상으로 취급할 수 없을 정도로 심각한 결과를 초래하고 있다. 형법, 민법은 물론 노동법적 시각에서 이 문제에 대한 본격적인 연구가 필요한 시점이다. ILO, EU 등 국제기구와 유럽의 여러 나라, 일본 등에서는 이미 직장 내 집단 괴롭힘에 대한 연구가 매우 활발하게 진행되고 있다. 연구의 영역은 임상병리학적 심리적 연구 외에 사회학 및 경영학, 법학 전 분야에 미친다. 국내에서도 오래전부터 집단 내 괴롭힘을 이유로 근로자가 자살하거나 업무상 재해로 인정받은 사례가 나와 세간의 주목을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 직장 내 집단 괴롭힘 문제에 대한 국내의 연구, 특히 법학 분야에서의 연구는 거의 이루어지지 못하고 있는 형편이다. 2. 직장 내 집단 괴롭힘을 나타내는 학문적 용어로는 mobbing과 bullying이 주로 사용된다. 국내에서는 음해행위와 정신적 괴롭힘, 따돌림 등 다양한 용어가 사용되고 있으며, 아직 이를 지칭하기 위해 확립된 용어는 없다. mobbing이나 bullying을 직접 사용하는 것도 가능하겠으나, “직장 내 집단 괴롭힘”이라고 표현하는 것이 가장 무난하다고 생각된다. 이 연구에서 검토의 대상으로 삼은 직장 내 집단 괴롭힘이라고 하기 위해서는 그 괴롭힘 행위가 다수인에 의하여 특정 근로자에게 일방적으로 가해지는 괴롭힘 행위이어야 하고, 그 괴롭힘 행위가 의도적이고 반복적이어야 하며, 상당기간 지속되어야 한다. 또한 피해 근로자에게 인격권의 침해와 신체적․심리적 안전과 건강 침해 등의 손해가 발생하여야 한다는 객관적 성립요건과 가해 근로자들에게 특정 근로자를 괴롭히고 있다는 것에 대한 인식 또는 인식 가능성이 있어야 한다는 주관적 성립요건이 있어야 한다. 다수인이 공동으로 괴롭히고 있다는 공동성에 대한 인식이나, 특정 근로자를 “직장으로부터 배제하기 위한 의도”라는 가중된 주관적 의도는 필요하지 않다고 해야 한다. 이러한 가중된 주관적 의도를 인정할 경우 피해 근로자의 보호에 불리한 결과를 초래하게 될 것이다. 3. 직장 내 집단 괴롭힘이 매우 심각한 사회문제임에도 불구하고 우리나라에는 아직 이를 직접 규율하는 법률이 없다. 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘에 대한 적극적인 대응과 피해자 보호를 위해서는 해당 사업장의 사용자와 근로자, 노동조합의 자발적인 노력이 가장 중요하고 효율적이겠지만, 자율적 노력을 기대하기 어려운 상황에서는 법률을 통한 강제가 불가피할 것이다. 서구의 여러 나라들은 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하기 위한 법령들을 제정하여 적극적으로 이 문제에 대처하고 있다. 4. 사업장에서 집단 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 적극적으로 피해 근로자를 보호하고 그 근로자가 정상적인 근로환경에서 근로를 제공할 수 있도록 가능한 조치를 하여야 할 것이다. 또한 노동조합도 피해를 당한 조합원의 구제와 보호를 위해 사용자에게 적절한 조치를 위할 것을 요구하고, 가해 근로자들과 피해 근로자가 조합원이라면 당사자 사이의 원만한 문제해결을 위해 조정에 나서는 등의 노력을 하여야 할 것이다. 그러나 현실적으로는 사용자 또는 노동조합이 피해 근로자의 구제보다는 가해 근로자의 입장을 지지하는 태도를 취하게 될 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 사업장 내의 단체협약이나 노사협의회 규정, 취업규칙 등을 통하여 노동조합과 사용자가 직장 내 집단 괴롭힘의 피해 근로자를 지원하도록 의무지우고, 적절한 절차를 구축하도록 유도할 필요가 있다. 그 방법은 노동조합 및 노동관계조정법, 근로기준법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 등 관련 법률에 단체협약과 취업규칙 등에 노동조합과 사용자에게 의무를 부과하고 절차를 마련하도록 하는 내용을 규정하는 것이 고려될 수 있을 것이다. 5. 현실적으로 위와 같은 강제 규정이 없더라도 피해 근로자를 보호하여야 할 필요가 있으며, 그 근거는 현행법의 규정과 파생 원칙에서 찾을 수 있을 것이다. 우선 사용자에 대해서는 안전배려의무, 균등대우의무 등을 근거로 직장 내 집단 괴롭힘을 방지하고 그러한 행위가 발생했을 경우 적절한 조치를 위할 의무를 부담하도록 할 수 있다. 또한 사용자의 관리자 또는 특정 근로자가 사용자의 근로자에 대한 안전배려의무 또는 균등대우의무의 이행보조자가 되는지의 문제도 검토할 필요가 있다. 관리자는 근로자들에 대하여 안전배려의무, 균등대우의무 등을 이행하는 사용자의 이행보조자가 되며 이 책임을 다하지 못하여 근로자에게 손해가 발생하고 사용자가 이를 배상한 경우 사용자에 대하여 책임을 부담한다. 동료 근로자에 대해서는 근로계약이 직장 내 집단 괴롭힘을 하지 않도록 하거나 또는 발생을 방지하도록 하는 의무를 부담시킬 수 있는 근거가 되지 못한다. 근로자를 사용자의 안전배려의무나 균등대우의무를 이행하는 이행보조자가 된다고도 볼 수도 없다. 민법 제765조에 의한 사용자책임도 적용될 수 있다. 직장 내 집단 괴롭힘은 대개 근로시간 중에 사업장 내에서 발생하며, 사용자에 의한 괴롭힘은 업무지시 방법으로 이루어지는 경우가 많다는 점 등을 고려하면 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘 행위는 외형상 객관적으로 사무집행 관련성이 인정된다고 볼 수 있다. 또한 집단 괴롭힘을 당하는 근로자가 고충처리를 신청한다면 사용자는 그 근로자의 고충처리를 위해 적절한 조치를 할 의무를 부담한다. 6. 근로자는 사용자와의 근로계약에 대한 부수적 의무로서 성실의무를 부담하는데, 동료 근로자에게 집단 괴롭힘을 가하는 것은 사용자의 이익을 저해하는 행위로서 성실의무 위반이 되는 경우가 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙에 직장 내 집단 괴롭힘 방지 의무가 규정되어 있거나 집단 괴롭힘이 발생했을 경우 적절한 조치를 취하도록 규정되어 있다면, 그 단체협약 등의 적용을 받는 사용자와 근로자는 그에 따른 의무를 부담한다. 사업장 내에서 집단 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하거나 실제로 발생한 경우 재발 방지를 위해 취할 수 있는 조치로는 정기적인 직장 내 집단 괴롭힘 예방 교육, 사업장 내 각종 규정 및 단체협약 등의 정비, 집단 괴롭힘 가해 근로자에 대한 적절한 지시권 행사 및 징계, 가해 근로자 및 피해 근로자에 대한 배치전환 등을 고려할 수 있다. 7. 직장 내 집단 괴롭힘 행위로 인해 특정 근로자에게 손해가 발생하였다면, 괴롭힘 행위를 한 근로자에 대하여는 불법행위 책임이 성립할 수 있다. 직장 내에서의 집단 괴롭힘으로 인한 불법행위에 대해서는 손해배상청구권, 명예회복청구권과 병행하여 방해배제ㆍ예방청구권을 인정할 수 있을 것이다. 한편, 직장 내 집단 괴롭힘이 불법행위를 구성할 경우 가해 행위자들은 피해 근로자에 대하여 공동불법행위의 책임을 진다. 직장 내에서 집단 괴롭힘을 당한 근로자의 근로제공 능력이 현저하게 손상되거나, 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 사용자는 가해행위를 한 근로자들에 대하여 제3자에 의한 채권침해 법리에 따라 불법행위로 인한 손해배상을 청구할 수도 있다. 집단 괴롭힘 행위가 형법상 범죄구성요건에 해당할 경우에는 가해 근로자들에 대해서는 형법 각칙에 규정되어 있는 범죄가 성립할 수 있다. 성립이 가능한 범죄의 유형으로는 절도죄, 손괴죄, 폭행죄, 상해죄, 명예훼손죄, 모욕죄, 협박죄, 강요죄, 살인죄 등이 있다. 형법상 범죄 구성요건에 해당하는 직장 내 집단 괴롭힘 행위가 상급자의 명령에 따른 행위인 경우 그 명령이 법령상 근거에 의하여 적법하게 내려진 것이라면 괴롭힘 행위자의 행위는 위법성이 조각될 수 있고, 위법성이 조각되지 않는 경우에도 책임이 조각된다고 보는 것이 타당하다. 8. 이상과 같은 현행법의 테두리 내에서의 해결 노력은 그 효과가 제한적일 수밖에 없다. 따라서 입법을 통한 해결도 반드시 고려하여야 한다. 이를 위해 선행 입법이 이루어진 외국의 사례가 도움이 될 수 있다. 외국의 입법례를 보면 단일 법률을 제정하여 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하는 경우와 여러 관련 법률을 통해 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하는 경우로 나누어 볼 수 있다. 스웨덴, 벨기에, 네덜란드 등이 전자에 속하고, 영국, 프랑스, 독일 등이 후자에 속한다. 이러한 외국의 입법례로부터 얻을 있는 시사점을 정리해 보면 피해 근로자의 복귀를 지원할 수 있는 지원체계 구축과 피해 근로자 관점에서의 구제절차 정비, 사용자와 노동조합에 대한 집단 괴롭힘 감시 및 감독 의무 부과, 인종 차별 문제에 대한 주목 필요성 등이라고 할 수 있다. 9. 직장 내 집단 괴롭힘을 규율하기 위한 입법에 있어서 짚고 넘어가야 할 것은 노동법이 근로자와 사용자 사이를 규율하는 법률이라는 관점의 변화가 선행되어야 한다는 것이다. 직장 내에서 발생하는 집단 괴롭힘 문제의 대부분이 동료 근로자들 사이에서 발생하고 있으나, 근로자로부터 근로자를 보호한다는 것은 전통적인 노동법적 관점으로는 매우 낯선 것이기 때문이다. 이러한 관점의 변화를 전제로 법률의 형식을 고려해보면, 집단 괴롭힘만을 규율하기 위한 단일 법률을 제정하는 것보다는 전체 노동관련 법률들 중 관련된 부분에 필요한 조항을 추가하는 방법이 타당하다고 생각한다. 특별법의 양산은 바람직하지 않고, 새롭게 대두되는 현상이라 할지라도 이미 구축되어 있는 전체 법체계 내에서 조화롭게 이해되고 해결되는 것이 타당하기 때문이다.
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