기업에서 HRD 담당자의 역할은 조직 내의 인적자원을 개발하여 조직의 궁극적 목표인 성과 및 가치 창출에 기여하는 것이다. 그러나 체계적이지 못한 직무순환제도의 시행으로 인해 HRD 조직은 역량개발 기회를 갖지 못하고 기초적인 수준을 벗어나지 못하고 있다. HRD 담당자의 역할은 일반적 교육훈련을 운영하는 일 뿐만 아니라 기업의 전략적 성과를 높이기 위해 다양한 방법을 지원하고, 경영진의 전략적 파트너로서의 역할을 수행하여야 한다. 따라서 HRD 담당자는 새로운 경영환경에 적합한 역량을 개발·구축해야 한다. 본 연구는 이런 관점에서 기업 내 직무순환제도와 HRD 담당자의 역량과의 관계를 규명하고, 이 관계에서 경력성과, 경력태도, 경력적응성, 경력정체성 등과 같은 경력유효성의 ...
기업에서 HRD 담당자의 역할은 조직 내의 인적자원을 개발하여 조직의 궁극적 목표인 성과 및 가치 창출에 기여하는 것이다. 그러나 체계적이지 못한 직무순환제도의 시행으로 인해 HRD 조직은 역량개발 기회를 갖지 못하고 기초적인 수준을 벗어나지 못하고 있다. HRD 담당자의 역할은 일반적 교육훈련을 운영하는 일 뿐만 아니라 기업의 전략적 성과를 높이기 위해 다양한 방법을 지원하고, 경영진의 전략적 파트너로서의 역할을 수행하여야 한다. 따라서 HRD 담당자는 새로운 경영환경에 적합한 역량을 개발·구축해야 한다. 본 연구는 이런 관점에서 기업 내 직무순환제도와 HRD 담당자의 역량과의 관계를 규명하고, 이 관계에서 경력성과, 경력태도, 경력적응성, 경력정체성 등과 같은 경력유효성의 매개효과에 대해 알아보고자 한다. 이를 통해 기업에서 실시되고 있는 직무순환제도에 대한 올바른 방향을 제시하고 HRD부문의 전문성과 중요성을 인식시켜, HRD 조직이 기업과 구성원의 성과 창출에 기여할 수 있도록 하기 위해 어떠한 노력이 필요한가에 대한 시사점을 제시하고자 한다. 조사대상은 현재 기업에서 근무하고 있는 HRD 담당자로 하여 좀 더 현실적인 차원의 연구조사가 되게 하였고, 사전예비조사를 통하여 조사도구에 대한 신뢰성을 확보하였다. 독립변수를 직무순환으로 규정하고, 종속변수인 HRD 담당자의 역량에는 비즈니스관리역량, 대인관계역량, 개인역량 등 3개의 하위변인으로 구분하고, 매개변수인 경력유효성에는 경력성과, 경력태도, 경력적응성, 경력정체성 등 4개의 하위변인을 추가하여 각각의 상관관계를 알아보았다. 그리고 직무순환과 HRD 담당자의 역량관계에 매개변수인 경력유효성이 얼마나 영향을 미치는지에 대하여 각 변수에 대한 분산분석과 위계적 회귀분석을 실시하여 유의수준을 파악하였고, 이를 통해 실제 기업현장에서 시행되고 있는 직무순환제도의 부정적인 측면에 대한 실증적 자료를 제시하고자 한다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다. 직무순환이 구성원들의 역량 개발을 책임지고 있는 HRD 담당자의 비즈니스관리역량, 대인관계역량, 개인역량과 경력성과, 경력적응성, 경력정체성 등에 부정적인 영향을 주고 있으며, 선행연구들이 주장했던 직무순환이 경력에 대한 적응성을 높이고 직무의 수행능력을 향상시켜 성과창출에 도움을 준다는 주장과 다른 견해를 보이고 있다. HRD 조직의 역할이 개인의 역량증진에 중심을 두었던 종래의 역할에서 지식경제시대의 도래와 글로벌화 등에 따른 HRD 활동이 다양화, 전문화, 전략화 되면서 그 역할이나 요구도 점차 확대되고 있다. 특히 HRD가 조직의 다양한 전략적 이슈와 연계되어야 한다는 의식이 확산되면서 HRD 담당자에게 있어 비즈니스관리역량은 매우 중요한 요소로 작용하고 있다. 기업이 구성원에 대한 매너리즘 예방이나, 직무스트레스 감소, 동기부여 등과 같이 인적자원의 관리적 차원에서 직무순환을 시행한다면, 글로벌 환경에서 경쟁할 수 있는 인재를 육성하기 어렵게 된다. 아직도 우리 기업들은 관리적 차원에 의한 전통적인 방식의 직무순환제도를 시행하고 있으며, 이 또한 체계성을 가지고 있지 못하기 때문에 비롯된 여러 가지 문제들에 대해 깊이 인식하고 개선의 노력을 해야 한다. 그리고 인적자원개발부서는 조직개발, 경력개발, 직무개발, 개인개발의 차원에서 적극적으로 지원, 또는 전담하여 직무특성에 맞도록 더욱 체계적이고 효과적인 경력개발제도로서의 직무순환제도를 설계·시행하여야 할 것이다.
기업에서 HRD 담당자의 역할은 조직 내의 인적자원을 개발하여 조직의 궁극적 목표인 성과 및 가치 창출에 기여하는 것이다. 그러나 체계적이지 못한 직무순환제도의 시행으로 인해 HRD 조직은 역량개발 기회를 갖지 못하고 기초적인 수준을 벗어나지 못하고 있다. HRD 담당자의 역할은 일반적 교육훈련을 운영하는 일 뿐만 아니라 기업의 전략적 성과를 높이기 위해 다양한 방법을 지원하고, 경영진의 전략적 파트너로서의 역할을 수행하여야 한다. 따라서 HRD 담당자는 새로운 경영환경에 적합한 역량을 개발·구축해야 한다. 본 연구는 이런 관점에서 기업 내 직무순환제도와 HRD 담당자의 역량과의 관계를 규명하고, 이 관계에서 경력성과, 경력태도, 경력적응성, 경력정체성 등과 같은 경력유효성의 매개효과에 대해 알아보고자 한다. 이를 통해 기업에서 실시되고 있는 직무순환제도에 대한 올바른 방향을 제시하고 HRD부문의 전문성과 중요성을 인식시켜, HRD 조직이 기업과 구성원의 성과 창출에 기여할 수 있도록 하기 위해 어떠한 노력이 필요한가에 대한 시사점을 제시하고자 한다. 조사대상은 현재 기업에서 근무하고 있는 HRD 담당자로 하여 좀 더 현실적인 차원의 연구조사가 되게 하였고, 사전예비조사를 통하여 조사도구에 대한 신뢰성을 확보하였다. 독립변수를 직무순환으로 규정하고, 종속변수인 HRD 담당자의 역량에는 비즈니스관리역량, 대인관계역량, 개인역량 등 3개의 하위변인으로 구분하고, 매개변수인 경력유효성에는 경력성과, 경력태도, 경력적응성, 경력정체성 등 4개의 하위변인을 추가하여 각각의 상관관계를 알아보았다. 그리고 직무순환과 HRD 담당자의 역량관계에 매개변수인 경력유효성이 얼마나 영향을 미치는지에 대하여 각 변수에 대한 분산분석과 위계적 회귀분석을 실시하여 유의수준을 파악하였고, 이를 통해 실제 기업현장에서 시행되고 있는 직무순환제도의 부정적인 측면에 대한 실증적 자료를 제시하고자 한다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다. 직무순환이 구성원들의 역량 개발을 책임지고 있는 HRD 담당자의 비즈니스관리역량, 대인관계역량, 개인역량과 경력성과, 경력적응성, 경력정체성 등에 부정적인 영향을 주고 있으며, 선행연구들이 주장했던 직무순환이 경력에 대한 적응성을 높이고 직무의 수행능력을 향상시켜 성과창출에 도움을 준다는 주장과 다른 견해를 보이고 있다. HRD 조직의 역할이 개인의 역량증진에 중심을 두었던 종래의 역할에서 지식경제시대의 도래와 글로벌화 등에 따른 HRD 활동이 다양화, 전문화, 전략화 되면서 그 역할이나 요구도 점차 확대되고 있다. 특히 HRD가 조직의 다양한 전략적 이슈와 연계되어야 한다는 의식이 확산되면서 HRD 담당자에게 있어 비즈니스관리역량은 매우 중요한 요소로 작용하고 있다. 기업이 구성원에 대한 매너리즘 예방이나, 직무스트레스 감소, 동기부여 등과 같이 인적자원의 관리적 차원에서 직무순환을 시행한다면, 글로벌 환경에서 경쟁할 수 있는 인재를 육성하기 어렵게 된다. 아직도 우리 기업들은 관리적 차원에 의한 전통적인 방식의 직무순환제도를 시행하고 있으며, 이 또한 체계성을 가지고 있지 못하기 때문에 비롯된 여러 가지 문제들에 대해 깊이 인식하고 개선의 노력을 해야 한다. 그리고 인적자원개발부서는 조직개발, 경력개발, 직무개발, 개인개발의 차원에서 적극적으로 지원, 또는 전담하여 직무특성에 맞도록 더욱 체계적이고 효과적인 경력개발제도로서의 직무순환제도를 설계·시행하여야 할 것이다.
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