취업규칙은 획일적·통일적·체계적인 근로조건 등 복무규율을 당해 노동자와 신속하고 균등하게 체결하기 위해서 국가가 사용자에게 작성·변경권을 수권한 법규범적 효력이 있는 집단적 근로조건 설정규제이다. 이는 사용자와 노동자간에 권리와 의무를 명확히 하여 분쟁의 소지를 줄일 수 있는 예측가능성의 역할을 담당하며 원활한 직장의 업무를 수행할 수 있는 방침의 역할을 하기도 한다. 또한 취업규칙은 사용자의 자의적인 해석을 방지하고 근로 삶의 질에 중대한 영향을 미치는 징계 및 해고 등에 있어서 ...
취업규칙은 획일적·통일적·체계적인 근로조건 등 복무규율을 당해 노동자와 신속하고 균등하게 체결하기 위해서 국가가 사용자에게 작성·변경권을 수권한 법규범적 효력이 있는 집단적 근로조건 설정규제이다. 이는 사용자와 노동자간에 권리와 의무를 명확히 하여 분쟁의 소지를 줄일 수 있는 예측가능성의 역할을 담당하며 원활한 직장의 업무를 수행할 수 있는 방침의 역할을 하기도 한다. 또한 취업규칙은 사용자의 자의적인 해석을 방지하고 근로 삶의 질에 중대한 영향을 미치는 징계 및 해고 등에 있어서 절차적 정당성을 확보할 수 있는 체계적인 사회적 규범의 역할과 기능을 수행하고 있다. 따라서 다수의 노동자가 협력해서 일하는 취업형태가 변하지 않는 이상 근로조건의 구조 자체가 집단적으로 결정되어 진다는 점에서 향후에도 집단적 근로조건 규율규범으로서의 역할은 변화가 없을 것으로 보인다. 노조가입률이 점차 하락하는 현상은 전 세계적으로 나타나고 있으며 이로 인해 단체협약의 적용률 역시 계속해서 감소하고 있다. 이는 곧 취업규칙의 영향력이 증대하고 있음을 반증하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 취업규칙제도는 법령에 기해 운용하는 국가로 한국, 일본, 프랑스, 중국, 인도네시아, 태국, 베트남, 폴란드, 체코, 방글라데시, 스리랑카, 몽고 등이며 노사관행으로 실무적 차원에서 운용하는 국가로 스웨덴, 영국, 미국 등으로 볼 수 있다. 또한 독일의 사업소협정, 이탈리아의 사업소협약 등은 취업규칙과 유사하다고 할 수 있다. 다시 말해 어느 국가에서든 기업의 사내복무규율 등을 인정하지 않는 나라는 없을 것으로 추정된다. 특히 우리나라의 경우 노동실무는 취업규칙의 규정을 중심으로 전개된다고 해도 과언이 아니다. 노무관리에 있어 중요한 것은 취업규칙의 규정을 어떻게 정비하고 운영하는가에 있다. 실제 발생하는 수많은 노동분쟁을 보아도 취업규칙의 적용·해석을 둘러싸고 일어나고 있다. 우리나라의 경우 취업규칙제도에 관한 3대 문제점을 제기하면 이하와 같다. 첫째, 노사대등의 원칙을 배제하고 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙이 근로조건에 관한 사항에 대해서 노동자를 구속할 수 있는 근거가 무엇인가에 관해 당해 취업규칙의 법적성질이 문제로 제기되고 있다. 둘째, 판례의 확고한 법리로 작동하고 있는 사회통념상 합리성 이론에 의거 취업규칙의 불이익 변경의 경우에는 노동자 집단 등의 ‘동의’를 받도록 규정한 법령이 있는바 설령 사용자가 이를 위반해도 당해 ‘동의’에 갈음할 수 있는 ‘합리성’이 인정되면 취업규칙의 효력은 유효하다고 하는 것이 문제가 되고 있다. 마지막으로 고용유연화가 진행되면서 근로계약의 개별화·다양화 경향에 집단적 근로조건 규율규범인 취업규칙이 이에 적극적으로 대처할 수 없다는 문제가 제기된다. 본 논문에서는 상기 3대 문제점을 해결하는 방안으로 먼저 법적성질에 관한 기존의 학설을 비판하는 견해로서 ‘사회적 자치규범설’을 제시해 보았다. 당해 학설이 공허한 주장에 그치지 않기 위해 각 사안별로 논증을 실시하였으며 이를 바탕으로 타당성과 수용성을 입증하도록 노력하였다. 또한 사용자의 일방작성·변경이라는 사용자 우월주의에 대한 관념에 대해서는 현재 법령·행정관청·노동조합의 통제(주지·신고·의견청취 및 동의)뿐만 아니라 ‘노사협의회’에 의한 직접적 통제방안을 입법·정책적으로 제시하였다. 이러한 논의의 실익은 취업규칙의 전근대성에 관한 탈피뿐만 아니라 판례의 법리인 사회통념상 합리성이론이 근로조건의 변경이라는 실무적 문제에 개입을 억제하기 위한 방안으로 노사 양자가 참여하는 노사협의회에 의한 절차적 정당성의 확보, 다시 말해 무노조기업에서의 노동자 집단에 의한 회의방식에 의한 동의의 대체, 복수노조에서 소수노조와 비조합원 등에게 적용할 수 있는 동의의 주체성 문제 등을 해결할 수 있다는 데에 있다. 마지막으로 제정 근로기준법부터 시행하고 있는 취업규칙제도는 우리 노사관계에 있어 중추적 역할을 담당해 왔다고 해도 과언이 아니다. 그러나 노동유연화가 가속화되면서 근로계약법제 및 변경해약고지 등의 새로운 제도의 도입과 유럽의 종업원대표위원회 등 당해 취업규칙제도를 개혁하자는 주장이 제기되고 있는 시점이다. 따라서 본 논문을 통해 우리의 노사관계에 도움이 되는 방향이 무엇인지 다시 한 번 되돌아보는 계기가 되었으면 한다.
취업규칙은 획일적·통일적·체계적인 근로조건 등 복무규율을 당해 노동자와 신속하고 균등하게 체결하기 위해서 국가가 사용자에게 작성·변경권을 수권한 법규범적 효력이 있는 집단적 근로조건 설정규제이다. 이는 사용자와 노동자간에 권리와 의무를 명확히 하여 분쟁의 소지를 줄일 수 있는 예측가능성의 역할을 담당하며 원활한 직장의 업무를 수행할 수 있는 방침의 역할을 하기도 한다. 또한 취업규칙은 사용자의 자의적인 해석을 방지하고 근로 삶의 질에 중대한 영향을 미치는 징계 및 해고 등에 있어서 절차적 정당성을 확보할 수 있는 체계적인 사회적 규범의 역할과 기능을 수행하고 있다. 따라서 다수의 노동자가 협력해서 일하는 취업형태가 변하지 않는 이상 근로조건의 구조 자체가 집단적으로 결정되어 진다는 점에서 향후에도 집단적 근로조건 규율규범으로서의 역할은 변화가 없을 것으로 보인다. 노조가입률이 점차 하락하는 현상은 전 세계적으로 나타나고 있으며 이로 인해 단체협약의 적용률 역시 계속해서 감소하고 있다. 이는 곧 취업규칙의 영향력이 증대하고 있음을 반증하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 취업규칙제도는 법령에 기해 운용하는 국가로 한국, 일본, 프랑스, 중국, 인도네시아, 태국, 베트남, 폴란드, 체코, 방글라데시, 스리랑카, 몽고 등이며 노사관행으로 실무적 차원에서 운용하는 국가로 스웨덴, 영국, 미국 등으로 볼 수 있다. 또한 독일의 사업소협정, 이탈리아의 사업소협약 등은 취업규칙과 유사하다고 할 수 있다. 다시 말해 어느 국가에서든 기업의 사내복무규율 등을 인정하지 않는 나라는 없을 것으로 추정된다. 특히 우리나라의 경우 노동실무는 취업규칙의 규정을 중심으로 전개된다고 해도 과언이 아니다. 노무관리에 있어 중요한 것은 취업규칙의 규정을 어떻게 정비하고 운영하는가에 있다. 실제 발생하는 수많은 노동분쟁을 보아도 취업규칙의 적용·해석을 둘러싸고 일어나고 있다. 우리나라의 경우 취업규칙제도에 관한 3대 문제점을 제기하면 이하와 같다. 첫째, 노사대등의 원칙을 배제하고 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙이 근로조건에 관한 사항에 대해서 노동자를 구속할 수 있는 근거가 무엇인가에 관해 당해 취업규칙의 법적성질이 문제로 제기되고 있다. 둘째, 판례의 확고한 법리로 작동하고 있는 사회통념상 합리성 이론에 의거 취업규칙의 불이익 변경의 경우에는 노동자 집단 등의 ‘동의’를 받도록 규정한 법령이 있는바 설령 사용자가 이를 위반해도 당해 ‘동의’에 갈음할 수 있는 ‘합리성’이 인정되면 취업규칙의 효력은 유효하다고 하는 것이 문제가 되고 있다. 마지막으로 고용유연화가 진행되면서 근로계약의 개별화·다양화 경향에 집단적 근로조건 규율규범인 취업규칙이 이에 적극적으로 대처할 수 없다는 문제가 제기된다. 본 논문에서는 상기 3대 문제점을 해결하는 방안으로 먼저 법적성질에 관한 기존의 학설을 비판하는 견해로서 ‘사회적 자치규범설’을 제시해 보았다. 당해 학설이 공허한 주장에 그치지 않기 위해 각 사안별로 논증을 실시하였으며 이를 바탕으로 타당성과 수용성을 입증하도록 노력하였다. 또한 사용자의 일방작성·변경이라는 사용자 우월주의에 대한 관념에 대해서는 현재 법령·행정관청·노동조합의 통제(주지·신고·의견청취 및 동의)뿐만 아니라 ‘노사협의회’에 의한 직접적 통제방안을 입법·정책적으로 제시하였다. 이러한 논의의 실익은 취업규칙의 전근대성에 관한 탈피뿐만 아니라 판례의 법리인 사회통념상 합리성이론이 근로조건의 변경이라는 실무적 문제에 개입을 억제하기 위한 방안으로 노사 양자가 참여하는 노사협의회에 의한 절차적 정당성의 확보, 다시 말해 무노조기업에서의 노동자 집단에 의한 회의방식에 의한 동의의 대체, 복수노조에서 소수노조와 비조합원 등에게 적용할 수 있는 동의의 주체성 문제 등을 해결할 수 있다는 데에 있다. 마지막으로 제정 근로기준법부터 시행하고 있는 취업규칙제도는 우리 노사관계에 있어 중추적 역할을 담당해 왔다고 해도 과언이 아니다. 그러나 노동유연화가 가속화되면서 근로계약법제 및 변경해약고지 등의 새로운 제도의 도입과 유럽의 종업원대표위원회 등 당해 취업규칙제도를 개혁하자는 주장이 제기되고 있는 시점이다. 따라서 본 논문을 통해 우리의 노사관계에 도움이 되는 방향이 무엇인지 다시 한 번 되돌아보는 계기가 되었으면 한다.
The works rules, with the purpose of making a certain regulation dealing with uniform and systemic working conditions with employees promptly and equally, are collective working rules, in which government delegated her power for making and changing such rules to employers, with having legal binding....
The works rules, with the purpose of making a certain regulation dealing with uniform and systemic working conditions with employees promptly and equally, are collective working rules, in which government delegated her power for making and changing such rules to employers, with having legal binding. The roles of works rules are predictability for reducing conflicts through making clear rights and obligation between employer and employee, and policy for appropriately achieving business works. Moreover, works rules prevent employers from doing arbitrary interpretations, and play a role as social norms or functions to guarantee justifiable procedures dealing with critical issues to employees such as disciplinary measures and dismissal. Accordingly, if collective working structures should not be changed, works rules' function as collective working rules would not be changed in the future in that the structure of working conditions will be decided collectively. The decreasing trend of joining rate of labor union is coming all around the world, and thus the frequency of collective agreement also is decreasing continuously. It means growing influence of works rules. The nations operating the system of works rules according to decree-law are Korea, Japan, France, China, India, Indonesia, Thailand, Vietnam, Poland, Czech, Bangladesh, Sri Lanka, Mongolia, etc., and, on the other hand, the nations operating the system according to custom of labor relations are Sweden, UK, US, etc. Meanwhile, ‘Betriebsvereinbarung’ in Germany and workplace agreement in Italy are likely similar to works rules. In other words, presumably no country does not admit works rules or its relevant rules like employee's code. Especially, in Korea, real practice in labor relations depends on the content of works rules. Therefore, it, in labor management, is important how to apply and operate the provisions of works rules. In reality, numerous labor disputes have been occurred in terms of interpretation or application of works rules. The major three problems in Korea are as follows. First, as nature of works rules, what is the legal ground that works rules, made unilaterally by employers without the equal treatment between labor and management, can have binding power against employees regarding working conditions. Second, in ‘Disadvantageous Change’ of works rules under the firm case-based theory of rationality, there is the decree-law requiring 'consent' from employees group. However, even if employers violate the rule, the works rules could be valid based alternatively on its rationality as a consent. The very thing can be a matter. Finally, under the flexible labor market, works rules as a collective working rule cannot actively cope with the current trend getting more individual and diversified in terms of contract of employment. In order to resolve the three problems, this thesis suggested the 'social autonomy theory' as an alternative of existing theories, and for strong persuasion, argued real each issue and tried to prove its validity and receptiveness. As for the unilateralism of employer to make and change works rules, this thesis also indicated not only current control from decree-law, governmental agency, and labor union, but also direct control methods from the 'Joint Labor-Management Conference', in terms of law-making policy. The actual interest of this study is, as an alternative to limit the rationality theory's intervention into works rules, to guarantee the justification in procedure through operating by the joint labor-management conference. Lastly, the system of works rules under the labor standards act has played an important role in labor-management relations. As growing flexibility of labor fast, however, it is alleged both to introduce new legal systems such as labor contract theory and Notice of Change or Termination, and to reform the current system like ‘Betriebsrat’. Hopefully, this thesis will give a chance to look back to the right direction for meaningful development our labor-management relationship.
Key-words: working conditions, works rules, contract of employment, collective agreement, collective bargaining, Joint Labor-Management Conference, labor union, Contingent worker, equal treatment, explicit statement of working conditions, etc.
The works rules, with the purpose of making a certain regulation dealing with uniform and systemic working conditions with employees promptly and equally, are collective working rules, in which government delegated her power for making and changing such rules to employers, with having legal binding. The roles of works rules are predictability for reducing conflicts through making clear rights and obligation between employer and employee, and policy for appropriately achieving business works. Moreover, works rules prevent employers from doing arbitrary interpretations, and play a role as social norms or functions to guarantee justifiable procedures dealing with critical issues to employees such as disciplinary measures and dismissal. Accordingly, if collective working structures should not be changed, works rules' function as collective working rules would not be changed in the future in that the structure of working conditions will be decided collectively. The decreasing trend of joining rate of labor union is coming all around the world, and thus the frequency of collective agreement also is decreasing continuously. It means growing influence of works rules. The nations operating the system of works rules according to decree-law are Korea, Japan, France, China, India, Indonesia, Thailand, Vietnam, Poland, Czech, Bangladesh, Sri Lanka, Mongolia, etc., and, on the other hand, the nations operating the system according to custom of labor relations are Sweden, UK, US, etc. Meanwhile, ‘Betriebsvereinbarung’ in Germany and workplace agreement in Italy are likely similar to works rules. In other words, presumably no country does not admit works rules or its relevant rules like employee's code. Especially, in Korea, real practice in labor relations depends on the content of works rules. Therefore, it, in labor management, is important how to apply and operate the provisions of works rules. In reality, numerous labor disputes have been occurred in terms of interpretation or application of works rules. The major three problems in Korea are as follows. First, as nature of works rules, what is the legal ground that works rules, made unilaterally by employers without the equal treatment between labor and management, can have binding power against employees regarding working conditions. Second, in ‘Disadvantageous Change’ of works rules under the firm case-based theory of rationality, there is the decree-law requiring 'consent' from employees group. However, even if employers violate the rule, the works rules could be valid based alternatively on its rationality as a consent. The very thing can be a matter. Finally, under the flexible labor market, works rules as a collective working rule cannot actively cope with the current trend getting more individual and diversified in terms of contract of employment. In order to resolve the three problems, this thesis suggested the 'social autonomy theory' as an alternative of existing theories, and for strong persuasion, argued real each issue and tried to prove its validity and receptiveness. As for the unilateralism of employer to make and change works rules, this thesis also indicated not only current control from decree-law, governmental agency, and labor union, but also direct control methods from the 'Joint Labor-Management Conference', in terms of law-making policy. The actual interest of this study is, as an alternative to limit the rationality theory's intervention into works rules, to guarantee the justification in procedure through operating by the joint labor-management conference. Lastly, the system of works rules under the labor standards act has played an important role in labor-management relations. As growing flexibility of labor fast, however, it is alleged both to introduce new legal systems such as labor contract theory and Notice of Change or Termination, and to reform the current system like ‘Betriebsrat’. Hopefully, this thesis will give a chance to look back to the right direction for meaningful development our labor-management relationship.
Key-words: working conditions, works rules, contract of employment, collective agreement, collective bargaining, Joint Labor-Management Conference, labor union, Contingent worker, equal treatment, explicit statement of working conditions, etc.
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